【正文】 遵守著通用的約定俗成的流程，公司之前也遵循同樣的招聘流程， 但對于招聘效果用人部門不太滿意。 下面我們將根據(jù)招聘的流程，對其中的每一個流程以及其中應當注意的問題進行 分析。但是若是新職位，則需要亞太 區(qū)副總裁批準，審批流程比較復雜而且時間長。1. 2制定招聘計劃在確定具體的招聘職位后，還需要結合具體的崗位信息，制定詳細的招聘計 劃。招聘費用包括參與招聘的人所需花費的相關費用，包括 廣告費，宣傳費，場地費，差旅費等。^招聘廣告：要和公司的理念和文化相結合，可以考慮加上公司的產品，能吸引求職者并能充分顯示公司的特色。如果通過 人才交流市場發(fā)布招聘信息，公司一般要提前把招聘信息給招人才市場， 然后再派專人到人才市場現(xiàn)場招募。公司在發(fā)布招聘信息時候，不僅僅可以完成招聘任務，還應為公司的良好 形象做宣傳。 企業(yè)招聘選拔的基本程序：選拔指標分析選拔方法設計、選擇選拔題目設計選拔方案實施選拔過程選拔結果統(tǒng)計與報告員工錄用過程包括：確定錄用名單，和被錄用者溝通公司薪資福利信息，辦 理錄用手續(xù)，簽訂勞動合同，勞動合同上需說明試用期限，工作內容，工作地點， 勞動保護和勞動條件，勞動報酬，勞動紀律，勞動合同終止條件，違反勞動合同 的責任等內容。1. 6評估招聘成效招聘評估主要包括招聘結果的成效評估與招聘方法的評估，招聘結果的評 估主要包括成本效益與效益評估、錄用人員數(shù)量與質量的評估等。職位說明書不僅可以為招聘錄用員工提供依據(jù)，而且可以對員工進行任務目 標管理，是進行年度績效考核的依據(jù)，也可以為企業(yè)的薪酬政策，員工的教育和 培訓提供依據(jù)。問卷調查法:就是采用問卷調查和收集的方式， 分析崗位所需要的資料信息。公 司因為旣有辦公室員工，又有一線生產工人，所以采用觀察法和訪談法相結合的 方式。 企業(yè)在進行招聘的時候，招聘類型主要有兩種，一種是內部招聘，另一種是外部招聘。表1內部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點對比內部招聘外部招聘優(yōu)點，員工對公司熟悉，使得 招聘和培訓成本降低2~可以調動員工的積極性，讓員工看到公司 對員工的重視 2~為企業(yè)注入新的活力 為企業(yè)引入一些新的思想和方法缺點，可供選擇的對象少 如果員工落選，會影響員工的士氣 防止員工為了晉升，而采取一些不正當競 爭的手段1新員工融入公司，需要時間 新員工的工作表現(xiàn)有待考察，存在風險企業(yè)外部招聘的渠道比較多，具體的優(yōu)缺點比較如下表2所示：常用外部招聘渠道適用范圍優(yōu)點缺點人才招聘會初級或中級人才，有利于交流 2^當場就可確定是否錄用， 效率高面談場地有些嗜雜，面試者 的隱私可能會泄漏專場招聘會公司有批量的招聘 項目簡歷提前飾選前，成功率高前期的準備工作比較復雜職業(yè)介紹所一線工人收費低，招聘速度快沒有求職者的相關信息的真 實性需要企業(yè)自己考察報紙廣告批量招聘初級或中 級人才廣而告之但不能確保目標人群可看到 相關的招聘信息網(wǎng)絡招聘初級或中級人才招聘成本低，簡歷量大對于 求職者和招聘單位都使用方便求職者可以廣撒網(wǎng)，有時 求職意愿不夠強烈內部推薦各種人才求職者對公司情況了解，求 職意愿強烈，能較快的融入公司招聘費用低有時不便于管理，薪資政策 可能會變透明，有時會在公 司內部形成小團體獵頭招聘高級和專業(yè)人才效率高，能招聘到好的人才招聘費用太高校園招聘有培養(yǎng)潛力的初級 人才利于公司形象的宣傳挑選范 圍和方向集中，效率高應聘者流動性有些大，培養(yǎng) 成本高，招聘宣傳費用相當 也高我們對各種招聘渠道的優(yōu)缺點都進行比較分析，企業(yè)在具體的使用過程中可根據(jù)招聘職位的情況進行選擇。