【正文】 滿意度是指員工希望得到的報(bào)酬與他們實(shí)際得到的報(bào)酬之間的差距?！保?）“領(lǐng)導(dǎo)是一種影響過程，即領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人作用和特點(diǎn)環(huán)境的相互作用的動(dòng)態(tài)過程。領(lǐng)導(dǎo)者的作用及實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)諸作用必須具備的先決條件有：領(lǐng)導(dǎo)者在組織中起著關(guān)鍵的作用，是群體內(nèi)舉足輕重的人物。權(quán)利的性質(zhì)及作用權(quán)力的性質(zhì)包括：（1）權(quán)力的情景性。權(quán)力的作用包括：（1）權(quán)力具有影響作用。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的分配方式（1）確定等級層次，然后按等級層次進(jìn)行分配的結(jié)構(gòu)權(quán)力方式。 （3）它體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)。 委派主要解決的兩個(gè)問題（1）“誰去做”：計(jì)劃不僅要明確規(guī)定目標(biāo)、任務(wù)、地點(diǎn)和進(jìn)度，還應(yīng)該規(guī)定由哪個(gè)主管部門負(fù)責(zé)。 （2）在計(jì)劃目標(biāo)一致的前提下進(jìn)行利益協(xié)調(diào)。1 獎(jiǎng)懲的原則及意義獎(jiǎng)懲的原則是凡是直接對現(xiàn)實(shí)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的人或事，必須給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。 （2）工作的效益。第十一章 領(lǐng)導(dǎo)理論名詞解釋領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)一般是指領(lǐng)導(dǎo)者自身的內(nèi)在條件，即在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)、能力、品質(zhì)等個(gè)人特征。領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中比較固定和經(jīng)常使用的行為方式與方法的總和。企業(yè)家的綜合素質(zhì)（1）在政治上：有較高的理論水平，有自覺地法制觀念。（5）在能力上：能高瞻遠(yuǎn)矚，知人善任，有名牌戰(zhàn)略；有創(chuàng)新和應(yīng)變能力；有統(tǒng)率全局和多謀善變的能力；有組織協(xié)調(diào)和公關(guān)能力；（6）在身體上：有健康的身體、旺盛的精力。而且，人的知識水平與人的年齡的增長并非一定具有正相關(guān)關(guān)系。（3）處理好專業(yè)化、職業(yè)化與專家化得關(guān)系。 （4）55型，“中間式管理”。（3）個(gè)人包辦一切管理權(quán)。（4）知覺效應(yīng)。（3）工作的分工由群體決定，工作的合作成員由自己選擇，依據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)懲工作人員，但以表揚(yáng)和鼓勵(lì)為主。（3）任務(wù)需要分工或合作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不給予具體安排，表現(xiàn)出任其自流的狀態(tài)。民主型領(lǐng)導(dǎo)，是現(xiàn)代組織廣泛采用的領(lǐng)導(dǎo)方式，尤其在創(chuàng)新型組織、高新技術(shù)組織、以知識型員工為主導(dǎo)的組織中更為普遍。領(lǐng)導(dǎo)者讓下屬明確他們應(yīng)該做什么和如何去做，并對下屬提出期望和具體的工作指導(dǎo)，同時(shí)要求按時(shí)和保質(zhì)保量地完成工作。領(lǐng)導(dǎo)者有事與下屬共同協(xié)商，在決策時(shí)總要傾聽下屬意見。如職工的領(lǐng)悟能力、受教育程度、責(zé)任心以及各種心理上的需求。1 領(lǐng)導(dǎo)有效性評價(jià)的理論依據(jù)（1）權(quán)變理論是領(lǐng)導(dǎo)有效性評價(jià)的核心。領(lǐng)導(dǎo)的工作績效不單是指其工作的數(shù)量和質(zhì)量，這些評價(jià)都可以規(guī)定出硬性的指標(biāo)。目標(biāo)就是對決策結(jié)果的期望描述。（3）決策具有關(guān)鍵性。(2)確定目標(biāo)。（6）方案選擇。領(lǐng)導(dǎo)者在決策過程中，必須了解決策對象有哪些特點(diǎn)和規(guī)律、發(fā)展前景如何、社會(huì)是否需要，以及現(xiàn)行政策法律所允許的范圍等。（3） 在法律允許的范圍內(nèi)，企業(yè)可以在許多可能性中進(jìn)行選擇。多個(gè)備選方案中必然存在共同的東西，評估過程中應(yīng)暫時(shí)假定不存在“共同因素”，以便側(cè)重尋找不同方案之間的“差異”。