【正文】 有沖突，但是最終結(jié)果會(huì)是企業(yè)更加成功。但是，公司里很多人沒有能力也不愿真正融入計(jì)劃?！惫究偛谜萝娮詈罂偨Y(jié)說，“李德，我知道你花了不少時(shí)間與員工交流，出于關(guān)注企業(yè)的發(fā)展才提出了這樣一份計(jì)劃。但我們已有了很好的建議，我們將在下周推出新制度。近來摩托羅拉的一個(gè)技術(shù)人員的團(tuán)隊(duì)，制定了他們自己的薪酬計(jì)劃，并交給了薪酬管理人員。薪酬專家應(yīng)深入到員工中間回答問題，以推動(dòng)此過程的發(fā)展，與員工們分享他的專長，而不是強(qiáng)制他們接受一個(gè)結(jié)果。當(dāng)然，風(fēng)險(xiǎn)工資本身從理論上來說是合理的，在許多公司里也行之有效?！按藭r(shí)來自當(dāng)?shù)匾凰髮W(xué)商學(xué)院的何冰教授接過了話題：“今天，一個(gè)流行的說法是薪酬的再設(shè)計(jì)能激勵(lì)不同的個(gè)體。一般情況下，如果人們抵制組織中發(fā)生的正式的改變，比如薪酬再設(shè)計(jì)工作，那時(shí)因?yàn)樗麄兏杏X不能接受新的工作責(zé)任和行為。我個(gè)人認(rèn)為，在解決怎樣付薪以前，應(yīng)解決怎樣工作。如果他們工作不好，他應(yīng)該找出原因，而不是簡單地進(jìn)行一次薪酬再設(shè)計(jì)工作就能解決所有的問題?！　〗裉斓亩聲?huì)，請(qǐng)各位董事趕過來，一項(xiàng)主要議題是布置一下公司十周年慶典的事。我看花個(gè)幾十萬都沒關(guān)系。 深蘭公司董事鄭雷補(bǔ)充到：王董事長當(dāng)初決策這個(gè)GH項(xiàng)目時(shí)比較倉促，是該認(rèn)真討論討論這個(gè)項(xiàng)目的可行性了。 深蘭公司董事會(huì)構(gòu)成圖　　王銳之所以在公司擁有至高無上的權(quán)力，主要原因在于他在過去九年中所取得的輝煌業(yè)績：在他五十歲開始領(lǐng)導(dǎo)深蘭公司的大部分時(shí)間里，股東們幾乎沒有什么可抱怨的；而且王銳事必躬親，不辭勞苦，深蘭公司的老員工們都非常敬重并愛戴他。 證券部總經(jīng)理張鵬也常常抱怨不止。目前，最令公司董事會(huì)頭痛的是公司全面分紅制獎(jiǎng)金計(jì)劃面臨危機(jī)。因此，公司將福利水平保持在最小值，沒有什么補(bǔ)貼，只有極其有限的社會(huì)保險(xiǎn)和帶薪假期。　　在深蘭公司，深蘭公司的經(jīng)營管理層（公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理）的報(bào)酬采用年薪制，深蘭經(jīng)營管理層年薪收入由基本年薪 + 獎(jiǎng)勵(lì)年薪 + 超值年薪三部分構(gòu)成。公司副總裁的獎(jiǎng)勵(lì)年薪水平按公司總裁獎(jiǎng)勵(lì)年薪的50%30%的比例確定，公司的部門總經(jīng)理的超值年薪水平按該公司總裁獎(jiǎng)勵(lì)年薪的30%10%的比例確定。　　深蘭公司員工的主要收入是工資加獎(jiǎng)金。在工資序列上，Ａ序列的最高額并不是Ｂ序列的最低額。各部門的管理人員可以對(duì)照工資限度，努力向價(jià)值高的工作挑戰(zhàn)。對(duì)此，能夠聽到的最普遍的答案是：操作類崗位員工的工作環(huán)境比較差，比如經(jīng)常出差、工作場所沒有空調(diào)等等，同時(shí)工作也更加辛苦；而職能部門員工在行政大樓內(nèi)辦公，不僅工作環(huán)境好，而且比較清閑。顯然，在同一部門中，崗位相同或者相似的員工無論工作業(yè)績出色和工作業(yè)績平平，薪酬都沒有太大的差別。董事會(huì)繼續(xù)在開。