第三，良好的宣傳作用。下面我們將對辦公室編制人員和一線生產工人的招聘渠 道分別進行分析。所有對此 有意向的員工都需要先把個人簡歷交至人力資源部，由人力資源部來統(tǒng)一安排和 部門的面談，禁止員工避開人力資源部直接去和部門經(jīng)理溝通，以免暗箱操作。(^)外部招聘^公司辦公室編制的員工又可以分為三種類型：制冷技術崗，文員助理崗位， 通用崗位采購工程師崗位，質量工程師崗位等。如何解決這個難中之難的難題,我們對此采取的優(yōu)化策略是廣撒網(wǎng)多打魚， 而旦是常年撒網(wǎng)，建立專業(yè)人才庫首先是對于一些流動率比較高，招聘難度也 比較大的職位，例如實驗室技術員，制冷服務工程師，常年在通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘 信息，主要的網(wǎng)絡渠道不僅僅局限于前程無憂綜合性招聘網(wǎng)站，而且采用在一些 專業(yè)性的制冷網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告，如果收到合適的簡歷，而公司內部還沒有空 缺職位，則先和求職者電話溝通一下了解求職者的情況，如果求職者的工作經(jīng)歷 和求職意愿和公司經(jīng)常招聘職位符合，則先把求職者簡歷放進公司專業(yè)人才庫并 和求職者保持定期聯(lián)系，等有職位空缺時立刻把消息傳遞給求職者，看求職者是 否還有意向。但2008年后， 14公司變成獨資公司，美國總部加強對^公司的管理，而且整個薪資的市場定位都 由美國總部來決定，薪酬調整方案也要和美國公司一致，每年只有四月份和十月 份可以進行薪資調整，而且2008年受經(jīng)濟危機的影響，整個公司都沒有進行薪資 調整，員工的穩(wěn)定性慢慢開始下降，離職率開始提高。對于工人招聘渠道的選擇，從招聘量，招聘成本，招聘周期短幾個角 度來考慮職業(yè)介紹所是比較合理的渠道。但仔細分析了之后， 覺得此路不通，如果招聘中專技校的畢業(yè)生，那學生剛畢業(yè)到一個新地方住宿吃 飯都是間題，^公司雖有食堂但沒有宿舍，而旦杭州的租房成本也不低，而且中 專技校的畢業(yè)生年紀都比較小，在外租房子的管理問題尤為重要,所以此路不通。對于辦公室編制里的制冷技術崗，則對工作的技能要 求比較高，對性格的要求是創(chuàng)新精神，結果導向要強，要帶項目出成績，在完成 項目的過程中嚴謹完美，認真但不較真。關注與工作經(jīng)歷相關的內容，要注意應聘者在以往 工作經(jīng)歷中所積累的知識、能力與應聘崗位之間的聯(lián)系，同時還要注意這些信息 的真實性。應聘者的個人信息和自我評價：這些信息可以反應出求職者對自己的一 個定位和認識，也是一個可以參考的項目對簡歷的整體感覺，有的筒歷寫的言語得當，讓人感覺這是一個好的候 選人，而有的簡歷的用詞則會讓人有些僵硬或是不妥，則沒有了進一步了解的興 趣，當然這只是一個參考因素，如果工作經(jīng)歷非常滿足公司的需要，也可以約到 公司做進一步的面談。^對于外地求職者，因為地點的關系來杭面試不僅僅需要來回面試的路費， 而且對于稍遠點的求職者，路上往返的時間有時一天都不夠，所以電話面試非常 必要，招聘專員需要先在電話里對求職者的情況做一個了解，還需要了解求職者 來杭工作的意愿是不是很強烈，薪資期望是不是在招聘職位能提供的范圍內等 等，還需要用人部門對外地求職者在電話里進行工作能力的考察，如果這兩個面 試都通過，再向求職者發(fā)出來杭面試的邀請。優(yōu)化后的工人 招聘流程，在面試前增加了筆試測試，題目比較簡單基本上包括簡單的思維邏輯 題,對處理一些常見質量問題的態(tài)度題，還有工作中有涉及到的一些簡單的題目’ 通過筆試題目，可以多一層締選的過程,也可以為面試后是否錄用作為一個依據(jù)。