（4）環(huán)境可行性分析。②備選方案執(zhí)行時(shí)間序列可以用決策樹的方法予以形象化得描述，再現(xiàn)各種不同時(shí)點(diǎn)上所做的決策的情況。②個(gè)別地方是否需要修改。（3） 決策研究的公開化。單憑領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)要領(lǐng)導(dǎo)好這樣復(fù)雜的組織是不現(xiàn)實(shí)的，必須利用科學(xué)的理論和方案進(jìn)行科學(xué)決策才是明智的選擇。顯然，領(lǐng)導(dǎo)者必須由經(jīng)驗(yàn)決策上升到科學(xué)決策。因此，要求領(lǐng)導(dǎo)者必須樹立科學(xué)的態(tài)度，進(jìn)行科學(xué)決策。1 決策民主化與決策科學(xué)化的關(guān)系（1） 決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證。（2）質(zhì)量戰(zhàn)略。（6）投資戰(zhàn)略。（2）說明決策執(zhí)行結(jié)果對組織和執(zhí)行者的利益關(guān)系。1 逆反的意見有利于領(lǐng)導(dǎo)者提高決策水平(1)同意見實(shí)質(zhì)上提出了更多的可供選擇的方案。第五篇 激勵(lì)理論與應(yīng)用 第十三章 激勵(lì)過程諸要素的研究名詞解釋題按照心理學(xué)的解釋，動(dòng)機(jī)是引起某種行為，維持該行為，并將該行為為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過程。（2）因果性：任何一種行為的產(chǎn)生都有其起因，遺傳和環(huán)境可能是影響因素。動(dòng)機(jī)的機(jī)能有：按照心理學(xué)分析，動(dòng)機(jī)有三種機(jī)能：（1）始發(fā)機(jī)能：動(dòng)機(jī)是人類行為的直接原因，驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行為。影響人動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)和優(yōu)勢動(dòng)機(jī)變化的因素有：（1）愛好和興趣。（3）抱負(fù)水準(zhǔn)。（3）按其作用時(shí)間，可分為持久的和短暫的動(dòng)機(jī)。（2）從需要的對象是如何得到的角度來區(qū)分，可分為自然需要和社會(huì)需要。（2）外在條件刺激。（3）人的心理進(jìn)入愿望階段后，在一定外界條件下就可能成為活動(dòng)的動(dòng)機(jī)并導(dǎo)致活動(dòng)。（4）錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)會(huì)被外表積極地行為所掩蓋。當(dāng)他達(dá)到了目標(biāo)、需要得到滿足，緊張不安心理就會(huì)消除。（2）強(qiáng)調(diào)需要分為層次，成階梯式逐級上升，即層次性原理。（2）需要層次理論認(rèn)為需要層次機(jī)械地由低向高上升運(yùn)動(dòng)，忽視了人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，難以解釋上升或由高到低下的現(xiàn)象，影響實(shí)證研究的結(jié)果。成就需要強(qiáng)烈的人具有的特點(diǎn)（1）喜歡能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境。（2）較低層的需要得到滿足越多，就渴望得到較高層的需要。（3）生存需要的滿足越少，人對關(guān)系需要的要求就越多。在處理努力與績效的關(guān)系時(shí)，管理者的作用體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）根據(jù)人的能力特長來分配工作，并通過指導(dǎo)和培訓(xùn)來提高工作能力，以保證員工能勝任本職工作。提高激勵(lì)水平就業(yè)把相關(guān)公式中每一項(xiàng)提高，具體做法是：工作激勵(lì)水平=任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)+任務(wù)完成激勵(lì)+任務(wù)結(jié)果激勵(lì)數(shù)學(xué)表達(dá)式：展開 因此，要提高激勵(lì)水平就要把上面公式中每一項(xiàng)提高。（4）內(nèi)在激勵(lì)來源于工作本身及任務(wù)完成所直接帶來的滿足感，所以及的提高有賴于適當(dāng)改變工作的某些特征，擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，使員工的工作內(nèi)容多樣化，賦予更多的責(zé)任、權(quán)限和挑戰(zhàn)性；其次，盡量減少和避免工作的不明確性，使員工清楚自己任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和應(yīng)負(fù)的責(zé)任，以發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。