【正文】 大綱提問，但是，追問的問題可以根據(jù)訪談?wù)叩幕卮鹱约涸O(shè)問，并根據(jù)回答做好記錄。生產(chǎn)鋼材的主要品種為普通小型材、線材和熱軋窄帶鋼。賢峰融智管理顧問中心，此次咨詢就是為鑄恒公司提供發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理方面問題的服務(wù)。有鑒于此我們認(rèn)為成立一個(gè)獨(dú)立的安全環(huán)保部門來解決上述問題，同時(shí)這也和企業(yè)的規(guī)模相匹配；3. 建議將庫管部撤掉并入物資部，因?yàn)閹旃懿勘臼碌穆毮懿⒉荒芎推渌毮懿块T的重要程度相比，它只是物資采購(gòu)環(huán)節(jié)的一個(gè)終點(diǎn)，不宜作為一個(gè)職能部門存在，發(fā)揮不了一個(gè)職能部門應(yīng)有的作用；4. 技術(shù)設(shè)備部的工作事實(shí)是進(jìn)行公司內(nèi)的技術(shù)改造工作和新上工程項(xiàng)目的工程建設(shè)工作。通過工作分析來實(shí)現(xiàn)5W1H（What干什么？Why為什么敢？When何時(shí)干？Where何地干？Who誰來干？How怎么干？）。 招聘渠道單一基于鑄恒公司所在樂亭地區(qū)的限制，關(guān)系招聘是不可避免的，但不應(yīng)成為唯一的招聘渠道，為保證企業(yè)員工的素質(zhì)應(yīng)通過多種方式招攬人才。薪金的多少，一是看當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的薪酬大致標(biāo)準(zhǔn)，二是看員工所從事的工作的重要性、危險(xiǎn)性、創(chuàng)造價(jià)值的多寡、技術(shù)的不可替代性、員工所擔(dān)任的職務(wù)等等，三是看本企業(yè)內(nèi)部機(jī)制與企業(yè)文化中薪酬所能起的作用。好的績(jī)效管理，可以做到： 1． 考核可以讓高層領(lǐng)導(dǎo)客觀地評(píng)價(jià)部屬。人才儲(chǔ)備的方法：1． 方向性招聘。生涯規(guī)劃的一個(gè)重要組成部分就是讓每個(gè)人明確自己的未來發(fā)展方向，明確公司對(duì)其的培養(yǎng)目標(biāo)，以鼓勵(lì)職員向這個(gè)既定目標(biāo)努力，并達(dá)到激勵(lì)其不斷進(jìn)步的目的。通過建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，以增強(qiáng)自身的造血機(jī)能，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和員工凝聚力。與“5S”（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）要求相差甚遠(yuǎn)。不能全面地進(jìn)行帳、卡、物相符的定期盤點(diǎn)制度。影響了各級(jí)員工的工作積極性。1. 最高管理者自身對(duì)制度的執(zhí)行存在很多隨意性，缺乏自身約束，以致公司員工對(duì)新推出的一些制度并不能有效執(zhí)行，認(rèn)為上面都可以不遵守我們何必認(rèn)真。各類計(jì)量設(shè)備不能定期校準(zhǔn)（磅秤除外），并進(jìn)行臺(tái)帳管理。 生產(chǎn)計(jì)劃問題生產(chǎn)控制系統(tǒng)應(yīng)有明確的作業(yè)步驟，包括生產(chǎn)何種產(chǎn)品，多少數(shù)量，明確的生產(chǎn)計(jì)劃，以及衍生出來的物料需求計(jì)劃，產(chǎn)能需求計(jì)劃，生產(chǎn)與供應(yīng)的詳細(xì)排程。在已經(jīng)進(jìn)入公司為公司服務(wù)的職員而言，在工作過程中，能夠獲得不斷提高、不斷進(jìn)步的機(jī)會(huì)，是培養(yǎng)自信心和激勵(lì)自己進(jìn)步的源泉。相反的，不能培養(yǎng)下屬的上級(jí)則在一定程度上受到公司的處罰。這說明企業(yè)還沒有為員工發(fā)揮自身才能搭建一條合理的職業(yè)通道。個(gè)人的努力程度對(duì)收入的影響不大；4. 