今年的年終獎(jiǎng)金，經(jīng)營管理層暫時(shí)取消，我?guī)ь^。趙亮是深蘭公司人力資源部總經(jīng)理，由于近來公司效益不佳，公司對(duì)一些崗位進(jìn)行了調(diào)整，趙亮在執(zhí)行公司薪酬計(jì)劃方面遇到了難題。去年張萍同志的考核結(jié)果是優(yōu)秀，而且張萍在深蘭公司已做了8年的接待員，平時(shí)工作十分認(rèn)真，還多次評(píng)為公司的優(yōu)秀員工?！　⊥蹩偮犕贲w亮的匯報(bào)后，略微思考，對(duì)趙亮說：張萍同志是老員工，學(xué)歷差點(diǎn)，能力還可以，又是公司的接待員，可以考慮定高點(diǎn)。趙亮不情愿地離開了王總辦公室。小張是大學(xué)畢業(yè)后就應(yīng)聘到深蘭公司工作的。小張將這些工作當(dāng)作鍛煉的好機(jī)會(huì)，每一次都認(rèn)真對(duì)待。因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)，雖然自己的收入不錯(cuò)，但是部門同事的收入水平都差不多，一些在公司時(shí)間長的同事雖然專業(yè)水平一般，但是收入?yún)s在他之上。此前，任公司高級(jí)分析師的林頓一直對(duì)公司很滿意，他用了五年時(shí)間才達(dá)到現(xiàn)在的工資水平。　　顯然，深蘭公司在慶祝公司成立十周年之際，也蘊(yùn)藏著深深的危機(jī)。他向趙亮詢問了此事，趙亮歉疚地承認(rèn)了實(shí)情，并努力解釋公司的處境，公司恰好在分析師市場十分緊俏時(shí)急需一名分析師，為了吸引合格人選，公司不得不提供一種溢價(jià)底薪。但是，自己所在的部門管理職位有限，沒有空缺，自己怎么能升職呢？除了晉升一條路，看來提高收入的機(jī)會(huì)微乎其微，況且，想晉升的人還不止他一個(gè)呢！小張開始為自己的前途擔(dān)憂了。由于工作出色，經(jīng)理更信任他了，部門許多重要工作也落在了小張頭上。畢業(yè)時(shí)，同學(xué)們都認(rèn)為他找了一個(gè)好工作，收入也不錯(cuò)。小張精心準(zhǔn)備的是拿手的獨(dú)唱曲目。我看就定到B序列吧。趙亮堅(jiān)持應(yīng)根據(jù)工作本身，排除個(gè)人因素來評(píng)價(jià)，這令行政部總經(jīng)理林云頗為惱火。這些工作已經(jīng)分級(jí)，定為A序列。　　顯然，大家似乎對(duì)一個(gè)月后的公司慶典已然沒有多少興趣，這次董事會(huì)當(dāng)然以不歡而散而告終。公司原有薪酬制度，工資預(yù)算和人事費(fèi)用控制的概念不強(qiáng)，尤其是沒有處理好積累和分配的關(guān)系，使得過去幾年員工工資的增長速度與公司利潤的增長速度沒有很好匹配（參見下圖）。因此，大家對(duì)降薪的事議論紛紛。如果員工的工作沒有什么大的失誤，就基本上可以獲得全額獎(jiǎng)金，只有觸犯了企業(yè)的規(guī)章制度，或者出現(xiàn)了工作失誤或事故，才會(huì)扣除部分或全部獎(jiǎng)金。例如：職能部門員工（比如人力資源專業(yè)人員、財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等）屬于B序列，他們的平均月工資一般介于2000元和2500元之間，而操作類崗位員工（比如保安、接待員、收發(fā)員、物品保管員、生產(chǎn)線上的工人等）屬于A序列，他們的平均月工資一般介于1800元2400元。這就使得做簡單工作領(lǐng)?。列蛄泄べY的人，他可以從Ａ序列最低額慢慢上升，當(dāng)他們的工資超過Ｂ序列最低額的水準(zhǔn)時(shí)，就有機(jī)會(huì)向Ｂ序列晉升。