【正文】 到更高層次的需求的滿足。企業(yè)文化是企業(yè)中形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等企業(yè)的意識(shí)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把文化的變化人的功能應(yīng)用于企業(yè)，以解決現(xiàn)代企業(yè)管理中的問(wèn)題。隨著人們思想解放和自身素質(zhì)的提高，多數(shù)人已不再局限于只依賴(lài)一個(gè)組織來(lái)實(shí)現(xiàn)自己成功的愿望，通過(guò)轉(zhuǎn)換不同職業(yè)或崗位來(lái)尋找適合自身職業(yè)發(fā)展的人越來(lái)越多。壓力過(guò)大的工作容易導(dǎo)致人的疲勞，甚至?xí)?duì)工作的厭倦。這種思想就是要試著尊重員工，強(qiáng)調(diào)員工的主體性，關(guān)心員工管理思想，從而更適應(yīng)當(dāng)今多變的環(huán)境中留住核心人才，激勵(lì)核心人才。另一方面，企業(yè)聘用員工時(shí)既要承認(rèn)員工的價(jià)值，也要為他們提供表演的“舞臺(tái)”。韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)：“企業(yè)也許不能提供核心員工終身雇用的保障，卻應(yīng)盡力發(fā)展核心員工技能，使核心員工獲得終身可被雇用的能力。而企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)結(jié)果與個(gè)人考核，升遷緊密的結(jié)合，促進(jìn)他們不斷提高自身的能力來(lái)更好的留住核心員工。崗位輪換制會(huì)使核心員工對(duì)職位產(chǎn)生新鮮感，使員工始終處于學(xué)習(xí)階段，有利于公司的發(fā)展。我們可以借鑒外國(guó)公司的一些管理措施，讓企業(yè)更加關(guān)心核心員工的家人，在情感上來(lái)感化核心員工。所以要盡可能確保為員工安全的工作條件并營(yíng)造健康的工作環(huán)境。所以建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，呈現(xiàn)清晰的企業(yè)愿景，用企業(yè)的向心力和凝聚力留住核心員工。隨著時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)的外部環(huán)境也在不斷地發(fā)生變化，每個(gè)企業(yè)必須結(jié)合自身的特征、企業(yè)發(fā)展的需要，采取相應(yīng)的策略來(lái)留駐核心員工?！綧】.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2003【14】 （美）費(fèi)迪南德【M】.汕頭：汕頭大學(xué)出版社，2004【18】 組織變革、心理所有權(quán)與員工主動(dòng)離職研究——兼論Lee；【19】 張勉,[J].統(tǒng)計(jì)研究，2011,8.【20】 王忠民,陳繼祥,[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2007,22(11).【21】 曾明，知識(shí)型員工流動(dòng)的影響因素分析[J]。鄧?yán)蠋焽?yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的知識(shí)和高度的責(zé)任心感染了我，這種影響是深遠(yuǎn)的，在這里我再一次對(duì)她表示我最真摯的感謝和敬意。賈寧剛 2012年11月16日畢業(yè)論文外文資料翻譯學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專(zhuān) 業(yè)機(jī)械設(shè)計(jì)制造及其自動(dòng)化姓 名賈寧剛外文出處六維論文網(wǎng)附 件 指導(dǎo)教師評(píng)語(yǔ)：簽名： 年 月 日附件1 外文資料翻譯譯文人才流失Kerstin Cuhls Fraunhofer 學(xué)院為系統(tǒng)和創(chuàng)新研究(ISI), Breslauer Str 。 這并不什么新的討論話題, 現(xiàn)在也似乎全世界都在傳播著這樣的話題。但什么是人才外流呢?人才從德國(guó)移出是有許多原因的。就我們現(xiàn)在所知道的也是當(dāng)前正需要改善的狀況，主要是專(zhuān)家、科學(xué)家, 醫(yī)生, 工程師等人才的流失,在這方面國(guó)家應(yīng)該承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，但有時(shí)這種狀況也可能出現(xiàn)在除專(zhuān)家以外的各個(gè)領(lǐng)域。讓我們開(kāi)始為這樣的現(xiàn)狀做一些定義和統(tǒng)計(jì) 1. 一些統(tǒng)計(jì) 人才外流 不同的學(xué)者有不同的定義, 比如由Docquier 和Marfouk 所提出的工作年齡個(gè)體的比例(年齡在25以上)如果一個(gè)人出生與工作的地方不同的話，那么他至少受過(guò)三重教育。一些學(xué)者將人才外流的原因定義為來(lái)源于國(guó)家的損失,還有其他學(xué)者認(rèn)為人才流失有更加廣的原因。 在此，我們談?wù)摰氖且恍┍环Q(chēng)為創(chuàng)新遷移的人才流失是特殊個(gè)案, 即,為尋找新出路而遷移外流的一種特殊情況。而這些流失的人才的背景是什么? 他們將在其他地區(qū)停留多久？他們將去哪里？為什么去？ 在德國(guó), 由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與貧窮地區(qū)有所差別所以這為人才外流的發(fā)生提供了可能。由于更好的經(jīng)濟(jì)透視，這個(gè)數(shù)字當(dāng)前正在減少, 但經(jīng)濟(jì)更新是不穩(wěn)定的, 也是可能改變。而用長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光來(lái)看,在自然科學(xué)類(lèi), 工程師, 和醫(yī)學(xué)人員方面的缺口將增加。并且如果他們這樣做, 那么在他們的生活的晚年時(shí)期將再對(duì)人口統(tǒng)計(jì)的變動(dòng)做出貢獻(xiàn) 。) 關(guān)于, 當(dāng)前的在紐那么我們看看2004 年數(shù)據(jù), 離開(kāi)國(guó)家的546,966人中有: 150,667 是德國(guó)人(參見(jiàn)也表1) 但平衡仍然是正面。遷出德國(guó) 非德國(guó)人總數(shù) 2000674 038879 217109 507184 202505 572601 759142 6452004697 633128 051144 815在法國(guó), % 和在英國(guó)那里是3 百萬(wàn), % 。例如, 在黑暗的中世紀(jì)優(yōu)秀人才的流失是因?yàn)楫?dāng)時(shí)的宗教原因沒(méi)人敢執(zhí)行科學(xué)。 發(fā)展中國(guó)家一直存在這樣一個(gè)問(wèn)題: 最優(yōu)秀的人才出國(guó)到其他國(guó)家去了,并一去不復(fù)返. 而有的人只是到異國(guó)學(xué)習(xí)研究然后回國(guó). 此時(shí),德國(guó)走到了一個(gè)十字路口。其中一個(gè)還是碩士學(xué)位. 