【正文】 國(guó)行為科學(xué)家愛(ài)德華勞勒在美國(guó)的布朗大學(xué)獲學(xué)土學(xué)位，在加里福尼亞大學(xué)伯克利分校獲博士學(xué)位，曾在耶魯大學(xué)任教，以后在密歇根大學(xué)任心理學(xué)教授和社會(huì)研究所組織行為室主任。以后，他在加州大學(xué)管理研究院任院長(zhǎng)和管理及心理學(xué)教授。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿(mǎn)意，否則就會(huì)感到不滿(mǎn)。按照馬斯洛的需要層次論，外在報(bào)酬往往滿(mǎn)足的是一些低層次的需要。它對(duì)應(yīng)的是一些高層次的需要的滿(mǎn)足，而且與工作成績(jī)是直接相關(guān)的，所以圖中用曲折程度不大的線(xiàn)連結(jié)了“成績(jī)”與“內(nèi)在報(bào)酬”。如果他認(rèn)為相符合，他就會(huì)感到滿(mǎn)足，并激勵(lì)他以后更好地努力。要形成激勵(lì)→努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿(mǎn)足并從滿(mǎn)足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望著多種綜合性因素。有權(quán)利但無(wú)義務(wù)履約，所以必在履約可獲利時(shí)執(zhí)行權(quán)利。P500股價(jià)指數(shù)期貨而言，有三、六、九和十二月份到期合約，但期權(quán)的到期日每月都有，因此中間月份到期的期權(quán)皆以近月份期貨為標(biāo)的物。Strike21 弗魯姆期望理論維克托他曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)執(zhí)教，弗魯姆提出的期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿(mǎn)足自己某方面的需要。M＝V　　　　　V——目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要其價(jià)值的大小，它反映個(gè)人對(duì)某一成果或獎(jiǎng)酬的重視與渴望程度；　　　　　E——期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀(guān)判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率，是個(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷；　　顯然，只有當(dāng)人們對(duì)某一行動(dòng)成果的效價(jià)和期望值同時(shí)處于較高水平時(shí)，才有可能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿(mǎn)足的程度就不同。期望概率過(guò)大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過(guò)小，又會(huì)減少激勵(lì)力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應(yīng)。在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、（1962，與羅森鮑姆合寫(xiě)）、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布布森合寫(xiě)）、《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論?！　∫环N比較稱(chēng)為橫向比較，即他要將自己獲得的“報(bào)償”（包括金錢(qián)、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無(wú)形損耗等）的比值與組織內(nèi)其它人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平，如下式所示?！　?　　　　　(2）Op/Ip＞0h／Ih　　調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕　　我們看到，公平理論提出的基本觀(guān)點(diǎn)是客觀(guān)存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，這主要是由于下面幾個(gè)原因：　　第一，它與個(gè)人的主觀(guān)判斷有關(guān)。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀(guān)、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其它的方法?！　∪欢?，公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。如有的企業(yè)采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。Skinner）生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943強(qiáng)化理論也叫做行為修正理論，是斯金納在對(duì)有意識(shí)行為特性深入研究的基礎(chǔ)上提出的一種新行為主義理論。斯金納所倡導(dǎo)的強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等?；碚撨M(jìn)一步發(fā)展，并用于人的學(xué)習(xí)上，發(fā)明了程序教學(xué)法和教學(xué)機(jī)。所謂強(qiáng)化因素就是會(huì)使某種行為在將來(lái)重復(fù)發(fā)生的可能性增加的任何一種“后果”。如有的人更重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有的人更重視精神獎(jiǎng)勵(lì)，就應(yīng)區(qū)分情況，采用不同的強(qiáng)化措施。同時(shí)，還要將目標(biāo)進(jìn)行分解，分成許多小目標(biāo)，完成每個(gè)小目標(biāo)都及時(shí)給予強(qiáng)化，這樣不僅有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且通過(guò)不斷的激勵(lì)可以增強(qiáng)信心。要取得最強(qiáng)化理論并不是對(duì)職工進(jìn)行操縱，而是使職工有一個(gè)最好的機(jī)會(huì)所以，在強(qiáng)化手段的運(yùn)用上，應(yīng)以正強(qiáng)化為主；同時(shí)，必要時(shí)也要對(duì)壞的行為給以懲罰，做到獎(jiǎng)懲結(jié)合。那么，與其對(duì)這種行為和后果的關(guān)系采取一種碰運(yùn)氣的態(tài)度，就不如加以分析和控制，使大家都知道應(yīng)該有什么后果最好。埃德溫洛克目標(biāo)設(shè)置理論25B 工作分析信息的種類(lèi) 工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，可以說(shuō)是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析的目的或作用：。系統(tǒng)的的工作分析必須依從七個(gè)W展開(kāi)，通常稱(chēng)為「工作分析公式(job員工為什么要做？(目的；why)；什么地方做？