1 對不公平感采取的對策（1）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對待每一個(gè)員工，做到一視同仁，一碗水端平。1 運(yùn)用強(qiáng)化的改造行為一般所具有的四種方式（1）正強(qiáng)化。（3）自然消退。1 應(yīng)用強(qiáng)化手段改造行為應(yīng)遵循的原則（1）建立一個(gè)目標(biāo)體系要把國家、企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來，從小目標(biāo)、近期目標(biāo)、分階段目標(biāo)開始，每完成一步都應(yīng)及時(shí)強(qiáng)化，以便增強(qiáng)信心，逐步實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。（5）獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主，正確地行為若不予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，其行為和績效不能持久，對錯(cuò)誤和不良行為適當(dāng)使用懲罰手段，可使行為者及大家吸取教訓(xùn)。（3）激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者充分發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績。（2）雇員福利。（6）工作的民主性。（10）一周四天工作制。 “二元四重組合效應(yīng)”圖中各象限的含義第Ⅰ象限：水平距大、感情距也大，群眾對領(lǐng)導(dǎo)者敬而不親。 全方位激勵(lì)的理論思考全方位激勵(lì)的理論基礎(chǔ)無疑也是內(nèi)容型激勵(lì)。第Ⅲ象限：水平距小、感情距也小，群眾對領(lǐng)導(dǎo)者親而不敬。 關(guān)于JK活動(dòng)的理論思考是：JK活動(dòng)的理論基礎(chǔ)是赫茲伯格的雙因素理論，它抓住了激勵(lì)因素都與成就、發(fā)展、責(zé)任、自主、多樣性等與工作有關(guān)這一核心，把個(gè)人的成長與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，以自主管理作為突破口，激起員工對組織目標(biāo)的關(guān)心，增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的努力，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為。（8）退休金權(quán)利。（4）靈活的工作時(shí)間。（4）在平等競爭、公正公平的原則下，實(shí)行責(zé)權(quán)利相結(jié)合，勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果相聯(lián)系，做到干部能上能下、員工能去能留、工資獎(jiǎng)金有高有低。 在我國企業(yè)建立和健全激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則（1）激勵(lì)人們樹立崇高的理想、堅(jiān)定的信念、高昂的士氣。（3）要使獎(jiǎng)酬真正成為強(qiáng)化因素，使受獎(jiǎng)?wù)卟粩嘣黾臃e極行為的次數(shù)，促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（4）懲罰。（2）負(fù)強(qiáng)化。（3）改革不合理的規(guī)章制度，打破平均主義大鍋飯思想框框，堅(jiān)持按勞分配、多勞多得的社會(huì)基本原則。若用表示所得，表示自己的所得；用表示投入，表示自己所作的投入；用表示他人的報(bào)酬；用表示他人的投入。（2）提高的途徑，主要靠執(zhí)行按績效付獎(jiǎng)酬原則，賞罰分明，處事公正，建立信譽(yù)。在處理工作績效與報(bào)酬的關(guān)系時(shí)，管理者的作用體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）制定按勞分配、多勞多得的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度。（5）成長需要的滿足越少，人對關(guān)系需要的要求就越多。奧德弗提出的關(guān)于需要關(guān)系的7個(gè)命題是：（1）生存需要的滿足越少，人對生存需要的要求就越多。（3）他們強(qiáng)烈要求對其工作有明顯的和不斷地反饋。（2）不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)積極性才能得到極大的調(diào)動(dòng)。馬斯洛的需要層次理論的不足之處（1）需要層次理論是以唯心的人本主義理論為基礎(chǔ)的，它認(rèn)為人的需要是本能的活動(dòng)，是生而具有的。這樣，周而復(fù)始，直至生命的終結(jié)。行為的基本心理過程。（2）同一行為可以出自不同動(dòng)機(jī)。