【正文】 連續(xù)不可間斷，可在任務(wù)完成后填寫。：其他需要說明的事項。表42 某公司前臺接待員崗位分析觀察提綱示例崗位任職者姓名：觀察日期：觀察者姓名： 觀察時間：所屬部門：工作類型：觀察內(nèi)容：：AM： ： 小時。： 個。： 分鐘。： 個。： 次，每次休息時長： 分鐘。訪談分析法的實施步驟如圖51所示。編制訪談提綱應(yīng)該重點突出，聚焦崗位核心工作內(nèi)容與核心業(yè)務(wù)流程。表53 訪談開場白示例XXX先生/女士，您好！我是本次崗位分項目組的劉碩。在正式訪談前，你有什么問題需要我進一步解釋？訪談結(jié)束語應(yīng)該在真誠致謝的基礎(chǔ)上加深理解并建立互信。有什么問題你也可以隨時和我聯(lián)絡(luò)，我的電話是：XXXXXXXX。訪談法崗位分析表如表55所示?！醭踔?技校 □高中/中專 □大專 □本科或以上： 。表57 某機械制造公司崗位調(diào)查問卷指導(dǎo)語這是一項有關(guān)公司崗位分析方面的調(diào)查，旨在通過您對您所在崗位的理解與描述，明確崗位職責(zé)、權(quán)限、績效標準、任職條件，實現(xiàn)崗位責(zé)權(quán)分明，為員工提供職業(yè)發(fā)展方向的規(guī)劃并建立一套完善的崗位說明書體系，從而進一步規(guī)范與完善公司崗位管理，提高公司管理成熟度與組織績效。）職責(zé)工作內(nèi)容標準職責(zé)1職責(zé)2職責(zé)3職責(zé)4職責(zé)5職責(zé)6職責(zé)7職責(zé)8職責(zé)9職責(zé)10三、 工作權(quán)限/職業(yè)發(fā)展：請描述在此崗位上，員工為了完成工作職責(zé)、達到工作標準所需的權(quán)限范圍。 審批權(quán)：審批權(quán)一般在部門的高層領(lǐng)導(dǎo)，重要的事項需總裁甚至董事會審批。組織權(quán)：崗位任職需要組織落實該項工作，并將其推進。D．監(jiān)督有限，大部分的工作內(nèi)容取決于崗位任職者，有時候甚至由任職者來決定工作方式。崗位升遷途徑崗崗位名稱專業(yè)發(fā)展途徑，您認為需要在哪些方面對任職者進行培訓(xùn)。（人的性格均為復(fù)合型，在考慮任職者的時候需多考慮幾種類型的復(fù)合。JEM實施步驟如圖61所示。工作要素清單如表62所示。①B：表示最低評估要求，是指勉強合格的員工都需要具備的工作要素，是所有在此類崗位的員工都應(yīng)該具備的最低限度素質(zhì)。③T：表示評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性，是指如果忽略此工作要素，出現(xiàn)問題或麻煩的可能性有多大。⑤IT：表示此工作對任職人員的一般能力要求的大小，也可以理解為某一子維度對求職者進行區(qū)分的重要性。⑦TR：表示工作的培訓(xùn)要素或培訓(xùn)價值，是指優(yōu)秀員工所具有的，但求職者或勉強合格員工不具備或很少具備的工作要素，這些要素即便不具備也不會引起太大的問題或麻煩，但不具備這些要素很難達到優(yōu)秀員工的標準。工作要素評價結(jié)果如表65所示。表67 文字錄入任務(wù)陳述表行為（動作或活動）錄入行為目的形成文件工具與設(shè)備計算機和相關(guān)辦公文具工作信息書面、語音或視頻記錄提供工作幫助與指導(dǎo)規(guī)范的格式等工作成果待打印或待發(fā)送文件FJA通過對崗位任職者執(zhí)行任務(wù)時與人員、事物和信息的關(guān)系確定工作職能，主體專家小組成員根據(jù)FJA職能等級表，通過討論確定工作任務(wù)的職能等級。