【正文】 規(guī)范。這些制度都有待完善和制訂。把這些程序清楚地寫下來，就成為“標(biāo)準(zhǔn)”。目前鑄恒公司從接受訂單到制定生產(chǎn)計劃沒有建立一套成型的信息傳遞機(jī)制與反饋機(jī)制，各分廠各自為戰(zhàn)缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)與管理。沒有將計劃、進(jìn)度、損耗、品質(zhì)、安全等圖例、表單及績效記錄展示出來，以便管理人員及作業(yè)人員，能經(jīng)常記住那些影響質(zhì)量、成本計較其成功與否的要素。生產(chǎn)設(shè)備沒有進(jìn)行標(biāo)識、上賬。針對生產(chǎn)的物料需求沒有進(jìn)行充分的庫存核定，有時重復(fù)購買造成庫存的增加，資金的占壓。 倉儲管理庫存管理還處在非常低的管理水平，沒有與生產(chǎn)、采購部門建立起信息溝通機(jī)制。能否保證庫存物品不流失、報廢，全憑上級對下級的信任關(guān)系。上述問題的改善與提高將對公司整體管理水平的提高及目前正在進(jìn)行的人力資源項(xiàng)目的推行效果具有巨大的推動作用。在調(diào)查中，我們初步對鑄恒公司的文化進(jìn)行了診斷，發(fā)現(xiàn)鑄恒公司有許多深入人心并體現(xiàn)為行動的價值觀念，如：勤奮苦干，任勞任怨；工作自律；寬容“知足”；等等。這使我們聯(lián)想到本次人力資源項(xiàng)目，因?yàn)樵陔S后的一段時間我們也將陸續(xù)推出一系列人力資源管理制度，能夠有效執(zhí)行是我們所擔(dān)心的，如不能有效執(zhí)行那自然談不上效果。辦公環(huán)境差，特別是業(yè)務(wù)部門，對外不能充分展示公司良好形象和員工的精神面貌。37 / 37唐山市鑄恒實(shí)業(yè)有限公司人力資源項(xiàng)目總體進(jìn)度三月份 四月份 五月份 六月份 七月份 八月份 九月份人力資源診斷工作分析招聘體系設(shè)計崗位測評薪酬體系設(shè)計績效管理體系設(shè)計人力資源基礎(chǔ)制度。（見下圖）結(jié)束語在整個診斷過程中，我們得到了唐山市鑄恒實(shí)業(yè)有限公司各級員工特別是項(xiàng)目組成員的積極協(xié)助與配合。張總倡導(dǎo)的企業(yè)刊物應(yīng)盡快發(fā)行，使此刊物成為公司上下溝通的橋梁，和宣揚(yáng)企業(yè)文化和價值觀的精神陣地；4. 生活、辦公環(huán)境較差，外地管理人員及員工的居住、洗澡等生活問題沒有很好的解決，員工對食堂飯菜質(zhì)量普遍不滿意，認(rèn)為質(zhì)次價高。但同時我們也看到一些負(fù)面文化。第5部分 企業(yè)文化問題所謂企業(yè)文化，是以企業(yè)所信奉的價值觀體系為基礎(chǔ)的非正式的行為規(guī)范，企業(yè)的成員都能理解它，自覺地維護(hù)它并體現(xiàn)在行動中。一般我們可把制造成本分為直接人工成本、材料成本、制造費(fèi)用三大類，貴公司在管理過程中過分注重降低一些瑣碎的人工成本（差旅費(fèi)、電話費(fèi)等），而忽略了材料成本、制造成本的降低，使公司目前制造成本高于同行水平。物品取放全憑庫管人員的個人記憶。只是進(jìn)行產(chǎn)品化驗(yàn)，對質(zhì)量數(shù)據(jù)、沒有進(jìn)行統(tǒng)計和分析，提出改進(jìn)建議。 銷售管理在賣方市場情況下，銷售部只是在被動的接受訂單，沒有主動開拓市場，進(jìn)行市場調(diào)研、分析與預(yù)測。設(shè)備疲勞使用，設(shè)備維修人員就象消防隊(duì)員一樣到處滅火，而不能做到預(yù)防性維護(hù)。 生產(chǎn)現(xiàn)場管理生產(chǎn)現(xiàn)場物品擺放混亂，沒有進(jìn)行標(biāo)識和分區(qū)劃界等目視化管理，現(xiàn)場工藝衛(wèi)生較差。這不僅意味著遵照現(xiàn)行技術(shù)上、管理上及作業(yè)上的標(biāo)準(zhǔn)，也要改進(jìn)現(xiàn)在的流程，以提高到更高的水準(zhǔn)。我們認(rèn)為鑄恒公司的制造流程應(yīng)該是：物料需求計劃客戶訂單生產(chǎn)部部銷售部燒結(jié)分廠煉鐵分廠煉鋼分廠主生產(chǎn)計劃物資部供應(yīng)部核定庫存核定庫存機(jī)修支持制氧支持工程支持安全管理采購計劃采購計劃檢驗(yàn)采購實(shí)施采購實(shí)施檢驗(yàn)檢驗(yàn)檢驗(yàn)倉儲倉儲檢驗(yàn)儲運(yùn)交付 業(yè)務(wù)流程問題鑄恒公司由于成立時間較短，企業(yè)發(fā)展迅速，管理人員流動較大等原因至今沒有建立起一套系統(tǒng)的業(yè)務(wù)管理體系，整個生產(chǎn)管理體系、供銷管理體系、財務(wù)管理體系、質(zhì)量管理體系、庫存管理、設(shè)備管理、安全管理等方面基本采用經(jīng)驗(yàn)管理，缺乏科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范。制定一本能夠體現(xiàn)品牌戰(zhàn)略、涵蓋公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、相關(guān)人事制度而又賞心悅目的“人事手冊”（或稱“員工手冊”）工作已經(jīng)迫在眉睫；我們已將此項(xiàng)工作列入項(xiàng)目建議書中，并將與公司項(xiàng)目組聯(lián)手進(jìn)行“人事手冊”的修訂成冊工作。