需要?jiǎng)訖C(jī)轉(zhuǎn)化要經(jīng)過的階段動(dòng)機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它形成經(jīng)過不同的階段：（1）需要的程度在某種水平上，才能成為動(dòng)機(jī)并引起活動(dòng)。產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的主要來源（1）內(nèi)在條件需要。（5）按動(dòng)機(jī)的由來，可分為原始動(dòng)機(jī)、一般動(dòng)機(jī)和習(xí)慣動(dòng)機(jī)需要的分類（1）從需要的功能特征來區(qū)分，可分為物質(zhì)需要和精神需要。動(dòng)機(jī)的分類方法（1）按其屬性，可分為物質(zhì)的（低級的）和精神的（高級的）動(dòng)機(jī)。（2）價(jià)值觀。（3）強(qiáng)化機(jī)能：行為的結(jié)果對動(dòng)機(jī)具有反作用。（4）持久性：行為指向目標(biāo)，目標(biāo)沒有達(dá)成以前，行為不會(huì)終止。激勵(lì)首先作為心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，是指心理上的驅(qū)動(dòng)力，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)行為，形成動(dòng)力的意思，也就是說，通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，驅(qū)使人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。(3)不同意見的存在，可以提高決策的可靠性。1 發(fā)揮外腦的作用有：（1） 發(fā)揮智囊團(tuán)的作用。（8）市場營銷戰(zhàn)略。（4）人才戰(zhàn)略。（3） 決策民主化和決策科學(xué)化是任何有效決策都必不可少的基礎(chǔ)和先決條件。（2） 決策程序科學(xué)化?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展及其應(yīng)用，已經(jīng)把一個(gè)地區(qū)、一個(gè)國家、甚至整個(gè)世界都連成一個(gè)整體?，F(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的多變性，使現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)時(shí)刻刻都可能面臨層出不窮的新問題。 決策科學(xué)化的必要性:(1)組織超大規(guī)模發(fā)展的需要。 領(lǐng)導(dǎo)決策民主化得特征:（1） 決策觀念的民主化。 實(shí)驗(yàn)證實(shí)的目的及實(shí)驗(yàn)實(shí)證階段的任務(wù)是：（1）實(shí)驗(yàn)實(shí)證的目的是為了驗(yàn)證決策方案試行的可靠性，有計(jì)劃地修改完善既定的決策方案，以減少具體行動(dòng)中可能出現(xiàn)大的偏差而帶來不利的社會(huì)經(jīng)濟(jì)影響和決策后果。②未來的不確定性。（2）經(jīng)濟(jì)可行性分析。在若干個(gè)備選方案中，決策要解決的問題的核心內(nèi)容是否要得到反映，并利用成本—效益分析，從正反兩個(gè)方面來比較每個(gè)決策方案可能帶來的后果、分清各個(gè)方案的利弊。 法律對決策的影響（1） 法律是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行決策的外部先決條件。（8）組織實(shí)施。(4)擬定方案。（5）決策具有層次性。簡答題決策的特點(diǎn)（1） 決策具有目標(biāo)性。領(lǐng)導(dǎo)是組織行為管理的核心，領(lǐng)導(dǎo)的最終目的是完成組織績效目標(biāo)。（3）應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)行為理論對領(lǐng)導(dǎo)的類型、方式進(jìn)行評價(jià)。包括工作性質(zhì)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、班組的情況等。領(lǐng)導(dǎo)者樹立挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)期望下屬高質(zhì)量地完成任務(wù)，對下屬努力程度有較高水平的信任。領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度友好，關(guān)心下屬的需求、福利等行為目標(biāo)。1領(lǐng)導(dǎo)方式行為方式的選擇豪斯認(rèn)為有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同的環(huán)境下選擇使用。評價(jià)三種領(lǐng)導(dǎo)方式的應(yīng)用集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，由于壓制工作人員的積極性，群體內(nèi)部沒有活力，組織目標(biāo)往往難以實(shí)現(xiàn)。