文字錄入任務(wù)的績效標準如表610所示，文字錄入任務(wù)的培訓(xùn)需求如表611所示。表612 PAQ內(nèi)容表序號部分維度含義工作元素數(shù)量1信息輸入：從何處如何獲取信息知覺信息解釋對感受到的事物進行解釋35知覺判斷對感覺到的事物進行判斷知覺運用運用各種感覺信息視覺信息通過觀察獲取信息信息利用利用已有的、已獲取的信息環(huán)境感知感受各種環(huán)境條件2工作產(chǎn)出：工作活動以及使用的工具、設(shè)備和方法使用工具使用工具與機器49使用設(shè)備使用設(shè)備和裝備身體姿勢工作中除了坐立以外的身體活動手工活動需要手工操作的相關(guān)活動技術(shù)性活動技術(shù)性與技巧性相關(guān)的活動身體控制協(xié)調(diào)操作控制機械設(shè)備3思考過程：工作過程中的思考、推理、決策、規(guī)劃和信息加工與處理決策通過思考進行決策14信息處理對各種信息進行加工與處理4人際關(guān)系：與其他人員的工作聯(lián)系信息互換交流互換相關(guān)信息36私人接觸私人間的聯(lián)絡(luò)與接觸工作交流工作層面的溝通與交流公共接觸公共場所、場合的接觸監(jiān)督與協(xié)調(diào)從事監(jiān)督或協(xié)調(diào)等活動5工作環(huán)境：工作中自然環(huán)境與社會環(huán)境潛在壓力環(huán)境工作中的壓力和消極因素19潛在工作危險工作中的危險因素自我要求環(huán)境工作中自我要求的環(huán)境條件6其他特征：與工作相關(guān)的其他的活動、條件或特征工作時間典型與非典型工作時間比較41事務(wù)性事務(wù)性工作規(guī)律性工作時間的規(guī)律性強制性某些強制條件下工作情況結(jié)構(gòu)性工作的結(jié)構(gòu)性與非結(jié)構(gòu)性靈活性工作活動與環(huán)境條件變化的適應(yīng)性著裝工作時間的服裝有無特定要求薪資浮動比率浮動薪資與固定薪資比率PAQ調(diào)查表如表613所示。表614 MPDQ結(jié)構(gòu)和內(nèi)容序號MPDQ內(nèi)容MPDQ題目數(shù)量工作行為題目數(shù)量其他內(nèi)容題目數(shù)量合計1一般信息016162決策220223計劃與組織270274行政210215控制170176督導(dǎo)240247咨詢與創(chuàng)新200208聯(lián)系160169協(xié)作1801810表現(xiàn)力2102111監(jiān)控商業(yè)指標1901912綜合評定1001013知識、技能與能力0313114組織層級結(jié)構(gòu)圖55515評論077總計21559274MPDQ15個組成部分的內(nèi)容含義分別介紹如下：（1） 一般信息。決策活動是一個過程，可以反映出決策過程中的各項行為，為崗位描述和崗位評價提供信息，決策的復(fù)雜程度與決策背景因素相關(guān)，可以為崗位評價提供依據(jù)。這部分內(nèi)容主要評估管理者的文件處理、公文寫作與管理以及記錄等行政管理活動。這部分內(nèi)容主要描述的是與監(jiān)督、指導(dǎo)下屬相關(guān)的活動和行為。（8） 聯(lián)系。（10） 表現(xiàn)力。（12） 綜合評定。本部分內(nèi)容還要求問卷填寫者回答為保證高效完成工作所需要接受的培訓(xùn)。（15） 評論。MPDQ在信息分析階段對應(yīng)提供了這三種工作分析要素體系。