同樣,我們失去了另外一名研究人員, 但這是以和大學(xué)一協(xié)會(huì)進(jìn)行合作的形式失去的,這一做法以一種新的形式去撕毀了舊制度。只要我們沒(méi)有關(guān)于人才為何流失、回歸數(shù)據(jù)以及具代表性的調(diào)查 ,我們就不清楚人才流失是好是壞。在一份關(guān)于1690個(gè)在外國(guó)的德國(guó)人和2197個(gè)在德國(guó)的外國(guó)人的調(diào)查中, 他們所涉及的工作動(dòng)機(jī)主要是可以工作于高級(jí)的研究院和從事更多關(guān)于一些特殊課題的深入研究。 一如既往,未來(lái)的發(fā)展是不明朗的. 發(fā)展明顯是依靠所采取的大范圍舉措. 在某些領(lǐng)域,例如ICT,他們似乎富有成效. 這時(shí),德國(guó)再而不接受改變會(huì)導(dǎo)致問(wèn)題出現(xiàn),這也是個(gè)基于人口增長(zhǎng)和至少是個(gè)穩(wěn)定工作人口的社會(huì)問(wèn)題。 事實(shí)上,歐洲,德國(guó),甚至是美國(guó)都需要年輕人. 但他們也需要接受教育和綜合培訓(xùn)以成為對(duì)這些國(guó)家有用的人。 最后,個(gè)人意見(jiàn)：我個(gè)人不得不承認(rèn)我們甚至在國(guó)內(nèi)有過(guò)這樣的討論. 我仍會(huì)聽(tīng)到我丈夫這樣說(shuō):“我看到可一個(gè)好廣告,它在尋找像我這樣的人。但人才外流是一種會(huì)影響一個(gè)國(guó)家例如德國(guó)和作為科研人才的科研和改革能力的持續(xù)現(xiàn)象。s point of view, the development is crucial to science, technology, society and the economy. As far as we currently know – or better: assume – mainly specialists leave the country, scientists, medical doctors, engineers, but sometimes even “Facharbeiter”, specialists in crafts or elsewhere. Most people who leave are well educated and they will be sorely missed in the future.s problem is also one of structural unemployment. And in the longterm perspective, the lack of personnel in the natural sciences, engineers, and in medicine will increase even more. Even economists or political scientists are already missing in some specific fields. This shortage of personnel will increase in the future because Germany is undergoing a severe demographic change at the moment: more people older than 60, fewer children. This is currently detected again by German family policy, especially as it was noted that the more highly educated people in the country are not having children anymore. And if they do, then at later stages of their life — which contributes again to the demographic change. Demographics always change over time, but this case means a structural shift and therefore family policy tries to react by financing better childcare, via socalled “parent money” (Elterngeld) paid for a limited time to allow maternal or paternal leave but makes people return to th。 But let us start with the definition and some statistics of the present.1. Some statistics “Brain drain” is defined differently by different authors, . by Docquier and Marfouk as the “proportion of workingage individuals (aged 25 and over) with at least tertiary education, born in a given country but living elsewhere”. Migration has always taken place and there are different forms of migration.Some forms have to do with brain drain, because the specialists, and “good brains” leave, other types are more prehensive (. refugees, deportations, struggling for an existence, wars, environmental problems etc.).Some authors define “brain drain” via the loss to the source country, others define broader reasons. In most cases, people seem to migrate because their physical existence is in danger, or the institutional structure of society cannot fulfil their material and economic wishes and expectations, or參考文獻(xiàn)[1] [D].西安：西北大學(xué)，2006[2] —挖掘最后一桶金[M].北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2004:3739,8589,93105.[3] [M],北京：北京大學(xué)出版社，2005：119123，131135.[4] [M].廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004：5769.[5] 劉星曄，[J].湘潭師范學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006，28（6）：6869. 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