公司人力資源盤的5個維度!(文件)
【正文】 布呢？要做的，但是我覺得這個做正態(tài)分布的核心前提是上下級掛鉤的機(jī)制，經(jīng)理級的考核結(jié)果要和員工的考核結(jié)果掛鉤。所以一損俱損，一榮俱榮，每個人的考核結(jié)果直接代表了團(tuán)隊的結(jié)果，把這個機(jī)制要做起來，在IBM、亞馬遜，在很多公司都是這么做的，把上下級之間拉出來，然后員工最后就是三類，A類員工，業(yè)績優(yōu)秀，B類員工還湊合，有待觀察，C類員工業(yè)績不及格，把C類堅決挑出來，C類員工在公司里面是堅決要干掉的，因為確實沒用，干了半天沒出結(jié)果來，留他干什么呢？盤點中一定要把這撥人挑出來，把專業(yè)能力比較差的人，進(jìn)步不快的人，還有業(yè)績不行的人都拉出來，拉到外面曬，曬出來之后該要處理就處理了。大家可能會說，你這樣講有問題，今天為止所有牛的公司都用的是加班的策略，我聽說華為里面每個員工要跟公司簽一個奮斗者協(xié)議，簽了這個之后你才有機(jī)會拿期權(quán)，這個奮斗者協(xié)議中就是你要放棄掉你的加班工資，為了給你期權(quán)。有的人是屬于態(tài)度有問題，因為情商比較低，溝通上不行，或者是對客戶不重視，有一堆的問題在里面。態(tài)度好的人OK，態(tài)度不好的人堅決干掉，態(tài)度不行的人，哪怕業(yè)績好了，也要把他處理掉，因為態(tài)度會影響到別人。每家公司一定要把他的價值觀的導(dǎo)向要導(dǎo)出來。評價的時候，這里面是一個難點，很多人在操作起來的時候，不知道怎么去進(jìn)行評估。這幾條其實說出來之后，我覺得整個價值觀的感覺就有了。他有沒有價值觀，他的價值觀是不是跟公司主流一致的。一個公司能不能做得好，就取決于這類人有多少。搞出來之后，下面最終的對接人員就分類分級出來了。我覺得到今天為止，大多數(shù)的中國公司裁掉20%的人是沒問題的。未來的組織更應(yīng)該是變成什么結(jié)構(gòu)呢？專家、業(yè)務(wù)骨干為核心，如果有初級員工，也要找到高潛質(zhì)的初級員工，太low的別要，要以比較靠譜的高手為主，這個時候就是找到那種高潛力的，有潛質(zhì)的員工，這種團(tuán)隊就牛了，這個叫黃金戰(zhàn)隊。人力資源的盤點，這個工作需要老板重視，各級經(jīng)理參與，人力資源操刀實施，需要你有非常強(qiáng)的人力資源的功底，因為這里面涉及到價值觀、績效、薪酬設(shè)計、任職資格，對各位的要求是比較高的，當(dāng)然如果你要具備這樣的素質(zhì)能力的時候，做這個事就比較簡單。這也是我經(jīng)常講的一個思想，我們要打造一個A類員工組成的戰(zhàn)隊，業(yè)績好，能力升值快，價值觀OK，要把這些人通過不同的方式引進(jìn)公司來，把他變成公司里面主流的人員，把C類的員工堅決找出來干掉他，而且不要手軟，很多公司很有意思，問HR為什么不干掉人呢？原因是怕打官司，怕干掉他要付成本。一個組織真正意義上要改變你的人才的基因結(jié)構(gòu)，我們?nèi)チ撕芏喙?，大多?shù)公司都是前面這種的，就是初級員工特別多，業(yè)務(wù)的骨干不多，專家更少。牛人不夠了，發(fā)現(xiàn)根據(jù)明年目標(biāo)，牛人不夠怎么辦？找牛人，找批量團(tuán)隊進(jìn)駐，開始做這個事情，這是第二個動作。還有每一類崗位應(yīng)該找什么樣的人是比較合適的，這里面就有很多的研究，這樣就用比較簡單的九型人格來評估，現(xiàn)在我招人的時候會看這個，到底是什么性格的人，一測一目了然，然后把他拉出來，這樣的感覺就有了。我們評估完的結(jié)果基本上就是幾樣，一類是牛人，態(tài)度好，價值觀好，專業(yè)能力到位的人。如果員工對價值觀不夠認(rèn)同的話，這個就很難，所以先要有第一步。第二，你覺得哪些方面你是需要改進(jìn)的。怎么操作呢？第一條，把價值觀理出來。4評估價值觀價值觀的評價，這是最難做的，最近我們也在跟一些公司來理它的價值觀有什么不一樣。最后一個叫紀(jì)律遵從，是不是違反勞動紀(jì)律，是不是違反一些法規(guī)法紀(jì)的東西。否則結(jié)果就是每天朝九晚五，這樣的公司肯定沒戲的，無論是哪家公司都一樣。第二個就是看人的考勤和加班，其實最重要的就是他是不是老缺勤，天天不在公司，老是遲到
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