筆試環(huán)節(jié)的增加，對子招聘崗位所需要的一些必備技能先進行考察，再決定是否需要進一步的面試，對于公司來說可以提高效率，節(jié)約時間，也可以讓求職 者知道自己那些方面還有欠缺，需要進一步的努力。但是為。改進后的辦公室編制的員工求職申請表，不僅可以了解到求職者的個人基本 信息，而且可以了解到求職者的期望工資，還有每份工作經(jīng)歷的可證明人及其聯(lián) 系電話，這些信息都是非常有用和必要的信息。優(yōu)化后的招聘流程，公司還將筆試用到需要用英語收發(fā)郵件的辦公室編制 的崗位，因為英語對這些崗位的要求是能讀寫，所以出一些中英文的翻譯題目， 對于這些職位候選人的締選來說非常必要，而且有效。但在此次招聘優(yōu)化過程中，和生產主管以及線長的訪談中，了解到工作表 現(xiàn)好的工人都會有的一些特質：思維邏輯清晰，做事認真負責，吃苦耐勞，具有 質量意識，服從態(tài)度。因為電話溝通方便，而且可以節(jié)省求職者在路上花費的時間，無論對求職者 還是對公司都更為人性化和提高效率，可以作為一個初選的附加方式。2〉特殊技能要求：公司有些職位對英語口語有要求，所以需要在挑選簡歷 時注意英語能力3〉居住地：看求職者是杭州本地還是外地，若是外地則需要看具體的招聘 職位，如果是文職類，本地的資源就夠用，外地的資源就暫先不考慮，若是一些 專業(yè)技術崗，因為本地的人力資源不多則需要考慮外地的候選人。通過對人才的定位，在面試過程中面試官會更清楚地知道什么樣人更適合公 司文化和發(fā)展，更容易融入到這個集體中來。對于辦公室編制的員工中的文員助理崗，需要其有良好的工作態(tài)度和服務意 識能為部門內其他員工服務，良好的親和力和團隊合作精神，任勞任怨。對于工人的招聘也可以考慮去勞動力市場，招聘一些下崗工人或是附近的拆 遷戶，下崗工人比較吃苦耐勞，任勞任怨，附件的拆遷戶因為房子拆遷，家里經(jīng) 濟條件都比較好，很多人只想在家附近找份工作交交社會保險，對工資的要求相 對外地來杭打工者的要求要低，而且因為離家近穩(wěn)定性會比較好。而且對于實驗室 技術員這種專業(yè)性要求比較高的崗位，V公司已經(jīng)開始和杭州商業(yè)職業(yè)技術學院 和銅陵職業(yè)技術學院里的制冷專業(yè)的老師取得聯(lián)系，讓有興趣的同學先來實習， 如果雙方覺得合適畢業(yè)后可直接簽訂勞動合同。 內部推薦對于制冷專業(yè)人才的招聘也是個不錯的選擇，因為人是講圈子的，例如 做人力資源工作的人認識人力資源工作的人就會相對多一些，做采購工作的人認 識采購工程師就會同一樣，同樣學制冷的人會通過在學校的同學或是工作上接觸 到的同是制冷行業(yè)的人會多，所以相對可以推薦的機率也會高一些。通用崗位采購工程師，質量工程師等崗位， 因為屬于通用崗位，一般的制造業(yè)工廠都會有類似的崗位，可以通過網(wǎng)絡招聘， 之前公司所用的前程無憂就是個不錯的招聘通用人才的網(wǎng)站。如果面試通過，則人力資源相關人員幫其辦理轉崗手續(xù)。(^)內部招聘通過前面對內部招聘和外部招聘的分析比較，我們知道內部招聘相對外部招 聘的優(yōu)點在于員工可以很快適應新職位，可以減少招聘和培訓的費用，但如果員 工落選會影響員工的士氣，引起人際關系矛盾，所以公平競爭的環(huán)境在內部招聘 時尤為重要。，確定招聘渠道在前面的章節(jié)我們提過，公司的員工分為兩類，一類是辦公室編制人員， 另一類是一線生產工人。第二，良好的經(jīng)濟性。外部招聘是指通過 外部的一些渠道發(fā)布招聘信息，外部的招聘渠道主要指：網(wǎng)絡招聘，人才市場， 人才交流會，獵頭公司，人才中介等招聘渠道。