沒有建立起以各級(jí)、各類考核為依據(jù)的“優(yōu)勝劣汰”機(jī)制，只存在對(duì)違反制度的員工采用開除的淘汰方式，并不系統(tǒng)，對(duì)中層管理人員沒有以考核為依據(jù)“能者上，庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，中層管理人員的留用與否基本評(píng)最高管理者的主觀印象； 績(jī)效管理體系建設(shè)建議要想建立有效的績(jī)效管理體系最高管理者必須首先制定企業(yè)的中、短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，績(jī)效管理的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。年終獎(jiǎng)金也沒有和工作考核掛鉤，存在很大的隨意性。車間工人對(duì)通過關(guān)系進(jìn)入企業(yè)也有不滿，認(rèn)為是很多管理不公平的根源。在診斷中我們認(rèn)為公司各管理崗位和職能部門在人員配置上存在如下問題：1. 分廠從班組長(zhǎng)、工段長(zhǎng)到廠長(zhǎng)、部長(zhǎng)，在副職的設(shè)置上沒有統(tǒng)一的規(guī)則，有的有副職甚至不止一個(gè)，有的沒有副職。鑒于企業(yè)的目前情況我們?nèi)藶椴扇〉诙N方式較為適宜。22 本次咨詢項(xiàng)目的使命鑄恒實(shí)業(yè)有限公司管理層在有利的大市場(chǎng)環(huán)境下，抓住機(jī)遇勇于開拓開創(chuàng)了今天輝煌的局面。第2部分 對(duì)咨詢項(xiàng)目背景與使命的認(rèn)識(shí)21 本次咨詢項(xiàng)目的背景唐山市鑄恒實(shí)業(yè)有限公司是1999年成立的民營(yíng)鋼鐵企業(yè)，在丁勵(lì)銓總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，企業(yè)連續(xù)四年實(shí)現(xiàn)高速增長(zhǎng)，截止到2003年底企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值12億元，成為唐山樂亭地區(qū)的利稅大戶，企業(yè)擁有2000余名員工的中型制造企業(yè)。調(diào)查問卷覆蓋各部門、各層級(jí)、各班次，分布較均勻。對(duì)企業(yè)的了解需要一個(gè)認(rèn)識(shí)和在認(rèn)識(shí)的過程，由于時(shí)間的原因在診斷報(bào)告中可能存在很多不準(zhǔn)確的地方或沒有發(fā)現(xiàn)的問題，還希望xxx公司的高管層及項(xiàng)目組予以指正。晚上，由專家組項(xiàng)目經(jīng)理主持召開討論交流會(huì)議，調(diào)查者逐一匯報(bào)白天訪談發(fā)現(xiàn)的問題，并就有關(guān)問題與其他調(diào)查者進(jìn)行交流，最后，由項(xiàng)目經(jīng)理總結(jié)，并指出次日面談中需要注意的重點(diǎn)問題。民營(yíng)鋼鐵企業(yè)涉及的范圍很廣，有普鋼企業(yè)，也有特鋼企業(yè)，還有獨(dú)立的煉鐵企業(yè)和獨(dú)立的軋鋼企業(yè)等等。并期望本次咨詢?yōu)殍T恒公司完成三項(xiàng)使命：一是全面發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的人力資源管理問題；二是解決這些問題，量體裁衣，制定切合企業(yè)實(shí)際的方案并幫助實(shí)施；三是傳授企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理問題的方法和技能，使企業(yè)在人力資源管理方面具有自我造血功能。而機(jī)修分廠并沒有承擔(dān)起公司所有分廠的設(shè)備維護(hù)、保養(yǎng)、維修工作，它只是作為各分廠的支持部門存在（承擔(dān)一些簡(jiǎn)單車、鉗、銑、铇工作），同時(shí)大量參與技改、擴(kuò)建工程。通過考核評(píng)比的方式選拔管理人員和關(guān)鍵崗位技術(shù)工人。 招聘的員工素質(zhì)較低企業(yè)發(fā)展要求員工素質(zhì)也需要同步增長(zhǎng)，否則將不僅不能為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力，反而成為企業(yè)發(fā)展的制約。