于是深蘭公司根據(jù)各個(gè)部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五個(gè)序列，在五個(gè)序列中又分別規(guī)定了工資最高額與最低額。而公司部門總經(jīng)理的年薪?jīng)]有超過30萬元的。獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)深蘭公司經(jīng)營管理層的最高獎(jiǎng)勵(lì)年薪額和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達(dá)成情況共同確定。但是今年公司的利潤顯著下降，按利潤分配的獎(jiǎng)金估計(jì)還不到歷史平均水平的一半。公司的薪酬計(jì)劃提供的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20%，但是公司每季度分配的獎(jiǎng)金平均為基本工資的50%以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)高出20%。并且在過去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增長。盡管公司現(xiàn)在的增長已經(jīng)不再那么激動(dòng)人心，%，但他依然擁有良好的聲譽(yù)。顯然，在這個(gè)由許多公司內(nèi)部人員所組成的公司董事會(huì)中，王銳（深蘭公司董事長兼總裁）是絕對(duì)位居第一的人物?！径麓髅髋e手示意發(fā)言，王董事長，我看公司慶典是不是可以從簡、低調(diào)。當(dāng)然，這是與在座各位董事的這些年來的大力支持和艱苦努力分不開的?！　「瓴煌衲甑?2月28日，就是擁有數(shù)十億資產(chǎn)、近三百名員工的深藍(lán)公司組建十周年的慶典了。我的建議是讓薪酬計(jì)劃作用下降，三瑞德公司并不真正需要薪酬的變化，他真正需要考慮的是如何擊敗對(duì)手，如何更好地服務(wù)顧客。薪酬的職能是創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部的平等和公正。以上大家的討論給我的一個(gè)感覺就是，圍繞薪酬再設(shè)計(jì)所引發(fā)的爭論與人們實(shí)際工作關(guān)系并不大，可以想象，新的薪酬計(jì)劃對(duì)于提高員工的工作積極性的效果并不大。我想三瑞德公司的工資改革方案最終會(huì)選擇與市場一致的基本工資并加上一定的利潤分享。同眾多歷史悠久的大企業(yè)一樣，三瑞德公司的企業(yè)文化會(huì)阻礙其實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)工資?，F(xiàn)在，他們的計(jì)劃盡管還不完善，但允許員工制定并維護(hù)薪酬計(jì)劃的思想繼續(xù)下去，會(huì)產(chǎn)生良好的效果?！眮碜訫T公司負(fù)責(zé)薪資的副總裁趙啟化在眾人的注目下，清了清嗓子，不緊不慢地談出了自己的看法：“我覺得章總所說的下周推出新制度，與公司所實(shí)施的全面質(zhì)量管理的理念相矛盾。它把員工的薪水與績效聯(lián)系起來。所以我建議可以采用裁員的方法，應(yīng)裁員5%，誰不愿意接受變革誰走人，這樣還能考慮考慮這個(gè)新計(jì)劃。實(shí)際上，我更希望大多數(shù)人的薪金依據(jù)團(tuán)隊(duì)對(duì)其他團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而定。畢竟高級(jí)管理人員薪金與企業(yè)整體業(yè)績掛鉤更多一些，最多可達(dá)6%。舉例來說，如果油價(jià)上揚(yáng)，導(dǎo)致乙烯成本上升，從而導(dǎo)致我們產(chǎn)品成本上升時(shí)，公司會(huì)因此而受到影響。