【正文】 段上的革命，更重要的是管理觀念、方法、人才素質(zhì)和管理體制的革命。 人性化管理。 。二是會導(dǎo)致企業(yè)運營成本壓力不斷攀升,削弱企業(yè)整體競爭力。不少國有企業(yè)認(rèn)為沖突永遠(yuǎn)是負(fù)面和消極的東西,人性化就必須抹殺一切沖突,這無疑是片面的。這些管理者在決策時缺乏民主機制,制定的各種規(guī)章制度隨意性很大或在執(zhí)行規(guī)章制度時可以因人而異。 二、國有企業(yè)人性化管理的基本策略 國有企業(yè)是具備特殊優(yōu)勢的獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟組織,其特殊優(yōu)勢主要體現(xiàn)在先天的政治動員與政治保障能力,國有企業(yè)應(yīng)充分利用其優(yōu)越性,在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)健增長的基礎(chǔ)上,回饋社會與公眾,承擔(dān)國有經(jīng)濟的政治職能。 。這種和諧組織既有自己的理念和業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo),又會積極強調(diào)組織中個體自身能動性的發(fā)揮。 。 人性化管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式,相對于其他各種類型的管理方式而言,是一種根本性的超越,是更高層次的管理方式。 [2] [J].新華文摘,2007,(2). 民營企業(yè)中中高層管理人員和科技人才的工作年限相對縮短。隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷壯大和市場經(jīng)濟體制的不斷完善，傳統(tǒng)的民營企業(yè)管理體制和管理方式和觀念制約著民營企業(yè)的發(fā)展。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，經(jīng)營的目標(biāo)是如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。而現(xiàn)代企業(yè)的明顯標(biāo)志就是制度完善，但由于民營企業(yè)管理上存在上述原因，這些不僅嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，而且導(dǎo)致了企業(yè)關(guān)鍵人才由于得不到承認(rèn)而跳槽，從而表現(xiàn)出民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。 ，民營企業(yè)家不能提高自己的自身素質(zhì)，依然保持在創(chuàng)業(yè)時的那種工作習(xí)慣和作風(fēng)。再次，在員工的上下溝通上由于企業(yè)文化的限制，導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀，更不用說形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了。 對民營企業(yè)人才流失問題的對策我國有相當(dāng)多的民營企業(yè)表面上是有限責(zé)任公司，而實際上是業(yè)主制企業(yè)，是一股獨大，實際上是老板一個人說了算，其他都是形同虛設(shè)。這就避免權(quán)利的行使不受約束而導(dǎo)致最壞結(jié)果的發(fā)生，避免出現(xiàn)更大的效率損失；并且引進(jìn)外部獨立董事，充分發(fā)揮獨立董事的專家咨詢作用。 因此，我國民營企業(yè)一方面要求所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，另一方面，由于我國缺乏競爭性的外部市場以及有效監(jiān)督經(jīng)理人約束機制，不敢對外來者委以重任。 人本管理的基本涵義是對人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應(yīng)用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會做人，做一個積極的人。也可以設(shè)立共同遠(yuǎn)景，因為產(chǎn)生共同的愿景，并自覺融入到企業(yè)文化中去，企業(yè)才有可能和人才具有協(xié)調(diào)一致的價值觀。民營企業(yè)要激發(fā)和利用人才還要馬斯洛的需求層次理論來看待人本管理，因為人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實現(xiàn)自我價值。創(chuàng)新，要在管理上、技術(shù)上和制度上創(chuàng)新。民營企業(yè)大多是家族企業(yè)，為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，凡是具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，都應(yīng)從自身的實際出發(fā)，從壯大自身力量、強化競爭力著手，走公司制的道路，這是民營企業(yè)制度創(chuàng)新的方向所在。 提高企業(yè)家自身素質(zhì)培育民營企業(yè)的企業(yè)文化，實質(zhì)上是一個復(fù)制過程，是民營企業(yè)的創(chuàng)始者通過自己垂范、教育，把自己的價值觀復(fù)制給下一帶的過程。 從另一個角度看，企業(yè)文化是指在企業(yè)生存和發(fā)展過程中所體現(xiàn)出來的人與人之間的關(guān)系，以及公認(rèn)的價值觀和行為準(zhǔn)則，企業(yè)之間的競爭，在于人才之間的競爭，在當(dāng)今的競爭社會，誰擁有了人才，誰就擁有了與對手相抗衡的資本。