領導科學與行為激勵理論l(文件)
【正文】 美國心理學家 亞當斯 于 1967年提出的。 C .采取行動改變他人的收支 D .采取行動改變自己的收支 E .發(fā)牢騷、泄怨氣，甚至破壞工作。 目標激勵 目標激勵要注意以下六個原則： A、 先進性原則； B、 可行性原則； C、 民主性原則； D、 定量化原則； E、 一致性原則； F、 和職工利益掛鉤的原則。受尊重是人的較高層次的基本心理需求，特別是對于來自領導者的尊重，更能產(chǎn)生愉悅的心理體驗，人只有在愉悅的心理情境中，才能發(fā)揮積極性，特別是對于領導者安排的任務，會以極大的熱情去努力完成，以求得感情上的補償。 ３、關懷激勵 Ａ、生活上關心； Ｂ、職工特殊需要的關心； Ｃ、關心職工關心的人和事； Ｄ、處分或免職也可變?yōu)殛P心 。 ５、民主激勵 危機 是一種壓力 ，在市場經(jīng)濟的條件下 ,企業(yè)的危機是客觀存在的，如果加壓適當，就能很好地起到激勵作用。在市場經(jīng)濟條件下，樹立榜樣更應注重： A、真實性； B、目標性； C、單一性； D、典型性； 職工的積極性不完全是靠物質(zhì)獎勵所能調(diào)動起來的，領導者還需要注重感情投資，建立起與職工密切的感情關系，可以起到比物質(zhì)獎勵更深刻更持久的激勵作用，作為一名領導者，認識到這一點以后，應該注意以下幾個方面： 情感激勵 A、領導者要從一個表情，一個動作，一句話，一件事注重接近與職工的距離； B、領導者要注重和非正式群體的溝通，多聽不同的意見； C、領導者在八小時以外要深入群眾中去，深入職工家庭中去； D、領導者要切切實實為職工辦實事。表揚的方法有： ， ， 等等。 堅持物質(zhì)利益的原則 。 四、幾點思考 行為激勵的目的是調(diào)動職工的積極性 當眾表揚法 間接表揚法 集體表揚法 行為激勵的本質(zhì)是人本管理的原理，但千萬不可忽視職工的物質(zhì)利益，否則職工的積極性不可能長久地保持下去。正強化激勵主要是表揚和獎勵。 ６、危機激勵 Ａ、定期做形式報告，把市場的競爭形式告訴每個職工，從而來轉(zhuǎn)變大家的觀念； Ｂ、實現(xiàn)適度競爭上崗； Ｃ、改革分配制度，適當拉開收入差距。要形成企業(yè)的歸屬激勵，必須從以下五個方面作出努力： ４、歸屬激勵 關懷激勵可以從以下幾個方面著手： Ａ、工廠要形成家庭氣氛、朋友氣氛和同 志氣氛； Ｂ、工廠和工廠的產(chǎn)品要有知名度； Ｃ、工廠要有美好的環(huán)境； Ｄ、工廠要為職工提供自我實現(xiàn)的舞臺； Ｅ、工廠要有些特殊待遇?！? 尊重激勵 人人都希望得到別人的關心，特別是有了困難、遇到挫折，更需要得到別人的幫助，領導者要以手足情、慈母心為職工排憂解難，職工就會增添無窮的動力，用工人的話來說：領導心中有工人，工人心中有工廠 。 where 何時做 why 為何做 為了保證目標的實現(xiàn)，必須按 W1H的辦法來制訂措施。這些問題有待提高管理水平、提高領導水平、加強職工教育來加以解決。 員工也會把現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬同自己過去付出的勞動和所得的報酬作縱向比較 。 滿意 傳統(tǒng)觀點 不滿意 赫茨納格觀點 滿意 激勵因素 沒有滿意 沒有不
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