放任型領(lǐng)導(dǎo)方式的特征（1）決策多由下級自行決定。民主型領(lǐng)導(dǎo)方式的特征（1）在決策過程中，領(lǐng)導(dǎo)者注重共同協(xié)商。 （2）領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人性格特質(zhì)。集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式的主要特征（1）獨(dú)攬決策權(quán)。 （2）19型，“鄉(xiāng)村俱樂部式管理”。 合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮三方面的問題：（1）判斷內(nèi)行的主要標(biāo)志是看他是否具有現(xiàn)代科學(xué)管理的才能和專長。領(lǐng)導(dǎo)班子的發(fā)展年輕化趨勢的原因這是因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)是知識社會(huì)。（3）在道德上：一切以事業(yè)為重，忠于職守、清正廉潔、嚴(yán)于律己、平等待人。所謂LPC量表是一種反映人行為類型的心理測量量表。權(quán)變理論又稱應(yīng)變理論或情景理論，20世紀(jì)40年代以來，人們開始認(rèn)識到，領(lǐng)導(dǎo)是一種動(dòng)態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)的有效性除了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為對職工的影響之外，還應(yīng)該隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化。 （4）人員的流向。因此，正確運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)手段，是保證計(jì)劃順利實(shí)施，提高領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要任務(wù)。 （4）進(jìn)行必要的指導(dǎo)和監(jiān)督。對資源進(jìn)行合理分配和集中使用，對人力、生產(chǎn)能力進(jìn)行平衡，對各種派生計(jì)劃進(jìn)行平衡等。（2）可以彌補(bǔ)自己能力和知識方面的不足，并通過發(fā)揮下屬的專長來促進(jìn)他們的成長和發(fā)展，開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)人才資源。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)分配在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的現(xiàn)實(shí)意義（1）它是有效領(lǐng)導(dǎo)的重要手段。 （3）權(quán)力具有潛在作用。（3）權(quán)力的不確定性。其具體作用體現(xiàn)為：一是采取一定的手段激勵(lì)個(gè)體或群體做好本職工作，并引導(dǎo)他們的行為始終沿著組織目標(biāo)前進(jìn)；二是協(xié)調(diào)群體內(nèi)成員之間保持和諧的關(guān)系。（2）從領(lǐng)導(dǎo)的行為來看，領(lǐng)導(dǎo)是組織發(fā)展方向的指引者和人際行為的協(xié)調(diào)者，其本質(zhì)是一種人與人之間的關(guān)系?！保?）“領(lǐng)導(dǎo)就是對人們施加影響并把他們的努力引向某個(gè)特定目標(biāo)的過程。權(quán)力是由上級根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者所擔(dān)負(fù)的職務(wù)和職位而賦予的，具有決定性和強(qiáng)制性。第四篇 領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性第十章 領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)過程模式名詞解釋領(lǐng)導(dǎo)是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行動(dòng)過程。大多數(shù)人在考慮沖突情境時(shí)，傾向于強(qiáng)調(diào)階段4，因?yàn)樵谶@一階段中沖突是明顯可見的。（3）階段3：行為意向。為簡化起見，可以吧這些條件打?yàn)槿悾簻贤ㄗ兞?、結(jié)構(gòu)變量和個(gè)人變量。 折衷策略適用的情況祈衷策略適用于下列情況：（1）當(dāng)目標(biāo)十分重要，但不值得采用更為自我肯定造成潛在的破壞性時(shí)；（2）當(dāng)對手擁有同等是權(quán)力能為共同的目標(biāo)作出承諾時(shí)；（3）當(dāng)為了對一個(gè)復(fù)雜問題達(dá)成暫時(shí)的和解時(shí)；（4）當(dāng)時(shí)間十分緊迫需要采取一個(gè)權(quán)宜之計(jì)時(shí)；（5）它可以作為合作或競爭都不成功時(shí)的備用方案運(yùn)用。 回避策略使用的情況