表617 管理評價要素體系序號要素名稱要素含義解釋1制定決策根據(jù)決策的性質(zhì)、影響范圍和復(fù)雜程度明確決策權(quán)限，評估達成工作目標所需付出的努力程度2解決問題為解決存在的問題需要投入的分析與創(chuàng)新性思維屬于哪種等級，所要解決問題的性質(zhì)、所涉及的范圍和內(nèi)容是什么，針對問題所制定的解決方案的創(chuàng)造性3組織影響力崗位對實現(xiàn)組織目標、對產(chǎn)品開發(fā)或產(chǎn)品（服務(wù)）銷售、對制定戰(zhàn)略和策略以及具體執(zhí)行計劃、對制定政策或工作流程、對實現(xiàn)銷售收入、利潤或其他業(yè)績指標的重要程度和影響范圍有多大4人力資源管理管理寬度和幅度以及管理下屬的等級情況，人力資源管理職能大小，人力資源管理的復(fù)雜程度5知識技能經(jīng)驗崗位需要具備的知識、技能和工作經(jīng)驗，這些知識、技能和工作經(jīng)驗在解決問題時的利用程度6聯(lián)系從聯(lián)系對象、聯(lián)系目的以及聯(lián)系頻率等方面進行綜合考慮的崗位所需要的內(nèi)部和外部的聯(lián)系有哪些MPDQ對輸入信息利用計算機程序進行分析，針對人力資源管理各項職能最終可以形成8個分析報告，分析報告的內(nèi)容和用途如表618所示。表620是對解決問題能力的示例。TTAS特質(zhì)表如表619所示。表615 管理工作要素體系序號要素名稱要素含義解釋1決策對獲取的信息進行評價，采用科學(xué)的決策程序和方法選擇方案2計劃與組織制定長期、中期、短期計劃，設(shè)計戰(zhàn)略、策略、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)、銷售以及客戶服務(wù)等3行政公文、檔案資料的準備、整理和保管，監(jiān)督管理規(guī)章制度、流程的執(zhí)行，有效獲取并傳遞相關(guān)信息4控制對資源進行梳理，對人、財、物的分配進行調(diào)整與監(jiān)控，建立成本控制體系和工作流程管理體系5咨詢與創(chuàng)新關(guān)注新技術(shù)，開發(fā)新產(chǎn)品、拓展新市場，通過技術(shù)解決問題6協(xié)作通過協(xié)調(diào)、溝通、合作，整合人力、財力、物力和信息資源解決難題，實現(xiàn)企業(yè)既定目標7表現(xiàn)力與客戶、供應(yīng)商、社區(qū)、員工、股東進行交流溝通，實現(xiàn)銷售目標、管理目標和財務(wù)目標等8監(jiān)控商業(yè)指標監(jiān)控銷售額、毛利率、利潤率、競爭對手情況、經(jīng)濟發(fā)展趨勢以及國內(nèi)外競爭環(huán)境和市場等信息（2） 管理績效要素體系如表616所示。他們首先要回答的問題是估計自己所任職崗位的工作有多大比例的內(nèi)容被本問卷涵蓋；其次，問卷設(shè)計了5個問題，讓問卷填寫人員評定問卷總體、問卷題目以及問卷模式的質(zhì)量和使用的難易程度等；第三，問卷填寫者還要回答他們花費了多少時間來完成問卷；最后，問卷填寫者需要回答是否有重要的工作活動在本問卷中沒有涉及到，如果有，需要補充說明是什么活動。這部分內(nèi)容給出了一般性的組織層級結(jié)構(gòu)圖，讓問卷填寫者填寫他們的下屬、同級、直接上級和上級的上級分別是什么職位。（13） 知識技能和能力。（11） 監(jiān)控商業(yè)指標。（9） 協(xié)作。咨詢與創(chuàng)新主要描述技術(shù)性專家的工作行為，一般是為某類或某項工作以及直接或間接的下屬提供專業(yè)性和技術(shù)性工作咨詢與指導(dǎo)。這部分內(nèi)容主要包括項目跟蹤、質(zhì)量控制、財務(wù)預(yù)算、產(chǎn)品生產(chǎn)、工作成效分析和其他商業(yè)活動等。