【正文】 要組成部分。直接上司在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經認可的意見由分管領導協(xié)調 5 日內，分管領導根據(jù)員工及其直接上司的意見，確定考核結果，并轉人力資源部備存 半個月內，人力資源部根據(jù)分管領導及公司領導意見，給被考核人出具《轉正通知單》，重要的職位變化同時在全公司范圍內通告 考核不 合格，延長試用一個月或終止試用 中國最大的管理資源中心 12 第六章 員工內部調動工作流程 通過人事調整，合理、高效使用組織的人力資源。 調崗 因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調崗。 外派 集團按需求決定人選，或根據(jù)崗位要求由人力資源部門和派出部門選定適當人選，由人力資源部 填制《人事變動表》，按人員聘任權限報公司領導批準，批準后進行調派。公司有關部門及員工本人均可提出調崗申請。 待崗 待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫《人事變動表》，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權限進行審批。本級一般員工的內部調整由業(yè)務分管總裁批準。 中國最大的管理資源中心 15 第七章 員工離職 ： 離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。一般員工的離職申請由分管領導和人事分管領導批準。 合同簽訂 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。 合同變更 由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。 合同解除 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的； ① 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的； 中國最大的管理資源中心 18 ② 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的； ③ 乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的； ④ 乙方被司法機關追究刑事責任的； 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： ① 在試用期內； ② 甲方以侵害乙 方合法人身權利手段強迫勞動的； ③ 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金： ① 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； ② 勞動者 不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的； ③ 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的； ④ 甲方瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營 發(fā)生嚴重困難的； 員工提出解除勞動合同： ① 提出辭職的員工，應提前 30 天向所在部門遞交《員工辭、離職手續(xù)審批單》。 ④ 辭職者持經簽批的《員工辭、離職審批單》和勞動合同，到人力資源部門辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。 接受 基本工資 — 根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。 福利 — 根據(jù)各公司環(huán)境及薪酬情況 ,集團人力資源部每二年核定一次集團本級及個子公司的福利標準。 ② 績效工資：與工作績效考核結果相對應的浮動工資。 中國最大的管理資源中心 22 薪酬操作說明表 崗位 薪酬建議 薪 等核定 薪制 考核執(zhí)行 薪資核算 薪資簽發(fā) 總裁、副總裁 董事長 董事會 年薪 董事會 人力資源部 董事長 本級中層 分管總裁 總裁 年薪 分管總裁 人力資源部 總裁 本級職員工 人力資源部 分管總裁、總裁 月薪 部門主任 人力資源部 總裁 子公司班子、財務科長 分管總裁 總裁 年薪 分管總裁 分公司辦 子公司總經理 子公司職員工 子公司辦公室 子公司經理 月薪 子公司分管人員 分公司辦 子公司總經理 總裁以下職位薪酬由人力資源部向薪等核定權責人員提出建議，以供裁定。