（工作崗位：where）：?jiǎn)T工如何做？(方法；how)；用多少時(shí)間做？（工作時(shí)間：when）；員工向誰(shuí)負(fù)責(zé)？（為了誰(shuí)：for???如受教育水平、工作經(jīng)歷、工作技能、個(gè)人能力、智力和體質(zhì)等27工作分析的步驟 ：(1)非計(jì)量性適合編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)(2)計(jì)量性可比較各工作的數(shù)值以利薪酬高低考慮：就現(xiàn)有組織圖、流程圖及職位說(shuō)明書(shū)了解所欲分析工作的各種關(guān)系（工作）說(shuō)明書(shū)28 因素比較法因素比較法最初是評(píng)分法的一個(gè)分支。因素比較法是按決定的評(píng)價(jià)因素對(duì)選定的標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行評(píng)分定級(jí)，制定出標(biāo)準(zhǔn)崗位分級(jí)表，把非標(biāo)準(zhǔn)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位分級(jí)表對(duì)比并評(píng)價(jià)相對(duì)位置的方法。本奇對(duì)因素選擇示例對(duì)職員、技術(shù)和管理人員，他采用下列因素：（1）選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位。這些崗位能表現(xiàn)出工作崗位的等級(jí)，并充分顯示每一因素重要程度的不同等級(jí)；同時(shí)在確定的范圍內(nèi)能夠準(zhǔn)確的給予定義。在實(shí)際采用因素比較法時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)崗位數(shù)量的選取要恰當(dāng)。將標(biāo)準(zhǔn)崗位按照選定的因素進(jìn)行排列。崗位等級(jí)求得值；因素比較法的優(yōu)點(diǎn)耗費(fèi)時(shí)間少。由于因素比較法是先確定標(biāo)準(zhǔn)崗位的系列等級(jí)，然后以此為基礎(chǔ)，分別對(duì)其它各類(lèi)崗位再進(jìn)行評(píng)定，大大減少了工作量。因素比較法把各種不同工作中的相同因素相互比較，然后再將各種因素的工資累計(jì)，主觀(guān)性減少了。企業(yè)中尚未進(jìn)行評(píng)定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完的標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行對(duì)比，某崗位的某因素相近，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，其累計(jì)后就是本崗位的工資。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行排列之后，因素比較法直接對(duì)每一崗位確定工資額，即根據(jù)每個(gè)因素在該工作中的重要程度，按一定比例確定其相應(yīng)的工資值。最小等級(jí)值。排列工作由評(píng)定小組的每一個(gè)成員分別進(jìn)行分級(jí)，然后將分級(jí)結(jié)果提交給評(píng)定小組做綜合分析。一些專(zhuān)家認(rèn)為，實(shí)行因素比較法至少要選擇30個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位。根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位建立起來(lái)的等級(jí)必須能被大家所接受。因?yàn)樵u(píng)價(jià)結(jié)果的的可靠性是以所選擇的標(biāo)準(zhǔn)崗位為依據(jù)的。（二）智力；（2）技能；（3）體力；（4）責(zé)任；（5）工作條件。本奇堅(jiān)持認(rèn)為，只要根據(jù)工作的性質(zhì)作些修改，僅僅幾個(gè)基本因素就能適用于幾乎所有的工作。因此，因素比較法仍然體現(xiàn)了評(píng)分法的一些原則，但兩者的主要區(qū)別在于因素的配分形式和工作等級(jí)轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)的方法不同。???一般說(shuō)來(lái)，職務(wù)分析所需獲得的信息主要包括以下部分：?formula)」，即：?jiǎn)T工要做什么？(內(nèi)容；what)。工作分析的結(jié)果通常形成一份綜合性的文件材料—工作說(shuō)明書(shū)（職務(wù)說(shuō)明書(shū)）。所有這些都非常重要。因而，強(qiáng)化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵(lì)和人的行為的改造上。但是，許多行為科學(xué)家認(rèn)為，強(qiáng)化理論有助于對(duì)人們行為的理解和引導(dǎo)。因而，強(qiáng)化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵(lì)和人的行為的改造上。一個(gè)人在實(shí)施了某種行為以后，即使是領(lǐng)導(dǎo)者表示“已注意到這種行為”這樣簡(jiǎn)單的反饋，也能起到正強(qiáng)化的作用Z如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這種行為不予注意，這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性就會(huì)減小以至消失。（4）及時(shí)反饋。）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。（2）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。斯金納的強(qiáng)化理論和弗魯姆的期望理論都強(qiáng)調(diào)行為同其后果之間關(guān)系的重要性，但弗隆的期望理論較多地涉及主觀(guān)判斷等內(nèi)部心理過(guò)程，而強(qiáng)化理論只討論刺激和行為的關(guān)系。開(kāi)始，斯金納也只將強(qiáng)化理論用于訓(xùn)練動(dòng)物，如訓(xùn)練軍犬和馬戲團(tuán)的動(dòng)物。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。因此，當(dāng)有意識(shí)地對(duì)某種行為進(jìn)行肯定強(qiáng)化時(shí)，可以促進(jìn)這種行為重復(fù)出現(xiàn)；對(duì)某種行為進(jìn)行否定強(qiáng)化時(shí)，可以修正或阻止這種行為的重復(fù)出現(xiàn)。1968年曾獲得美國(guó)全國(guó)科學(xué)獎(jiǎng)?wù)拢堑诙€(gè)獲得這種獎(jiǎng)?wù)碌男睦韺W(xué)家。斯金納（Burrhus再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀(guān)，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧？?jī)效由誰(shuí)來(lái)評(píng)定，是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)均衡?！　〉诙c個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。