鉑泰人力資源有限公司員工招聘的研究論文(文件)
【正文】 者往往對(duì)前三個(gè)較為具體的方面認(rèn)識(shí)較清楚，而對(duì)能力和個(gè)性特征這較為抽象的兩項(xiàng)就很難把握。這部分人員由于自身的學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)等方面都較缺乏，因此，并不能為企業(yè)招聘到合適的人才。一般說來，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)矶o張，鉑泰人力資源公司的面試官通過放松的聊天先穩(wěn)定了應(yīng)聘者的情緒，問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到情緒穩(wěn)定下來之后才進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問，根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。所以就導(dǎo)致企業(yè)招聘來的人員出現(xiàn)了“高分低能”。5 鉑泰人力資源有限公司員工招聘的改善對(duì)策人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。首先，鉑泰人力資源有限公司應(yīng)該任命具有專業(yè)的人力資源管理知識(shí)的人員負(fù)責(zé)具體的招聘工作；其次，還要對(duì)相關(guān)的招聘人員進(jìn)行招聘前的系統(tǒng)培訓(xùn)；并且還應(yīng)要求招聘者在招聘工作結(jié)束后對(duì)招聘進(jìn)行整體評(píng)估，還要將信息反饋，以便下次招聘工作的順利進(jìn)行。其次，我們也可以利用互聯(lián)網(wǎng)、人人網(wǎng)，等一系列的招聘網(wǎng)站來進(jìn)行宣傳，加大知名度，從而拓展出更多的招聘渠道。通過招聘成本的分析，可反映企業(yè)在某一招聘周期的招聘成本的高低。許多企業(yè)積極在社會(huì)上推銷和宣傳本企業(yè)成功人士的經(jīng)歷，就是這個(gè)道理。企業(yè)文化與招聘的交互效應(yīng)。樹立現(xiàn)代招聘理念，但一切又要從實(shí)際出發(fā)，又能真正回歸實(shí)際。自己不但學(xué)習(xí)到有關(guān)人力資管理的理論知識(shí)，更給讓我可以分享課本上學(xué)不到的管理經(jīng)驗(yàn)，讓自己結(jié)合自己的學(xué)到的知識(shí)去運(yùn)用到工作和平時(shí)的生活上。 參 考 文 獻(xiàn)[1] ：陜西人民出版社，2012： 25～45 [2] ：北京師范大學(xué)出版社，2010： 44～45 [3] ：中國人民大學(xué)出版社，2011： 31～32 [4] ：中國對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易出版社，2003： 89～90 [5] ：中國社會(huì)科學(xué)出版社，2006： 123～125[6] ，2008(1) [7] ，2007(6)。很感謝老師同學(xué)們?cè)谶@段日子給予我的幫助與指導(dǎo)，也特別感謝張羽老師給我們的指導(dǎo)，在此向老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。那么企業(yè)如何進(jìn)行有效的人員招聘活動(dòng)來獲得優(yōu)秀和合適的人才，本文系統(tǒng)介紹了人力資源管理中的一大模塊——員工招聘，分析和討論了這項(xiàng)任務(wù)在具體操作過程中存在的問題，并針對(duì)這些問題，提出解決問題的思路，以及建立有效的企業(yè)員工招聘體系的對(duì)策和建議。事實(shí)也證明，所聘人員的思想品德和文化底蘊(yùn)、文化認(rèn)同一定程度上比其所具有的知識(shí)、技能更重要，與企業(yè)有著相同理念、相同價(jià)值觀的員工更容易理解企業(yè)使命，更愿意為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。企業(yè)文化和制度約束共同維系了企業(yè)的日常運(yùn)營，高度認(rèn)同企業(yè)文化的員工具有良好的忠誠度和工作熱情，而與企業(yè)價(jià)值觀相去甚遠(yuǎn)的員工則很難對(duì)其進(jìn)行組織化。、適應(yīng)內(nèi)外部人才供給的變化招聘過程中要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象——企業(yè)需要象對(duì)待自己產(chǎn)品的聲譽(yù)一樣對(duì)待自己在人才市場(chǎng)上的聲譽(yù)。通過2013年網(wǎng)上第六屆最佳雇主CBCD模型的調(diào)查結(jié)果顯示，根據(jù)“全面薪酬”、“品牌實(shí)力”、“公司文化”、“職業(yè)發(fā)展”四個(gè)維度對(duì)雇主的調(diào)查，在品牌實(shí)力方面，學(xué)生最關(guān)心的是“企業(yè)的知名度與影響力”，也顯示了新一輪的校園人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)，開始從純粹的招聘轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)“雇主形象”的比拼，企業(yè)也將其提高到企業(yè)戰(zhàn)略層面。一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具有目的性、經(jīng)濟(jì)性、可行性，企業(yè)可根據(jù)這些特點(diǎn)和招聘崗位的具體情況來選擇合適的招聘渠道。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)
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