代人刷卡、簽到的，雙方各處以每次 50 元罰款，同時，被代者按實際缺勤處理。 請假規(guī)定：員工不能按時出席工作崗位的，必須履行請假手續(xù)。除病假，工傷假外一律不允許事后補假。 當權責審批人員不在時 ,請先填寫相應表單，交到人力資源部代為呈報審批。 曠工：遲到或早退 30 分鐘以上視為曠工，曠工者視員工實際曠工時間按照工資的三倍扣罰。 按照公司福利制度規(guī)定，公司正式從業(yè)員工均享有保險統(tǒng)籌福利，其中保險統(tǒng)籌分為養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。 公司待聘的人員，待聘期間可以享受兩個月的保險，兩個月期滿仍未續(xù)聘的，不再享受保險統(tǒng)籌。 掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門和子公司貫徹落實。 根據(jù)公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與 管理工作。 員工個人的職責： 員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。 通用知識培訓 ① 具體內容包括：員工手冊，企業(yè)文化，公司發(fā)展歷程和發(fā)展方向、獎懲條例、集團領導介紹、集團公司組織結構以及跟相關機構職能介紹，職工的權利和義務介紹。 ③ 指導老師 對新員工進行操作指導，按照由淺入深，循序漸進的步驟逐漸熟悉工作，直至能夠獨立操作為止。 調崗培訓 5． 2． 1 干部調崗入職培訓：培訓對象為已在麗人木業(yè)集團工作的，擬聘為中層以上管理崗位的人員。 各機構人力資源部門在每年的 12 月通過培訓需求調查，收集培訓項目，培訓的范圍包括：領導與管理、財務與 決策、人力資源管理、市場與營銷、職業(yè)素養(yǎng)、問題的處理等等。 在培訓前，人力資源部門把講義按照培訓參加人員進行分發(fā)。 6. 培訓效果評估 培訓結束后，人力資源部門向接受培訓的學員發(fā)放《內部培訓評估表》，收集培訓反饋信息，并進行整理，以便對培訓工作進行指導。集團人力資源部負責公司各級干部職員和各子公司經理室成員、財務、審計部門負責人的人事檔案管理工作。 人力資源工作中形成的臺帳、報告，以及搜集到的業(yè)務資料等，由各處歸口管理，各經辦人保存。 各級人力資源部負責管理（建立、接轉、保存、整理）本機構內員工的人事檔案。 人事檔案管理，應嚴格執(zhí)行 國家和公司有關規(guī)定。包括該員工的有關招聘、錄用、合同、考核、薪資、福利、獎懲、培訓等材料。 員工管理檔案中保存應聘錄用、勞動合同、 薪酬福利（休假、醫(yī)療、工傷、教育 中國最大的管理資源中心 33 培訓等）、獎懲、考核、體檢等所有材料的原件，人力資源部指派專人負責管理。 。任何人員不得私自更改管理檔案內容。 《員工管理檔案》自員工到崗之日建立，每人一份，按部門歸類。檔案管理人員和查閱者不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內容。檔案管理人員應在接到調入檔案時當場拆封核查，如有缺漏或疑點，應將檔案密封交員工本人退回原單位補齊或作出書面解釋。 薪資福利類保密文件由人力資源部自行建檔保存。 一級檔案為本辦法所指人事檔案，是員工入司隨轉的人事檔案材料； 二級檔案為員工入司以后的任職情況、培訓情況、工 資調整、學歷、職稱變化、歷年考核等情況及員工基本情況復印件備查材料 ： 第一類：履歷材料； 第二類：自傳材料； 第三類：鑒定、考核、考察材料； 第四類：學歷和評聘材料； 第五類：政治歷史情況的審查材料； 第六類：政治面貌材料； 第七類：獎勵材料； 第八類：處分材料； 第九類：錄用、任免、聘用、轉業(yè)、工資、待遇、出國、退休、退職材料及各種代表會代表登記表等材料； 第十類：其他可供組織上參考的材料。 人事檔案管理實行集團公司領導下的分級管理負責制。 每次培訓后人力資源管理部門對于每個受訓者進行培訓檔履歷更新。 按照工作需要，安排具體的培訓項目和培訓時間，發(fā)放到各部門和內部講師手中。 ② 管理理念、溝通技巧，領導技能、決策能力、素質要求等方面的培訓，一般由總裁、分管領導負責培訓，有條件的采用外聘講師或者送外培訓。試用結束時在提交轉正申請報告中要做進一步的工作匯報。 專業(yè)技能培訓 ① 培訓知識包括：新員工將要從事的崗位《職位說明書》、部門職能、本部門相關工作流程，注意事項、操作規(guī)程等業(yè)務密切相關知識。 培訓種類 培訓對象 培訓時機 主持、講師 培訓內容 考核形式 入職培訓 新員工 報到次日 集團人資部、子公司辦 公司歷史，員工手冊，崗位要求 轉正申請書、轉正評價