建立一套行之有效的培訓(xùn)體系是企業(yè)立足長遠(yuǎn)發(fā)展的必做工作，企業(yè)對員工的培訓(xùn)和開發(fā)的支出是一種投資行為，而不是一種成本支出?！芭嘤?xùn)是最大的福利”。沒有很快實(shí)現(xiàn)從農(nóng)民到產(chǎn)業(yè)工人的轉(zhuǎn)換，還保持自由散漫的工作習(xí)氣。每年從應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔一定數(shù)量的優(yōu)秀生進(jìn)公司實(shí)習(xí)，從中培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的年輕才子任用于公司各個部門，并加以有目標(biāo)的培養(yǎng)，以備公司的長期發(fā)展、擴(kuò)大規(guī)模之需。人力資源部門對公司職員的職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)責(zé)。要真正能擔(dān)當(dāng)起重任的人發(fā)揮到他應(yīng)有的作用。如何讓一個部門經(jīng)理或關(guān)鍵技術(shù)工人心甘情愿地培養(yǎng)自己的下屬成為自己的接班人呢？這就是公司內(nèi)部文化建設(shè)與內(nèi)部人才機(jī)制是否健全的問題。 2． 做好職務(wù)傳承。人力資源的儲備不是每個崗位都配備多人，而是保證某一崗位一旦出現(xiàn)空缺，公司能夠立即有合適人選接任； 應(yīng)對措施建立多種職業(yè)通道，實(shí)行能上能下的競爭機(jī)制，以調(diào)動員工的工作積極性和工作成就感。36 職業(yè)通道與人才儲備在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)鑄恒公司沒有建立起通暢的職業(yè)通道，目前員工的晉升主要是通過獲得行政職位的方式，并且分廠工人、職能部門員工隊(duì)進(jìn)行普遍不搞過高期望。35 信息溝通機(jī)制總體來看鑄恒公司還沒有建立起有效的信息反饋與信息溝通機(jī)制。 4． 考核可以讓員工正視自己的成績與不足，從而明確努力的方向。以達(dá)到“留住人才，剔除庸才”的目的。職務(wù)有必要沒有必要不確定必要但須科學(xué)棄權(quán)工人48%2%48%2%0%職員41%0%0%59%0%廠長部門經(jīng)理70%0%0%30%0% 績效管理存在的問題1. 沒有明確的長期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期經(jīng)營目標(biāo)，中層以上管理人員普遍沒有方向感，不知道工作重點(diǎn)是什么，應(yīng)朝哪個方向努力；2. 各分廠各級人員只以計件工資為考核依據(jù)，考核內(nèi)容既不全面也不具體；3. 職能部門沒有考核，對各職能部門的員工的工作缺乏有效的評價機(jī)制，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。34 績效管理績效考核作為企業(yè)管理的有效手段之一，在日趨規(guī)范的企業(yè)中正發(fā)揮著舉足輕重的作用。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬策略應(yīng)該刺激形成一個有魄力的、創(chuàng)業(yè)型的管理班子?，F(xiàn)代化企業(yè)中，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何制定，是有比較科學(xué)的依據(jù)的。2003年部分職能部門部長發(fā)了年終獎金，部分職能部門部長沒有發(fā)）；6. 各分廠計件工資不透明，雖然各分廠實(shí)行的是計件工資制，但生產(chǎn)統(tǒng)計數(shù)據(jù)卻沒有公開，從分廠廠長到車間工人對每天的生產(chǎn)產(chǎn)量只有一個大致的估算并不準(zhǔn)確，每天的消耗更不知道，存在著工資計算不準(zhǔn)確的可能性，容易導(dǎo)致員工的不滿甚至離職（煉鋼分廠二月份三個煉鋼工的辭職據(jù)說跟這有關(guān)），同時也不利于對各分廠進(jìn)行考核；7. 職能部門工資缺乏彈性，各職能部門的部長與員工的工資只與出勤有關(guān)，而沒有和業(yè)績貢獻(xiàn)大小掛鉤，缺乏激勵性。在本次診斷中隨然鑄恒公司員工普遍對薪酬滿意度較高，是鑄恒公司的經(jīng)營管理優(yōu)勢之一，但在普遍性的現(xiàn)象下隱藏著一些個性問題，這從調(diào)查問卷分類統(tǒng)計來看就能從中看到一些現(xiàn)象。 應(yīng)對措施1. 建立科學(xué)的人力資源招聘流程，并在人員招聘選拔的過程中采用科學(xué)的評價方法，可以有效的提高招聘的可靠性，并降低招聘工作中的成本；2. 培養(yǎng)、訓(xùn)練招聘人員使之掌握招聘技術(shù)與方法；3. 拓展招聘渠道，盡量從人才市場、學(xué)校、新聞媒體等渠道招攬人才；4. 對關(guān)系員工的安置要有策略，如：有親屬關(guān)系的員工不能編入同一部門，縣領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系員工安置在非關(guān)鍵崗位（確有能力的除外）。招聘過程缺乏公正性，能否進(jìn)入企業(yè)不是憑能力素質(zhì)、而是憑關(guān)系，致使有些更符合崗位要求的員工沒能進(jìn)入合適的工作崗位。從訪