打造企業(yè)的“脊梁”01(文件)
【正文】 。 科學(xué)的 大型協(xié)會的職位等級有的多達(dá)17級以上，中小協(xié)會多采用11~15級。協(xié)會可以委托比較專業(yè)的咨詢協(xié)會進(jìn)行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。 由于IT行業(yè)人員流動比較頻繁，可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。第四步：薪酬定位 在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)協(xié)會狀況選用不同的薪酬水平。協(xié)會發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、協(xié)會的市場品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭協(xié)會的差距。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 報(bào)酬觀反映了協(xié)會的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。IT協(xié)會應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、協(xié)會文化相一致。 職位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。 相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對協(xié)會的貢獻(xiàn)并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來），因此技能工資有差異。 績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為協(xié)會所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系。每一種評估都需要一套程序和辦法。第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方法。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹協(xié)會的薪酬制定依據(jù)。盡管有些協(xié)會的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。 依照上述步驟和原則設(shè)計(jì)基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。從本質(zhì)意義上講，勞動報(bào)酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。我的建議是，為準(zhǔn)確起見，最好同時由人力資源部做此測算。 不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美，一般總會有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。此部分薪酬的確定與協(xié)會的績效評估制度密切相關(guān)。如上所述，在同一職位等級內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。協(xié)會可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個中點(diǎn)確定每一職位等級的上限和下限。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。有的甚至制定了‘人才基本法‘，把報(bào)酬觀列入‘協(xié)會憲法‘中。一個采用75P策略的協(xié)會，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的協(xié)會，因?yàn)槠放祈懙膮f(xié)會可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。從協(xié)會外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在職位等級工資等級坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查協(xié)會的員工所處的點(diǎn)；然后整理出各協(xié)會的工資曲線。在報(bào)紙和網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到‘ｘｘ職位薪酬大解密‘之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。一些民營的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善?！ ?薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。在國際上，比較流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用對職位價值進(jìn)行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進(jìn)行全面評估。前者注重于技
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1