據(jù)此我們將根據(jù)鑄恒公司的自身情況，認(rèn)為應(yīng)設(shè)計(jì)出具有多種職業(yè)通道和職級(jí)制度，工資與工作業(yè)績(jī)掛鉤，建立以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制。 2． 考核可以讓人力資源部門的教育培訓(xùn)導(dǎo)向更加正確。即在公司的人員招聘過程中，人力資源部門要注意從中發(fā)現(xiàn)需儲(chǔ)備的重要崗位候選人或者潛質(zhì)具備相當(dāng)條件的人選。這本身對(duì)公司而言，也是做好了人才儲(chǔ)備工作。38 政策模糊鑄恒公司人力資源管理的基礎(chǔ)制度和激勵(lì)制度沒有形成規(guī)范。沒有將計(jì)劃、進(jìn)度、損耗、品質(zhì)、安全等圖例、表單及績(jī)效記錄展示出來，以便管理人員及作業(yè)人員，能經(jīng)常記住那些影響質(zhì)量、成本計(jì)較其成功與否的要素。能否保證庫存物品不流失、報(bào)廢，全憑上級(jí)對(duì)下級(jí)的信任關(guān)系。辦公環(huán)境差，特別是業(yè)務(wù)部門，對(duì)外不能充分展示公司良好形象和員工的精神面貌。但同時(shí)我們也看到一些負(fù)面文化。只是進(jìn)行產(chǎn)品化驗(yàn)，對(duì)質(zhì)量數(shù)據(jù)、沒有進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，提出改進(jìn)建議。這不僅意味著遵照現(xiàn)行技術(shù)上、管理上及作業(yè)上的標(biāo)準(zhǔn)，也要改進(jìn)現(xiàn)在的流程，以提高到更高的水準(zhǔn)。“培訓(xùn)是最大的福利”。要真正能擔(dān)當(dāng)起重任的人發(fā)揮到他應(yīng)有的作用。36 職業(yè)通道與人才儲(chǔ)備在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)鑄恒公司沒有建立起通暢的職業(yè)通道，目前員工的晉升主要是通過獲得行政職位的方式，并且分廠工人、職能部門員工隊(duì)進(jìn)行普遍不搞過高期望。職務(wù)有必要沒有必要不確定必要但須科學(xué)棄權(quán)工人48%2%48%2%0%職員41%0%0%59%0%廠長(zhǎng)部門經(jīng)理70%0%0%30%0% 績(jī)效管理存在的問題1. 沒有明確的長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，中層以上管理人員普遍沒有方向感，不知道工作重點(diǎn)是什么，應(yīng)朝哪個(gè)方向努力；2. 各分廠各級(jí)人員只以計(jì)件工資為考核依據(jù)，考核內(nèi)容既不全面也不具體；3. 職能部門沒有考核，對(duì)各職能部門的員工的工作缺乏有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。2003年部分職能部門部長(zhǎng)發(fā)了年終獎(jiǎng)金，部分職能部門部長(zhǎng)沒有發(fā)）；6. 各分廠計(jì)件工資不透明，雖然各分廠實(shí)行的是計(jì)件工資制，但生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)卻沒有公開，從分廠廠長(zhǎng)到車間工人對(duì)每天的生產(chǎn)產(chǎn)量只有一個(gè)大致的估算并不準(zhǔn)確，每天的消耗更不知道，存在著工資計(jì)算不準(zhǔn)確的可能性，容易導(dǎo)致員工的不滿甚至離職（煉鋼分廠二月份三個(gè)煉鋼工的辭職據(jù)說跟這有關(guān)），同時(shí)也不利于對(duì)各分廠進(jìn)行考核；7. 職能部門工資缺乏彈性，各職能部門的部長(zhǎng)與員工的工資只與出勤有關(guān)，而沒有和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小掛鉤，缺乏激勵(lì)性。從訪談中，分廠管理人員也普遍反映員工素質(zhì)低，關(guān)系員工較難管理。既不造成資源的浪費(fèi)、人力資源成本的升高、公司內(nèi)部人浮于事，也必須避免過多的兼職和超負(fù)荷工作，造成長(zhǎng)期的潛在的人力資源耗損與