為 了切實讓職位說明書發(fā)揮作用，在以后如果有空缺職位，人力資源郁將根據(jù)職位 說明書發(fā)布招聘信息，新員工入職后也將看到本崗位的職位說明書，以便對自己 的職位有所了解。訪談法。常用的職位說明書的編寫方法有：觀察法，問卷調查法，訪談法，工作實踐 法和工作日志法。^公司內部有幾十種不同的崗位，每個崗位的工作職責，工作內容，任職資 格都不一樣，而且大多數(shù)都差別很大，有產品工程師，制造工程師，采購工程師， 質量工程師等等，每個都是隔行如隔山，所以公司需要對現(xiàn)有公司內的不同崗 位做個疏理，對每個崗位的具體工作內容，工作職責，工作性質，勞動條件和環(huán) 境，員工應具備的能力，工作經(jīng)驗，任職資格做出的分析，制定出對應的職位 說明書職位說明書包括兩塊內容,一塊是具體的工作崗位分析，通過工作崗位分析， 可以明確得到和工作崗位相關的信息，如職位名稱、具體的工作內容，匯報關系、 升遷渠道、職位薪酬等級、主要責任、工作條件和工作環(huán)境等。對于落選者，最好能發(fā)一封通知信，告知對方不被錄用如果有機會希望 下次能合作。有效的面試選拔可以為公司招聘到合適的人 選；有效的面試選拔可以為公司降低成本，節(jié)約費用，有效的面試選拔可以減少 對員工的培訓；有效的面試選拔還可以為應聘者提供公平的競爭機會。由于現(xiàn)在這些媒體在社會上的普及率很高，利用其發(fā)布信息， 能起到廣而告之的效果。^招聘廣告的發(fā)布：招聘職位所面向的目標人群，決定了招聘廣告發(fā)布的途 徑和方式。實施 方案應該獲得總經(jīng)理的批準后，再進行具體的實施。招聘標準：招聘標準實際也是具備什么能力和資質的人能為公司服務， 也是根據(jù)具體的崗位信息確定，主要內容包含：年齡，性別，學歷、實際工作經(jīng) 驗、具備那些品格特質、工作能力等。優(yōu)化后的流程因離職而產生的空缺職位只需總經(jīng) 理批準即可，只有新職位才需要到亞太區(qū)總裁去批準，之前訪談亞太區(qū)副總裁也 有提到每個月零零星星的收到職位審批的郵件，有時可能會因為忙碌而遺漏郵件 的批復，優(yōu)化后的流程每個月人力資源部把總經(jīng)理審批后的新職位在月底時統(tǒng)一 發(fā)至副總裁批準，并同時附上所招聘職位的進展情況，這樣副總裁對整個招聘進 度會有所了解，便于統(tǒng)一管理。確定有空缺職位產生后，需要明確招聘的需求，確定空缺職位的數(shù)量，任職資格，具體的工作內容，要到崗的時間，匯報關系，所屬部門及一些特殊的要求 等。被優(yōu)化后的公司的招聘程序如下：年度招聘計劃制定每年第四個季度根據(jù)公司第二年的業(yè)務量預測，制定第二年的人力資源規(guī) 劃，預測人員需求。，提供具有競爭 力的薪酬福利縱然適用就是人才，公司會給公司的現(xiàn)有的和新招聘進來的員工提供有競 爭性的薪資和完善的福利，但是如果對待人才一碗水端平則有大鍋飯的嫌疑，也 不利于員工的長期在公司里發(fā)展。在面試的時候不僅僅看 求職者是否在工作技能是能否滿足V公司的崗位需求，更重要的是在綜合素質， 職業(yè)道德，團隊合作，創(chuàng)新能力方面能不能和公司的人才價值觀一致。對這一人才觀 的堅持，有利于讓每個人在合適的崗位發(fā)揮出自己的用處，調高員工的積極主動 性，從而提高部門的積極性和整個公司的積極性。這種價值觀不僅僅是掛在墻壁上的標語，更是組織成員內在精神面貌和行動上的指導方針。當企業(yè)成員相信他們的價值觀和企業(yè)的價值標準 相一致時，就會更加忠誠。溝通方式和禮節(jié)都會影響到對這家公司的判斷，從而會決定如 果被錄用后是否加入這家公司的決定。，用人要疑從傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗來看，企業(yè)在管理的過程中應堅持用人不疑，疑人不 用的原則。