計劃與組織主要描述戰(zhàn)略計劃的制定與執(zhí)行情況。（2） 決策。□ 在工作中時常做些小的決定，一般不影響其他人□ 在工作中時常做一些決定，對相關(guān)人員有些影響，但一般不影響整個部門□ 在工作中要做一些決定，對整個部門有影響，但一般不影響其他部門□ 在工作中要做重大決定，對整個公司有重大影響□ 有關(guān)工作的程序和方法均由上級詳細規(guī)定，遇到問題時可隨時請示上級解決，工作結(jié)果須報上級審核□ 分配工作時上級僅指示要點，工作中上級并不時常指導(dǎo)，但遇到困難時仍可直接或間接請示上級，工作結(jié)果僅受上級要點審核□ 分配任務(wù)時上級只說明要達成的任務(wù)或目標，工作的方法和程序均由自己決定，工作結(jié)果僅受上級原則審核□ 完成本職工作的方法和步驟完全相同□ 完成本職工作的方法和步驟大部分相同□ 完成本職工作的方法和步驟有一半相同□ 完成本職工作的方法和步驟有大部分不同□ 完成本職工作的方法和步驟完全不同 八、 工作影響工作名稱損失類型程度（1輕 2較輕 3一般 4較重 5嚴重）1.經(jīng)濟損失2.3.1.公司形象損害2.3.1.經(jīng)營管理損害2.3.1.其他損害（請注明）2.3.若您的工作出現(xiàn)失誤，影響的范圍將是：九、 工作環(huán)境，你認為什么樣的環(huán)境條件更合適工作？？十、 培訓(xùn)？？？實現(xiàn)該目標，你需要哪些培訓(xùn)？十一、晉升/輪崗？？？？十二、其他？？，但你認為有必要的內(nèi)容寫在下面：注意事項：、客觀，并且沒有故意的隱瞞；，如果發(fā)現(xiàn)內(nèi)容有遺漏、錯誤，或其他需要說明的情況，請立即與崗位分析人員聯(lián)系。PAQ通過對工作元素的評價反映出被分析崗位在各個維度上的特征。表68 FJA職能等級表職能等級人員事物信息編碼描述編碼描述編碼描述高級765談判管理咨詢4A4B精確操作操作控制2654綜合協(xié)調(diào)分析中級4A4B3A3B指導(dǎo)處理教導(dǎo)勸導(dǎo)3A3B熟練操作操作控制13A3B編輯復(fù)制初級21服務(wù)接受幫助21處理維護21抄寫比較以文字錄入工作為例，根據(jù)FJA職能等級表，對工作任務(wù)進行分析得到文字錄入員的任務(wù)分析表，文字錄入員任務(wù)分析表如表69所示。表66 專業(yè)技術(shù)人員JEM結(jié)果名稱要素工作分析維度職業(yè)道德 智力 理解能力 特定工作習(xí)慣 知識與技能 鮮明的個性特征工作分析子維度心理控制與調(diào)節(jié)能力 應(yīng)對困難與挫折能力 變化適應(yīng)能力 判斷能力 口頭表達能力 記憶力 邏輯思維能力 抽象能力 推理能力 工作時間不規(guī)律 時間規(guī)劃能力最低要求要素忍耐力 毅力 口頭表達能力 記憶力甄選最低要求要素 口頭表達能力 記憶力剔除要素孤獨排遣能力 勇氣 激勵能力 外向 力量 靈敏性FJA聚焦于工作本身，工作由多種任務(wù)構(gòu)成，任務(wù)是FJA的分析單元。B、S、T、P各項指標的含義和評價標準如表64所示。⑥TV：表示對任職者綜合能力的要求，用來判斷某一工作要素對該類工作的求職者是否存在區(qū)分的價值。④P：評估工作要素在實際實施過程中的可能性，是指對于該項工作要素，在崗位出現(xiàn)空缺的情況下，以該工作要素作為招聘標準時能否補充空缺的崗位。②S：表示對優(yōu)秀員工的要求，是指在甄選優(yōu)秀員工過程中該項工作要素的重要程度，這些要素是否能夠作為區(qū)分優(yōu)秀員工的重要特征。以專業(yè)技術(shù)人員為例，