29 。 因此對于人才，我國民營企業(yè)家不僅要求賢若渴、任賢舉才、誠心相待，更要有重才之心、識人之慧、用才之略、容才之量。以人為本的管理思想，并不是簡單的以某個人或某群人為本，而是以員工、顧客和社會公眾為本三者有機結(jié)合起來，充分考慮企業(yè)在三者之間的位置，而不是簡單的以物質(zhì)鼓勵為本，也不是簡單的以關(guān)懷體貼為本，而是以朔造人、培養(yǎng)人為本，既為人提供發(fā)展的機遇，又為企業(yè)培育有用之才；不是短期重視人為本，而是長期實施尊重人為本。技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，哪個企業(yè)擁有了領(lǐng)先的核心技術(shù)，該企業(yè)就向成功邁了一大步。 創(chuàng)新是一個企業(yè)發(fā)展的永恒課題，是企業(yè)的動力之原。朔造積極健康向上的企業(yè)文化，就等于企業(yè)有了源源不斷的發(fā)展動力。 培育先進(jìn)的企業(yè)文化實踐證明，授權(quán)是企業(yè)家重視、信任人才的最佳表現(xiàn)，民營企業(yè)家要善于通過授權(quán)留住精英人才。從基于經(jīng)濟人假設(shè)的科學(xué)管理，到基于社會人假設(shè)的行為管理，再到基于自我實現(xiàn)的人假設(shè)的人本管理，以及近些年出現(xiàn)的文化管理，都表明人本管理越來越受到管理學(xué)界的關(guān)注。所以要從重新構(gòu)建和完善民營企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合民營企業(yè)自己的特點進(jìn)行必要的調(diào)整。但長期以來，大家都認(rèn)為，民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)是明晰的，從而導(dǎo)致了許多人沒有認(rèn)識到民營企業(yè)中也存在有產(chǎn)權(quán)問題，產(chǎn)權(quán)明晰的概念不僅意味著企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公司治理治理結(jié)構(gòu)而且企業(yè)文化一定是在企業(yè)員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系，而且它一定是與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，有助于企業(yè)的成長才被認(rèn)可的。那種認(rèn)為他人只是為我打工，至于說對于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)的回報，一切免談的民營企業(yè)遲早會被競爭所淘汰。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價值的體現(xiàn)。 ，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。對于民營企業(yè)人才流失的原因，我認(rèn)為應(yīng)該從民營企業(yè)的內(nèi)部管理制度、民營企業(yè)家自身素質(zhì)以及民營企業(yè)的企業(yè)文化三個方面進(jìn)行探討。許多民營企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。本文試探討民營企業(yè)人才流失原因，并對此提出在體制、管理、文化等方面相應(yīng)的對策。 參考文獻(xiàn): 人性化管理方式理應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)、尤其是國有企業(yè)管理的必然選擇。 這種氛圍不僅僅是指良好的工作環(huán)境,更重要的是團隊成員的心理契合度,即團隊成員彼此間的充分信任和合作。部分國有企業(yè)在推行人性化管理時,徹底歪曲了人性化管理的本意,為一些決策者大搞人治化管理打開了方便之門。 企業(yè)在加強制度管理,嚴(yán)格遵守操作規(guī)程時,會有人認(rèn)為太死板,不近人情,完全違背了人性化管理。 在市場經(jīng)濟條件下,不少國有企業(yè)對人性化激勵管理的理解主要定位于純粹的物質(zhì)層面,并且一味關(guān)注于提升勞動者(尤其是操作層勞動者)的福利或報酬而忽視良好組織環(huán)境的培育,缺少人文關(guān)懷,激勵手段過于單一和僵化,導(dǎo)致大多數(shù)員工在社會需求和自我實現(xiàn)方面得不到有效的滿足。 對策 研究國有企業(yè)人性化管理存在的問題和對策摘 要:目前我國國有企業(yè)人性化管理存在不少誤解誤讀現(xiàn)象。隨著我國經(jīng)濟改革的發(fā)展，企業(yè)原有的那種落后、封閉式的信息管理手段已不適應(yīng)激烈的市場。著名的管理大師彼得。此外，還可以圍繞優(yōu)勢產(chǎn)品，實施名牌戰(zhàn)略，用名牌產(chǎn)品帶動企業(yè)發(fā)展，再由明星企業(yè)帶動行業(yè)發(fā)展，通過名牌戰(zhàn)略工程來啟動區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。比如近些年的“洗衣機大戰(zhàn)”、“電冰箱大戰(zhàn)”、“彩電大戰(zhàn)”、“空調(diào)大戰(zhàn)”以及“VCD大戰(zhàn)”等等。因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)向確立以資本為中心的導(dǎo)向機制，要從單純的產(chǎn)品品種、數(shù)量拓展轉(zhuǎn)向產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域開拓，并要深入到資本品種、形態(tài)的