如果這些問題不能及時(shí)得到解決，那么積累起來就會(huì)造成嚴(yán)重后果而不可收拾。”劉路說完，抱著雙臂回座位?！薄暗牵覀円恢睕]有看到因努力工作得更好，而得到提升或獎(jiǎng)勵(lì)。現(xiàn)在我們正在尋找能夠降低包裝成本的方法。它將團(tuán)隊(duì)的績效同每一個(gè)人的工作聯(lián)系在一起。所以為什么不能把他的工作和我們團(tuán)隊(duì)的改進(jìn)聯(lián)系在一起？他的技術(shù)只有在我們成功地服務(wù)了顧客以后才體現(xiàn)出價(jià)值?！薄岸夷阋膊荒艽碥囬g技術(shù)人員的觀點(diǎn)?？扇绻凑?qǐng)F(tuán)隊(duì)其他成員的績效來評(píng)定他們的報(bào)酬，那就很難留住研發(fā)人員，這樣我們就會(huì)失去優(yōu)秀的員工，甚至整個(gè)研發(fā)力量。他們正在為公司的經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)揮他們的化學(xué)專長，他們對(duì)此也游刃有余。雖然在衡量每個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作績效時(shí)，具體標(biāo)準(zhǔn)將由團(tuán)隊(duì)的工作方式?jīng)Q定，但無論具體標(biāo)準(zhǔn)是什么，新的薪酬計(jì)劃能夠直接滿足公司的管理思想。團(tuán)隊(duì)的績效主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：產(chǎn)品質(zhì)量、單位銷售成本、交貨速度、安全和環(huán)境。在大會(huì)上，李德提出了他的新方案，以下是新方案的主要內(nèi)容：新的薪酬方案中工資由兩部分組成：基本工資和變動(dòng)工資。這樣的制度不能體現(xiàn)按績效付酬的思想，也起不到激勵(lì)的作用。在全面質(zhì)量管理中，三瑞德公司重新組織了以員工為導(dǎo)向的員工團(tuán)隊(duì)，這樣做的目的是為了允許和鼓勵(lì)各層次的員工更快、更好、低成本地開發(fā)產(chǎn)品。三瑞德公司主要生產(chǎn)銷售各類化學(xué)藥品，年銷售額達(dá)12億元。問題： 您認(rèn)為天宏公司績效管理方面真正的問題是什么？ 您認(rèn)為業(yè)績出色的人評(píng)估成績排序落后的原因是什么？ 您認(rèn)為天宏公司的績效考核指標(biāo)內(nèi)容有哪些問題？ 結(jié)合企業(yè)實(shí)際，用什么樣子的評(píng)估形式來評(píng)估干部更科學(xué)？民主評(píng)議的方式是否合適？ 如何設(shè)計(jì)新的績效管理體系，應(yīng)從哪些地方入手？公司背景：　　天宏鐵路有限責(zé)任公司（以下簡稱天宏公司）是1998年在國家鐵路運(yùn)輸整體提出網(wǎng)運(yùn)分離的號(hào)召下，前幾批進(jìn)行市場化運(yùn)營的國有大型股份制企業(yè)，主要由天宏集團(tuán)投資控股。因此，我們希望盡快購買一套人力資源信息化軟件，這樣一方面提高公司整體人力資源水平和統(tǒng)計(jì)工作效率，同時(shí)減少因相互公開打分而造成的人為矛盾。當(dāng)然，我們?cè)诳己酥幸舶l(fā)現(xiàn)了一個(gè)奇怪的現(xiàn)象：就是原先工作比較出色和積極的職工考核成績卻常常排在多數(shù)人后面，一些工作業(yè)績并不出色的人和錯(cuò)誤很少的人卻都排在前面?！　√攸c(diǎn)四：結(jié)果排序。所有干部考核都使用同一個(gè)量表，內(nèi)容包括4個(gè)方面10項(xiàng)指標(biāo)以及規(guī)范權(quán)重。一是經(jīng)過年度