而產(chǎn)生的。的感覺(jué)，但也不會(huì)覺(jué)得自己多拿了報(bào)償，從而主動(dòng)Op/Ip＜Oh／Ih　　除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。)Op／Ip＜Oc／Ic　　在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對(duì)象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等。　　公平理論的基本觀(guān)點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。對(duì)期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵(lì)方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，而且在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系。第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。E　　其中：M——激勵(lì)力量，是直接推動(dòng)或使人們采取某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。換言之，激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。　　弗魯姆對(duì)管理思想發(fā)展的貢獻(xiàn)主要在兩個(gè)方面：一是深入研究組織中個(gè)人的激勵(lì)和動(dòng)機(jī)，率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式；二是從分析領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享決策權(quán)的角度出發(fā)，將決策方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為三類(lèi)五種，設(shè)計(jì)出了根據(jù)主客觀(guān)條件特別是環(huán)境因素，按照一系列基本法則，經(jīng)過(guò)7個(gè)層次來(lái)確定應(yīng)當(dāng)采用何種決策方式的樹(shù)狀結(jié)構(gòu)判斷選擇模型。H．Vroom），著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。(Premium)：即期權(quán)的價(jià)格。price(選擇權(quán)的一大特色即是權(quán)利義務(wù)的不對(duì)稱(chēng)性)：買(mǎi)方權(quán)利的行使有一定的期限，稱(chēng)作為到期日或失效日，而到期日距今的時(shí)間即為權(quán)利期間。，稱(chēng)作期貨賣(mài)權(quán)(PUT)?！　〔ㄌ匾粍诶掌谕?lì)理論在20世紀(jì)6O至70年代是非常有影響的激勵(lì)理論，在今天看來(lái)仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。我們注意到，在其間必然要經(jīng)過(guò)“所理解的公正報(bào)酬”來(lái)調(diào)節(jié)。另一種報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬?！　?967年，波特和勞勒還在他們合作的《成績(jī)對(duì)工作滿(mǎn)足的影響》一文中表示了成績(jī)對(duì)滿(mǎn)足影響的一種理論模式：　　這種模式的具體內(nèi)容是，一個(gè)人在作出了成績(jī)后，得到兩類(lèi)報(bào)酬?！　∵@模型的特點(diǎn)是：　　1．“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度；　　2．工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個(gè)人對(duì)自己扮演的角色認(rèn)識(shí)是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)；　　3．獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。萊曼波特提出的一種激勵(lì)理論。再次，麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率。如果某項(xiàng)工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通過(guò)直接選拔的方式找到一名高成就需要者，或者通過(guò)培訓(xùn)的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。再次，親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。首先，高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。問(wèn)卷方法測(cè)量的是被試者的認(rèn)知而不是自發(fā)表現(xiàn)出來(lái)的動(dòng)機(jī)。麥克利蘭和他的同事將實(shí)驗(yàn)的方法與主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)相結(jié)合，首先通過(guò)實(shí)驗(yàn)喚起所欲測(cè)量的動(dòng)機(jī)，然后在主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)的故事里看實(shí)驗(yàn)喚起動(dòng)機(jī)對(duì)故事內(nèi)容的影響。親和需要是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。　　親和需要就是尋求被他人喜愛(ài)和接納的一種愿望。不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有所不同。他們不喜歡成功的可能性非常低的工作，這種工作碰運(yùn)氣的成分非常大，那種帶有偶然性的成功機(jī)會(huì)無(wú)法滿(mǎn)足他們的成就需要；同樣，他們也不喜歡成功的可能性很高的工作，因?yàn)檫@種輕而易舉就取得的成功對(duì)于他們的自身能力不具有挑戰(zhàn)性。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需要者的特點(diǎn)是：他們尋求那種能發(fā)揮其獨(dú)立處理問(wèn)題能力的工作環(huán)境；他們希望得到有關(guān)工作績(jī)效的及時(shí)明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步。forfor　　麥克利蘭提出了三種需要理論，他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：　　1．成就需要（Need他的研究主要受到了美國(guó)心理學(xué)家莫瑞（N．A．Murray）的需要理論及其研究方法的影響。　　在麥克利蘭之前，精神分析學(xué)派和行為主義學(xué)派的心理學(xué)家對(duì)動(dòng)機(jī)進(jìn)行了研究。麥克利蘭（David挫折——倒退說(shuō)明，較高的需要得不到滿(mǎn)足時(shí)，人們就會(huì)把欲