案例分析題(同名3683)(文件)
【正文】 對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事打分占70%。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。 （4）主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。 2．產(chǎn)生問題的原因是：（1）主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題較為突出。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別和貢獻(xiàn)差別。（2）對(duì)該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)。（6）明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。3．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：（1）單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序1） 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等；2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90％以上員工能以接受；（2）員工的感知度。病愈后，劉某找單位人事部報(bào)銷。本案中劉某支出的醫(yī)療費(fèi)用低于起付線，不予報(bào)銷。務(wù)工隊(duì)既無營業(yè)執(zhí)照，又未依法登記，屬非法用工?？h勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁決由杜某一次性賠償謝援朝各種損失萑72455元，在杜某無力賠償時(shí)，由安導(dǎo)百公司承擔(dān)。某化工廠是一家有上千人有工廠，職工代表大會(huì)有三十來人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們都很高興，說差點(diǎn)讓廠里給蒙了。劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，公司沒有為劉某參加社會(huì)保險(xiǎn)。2005年7月，劉某向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁，同時(shí)主張回甲公司上班。問題：⑴如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補(bǔ)償哪些利益⑵劉某與甲公司之間的勞動(dòng)關(guān)系是否已終止？答：（1）應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療費(fèi)、病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)等。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。答：（1）集體合同文本須提交縣級(jí)以上勞動(dòng)保障行政部門審核，經(jīng)審核通過才具有法律效力。但廠領(lǐng)導(dǎo)允諾，今年廠里有困難，暫時(shí)沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時(shí)再涉及工作條件的內(nèi)容。（2）謝援朝因工傷導(dǎo)致的各項(xiàng)損失由杜某負(fù)責(zé)賠償，安居百公司對(duì)上述賠償款負(fù)連帶責(zé)任。縣勞動(dòng)和社會(huì)保障局確認(rèn)謝援朝和杜某的建筑務(wù)工隊(duì)之間存在勞動(dòng)關(guān)系，認(rèn)定謝援朝所受之傷為工傷，杜某在法定期限內(nèi)未申請(qǐng)行政復(fù)議。2005年2月起，杜某采取包工不包料的方式承包安居百公司的建筑工程，每項(xiàng)工程待安居百公司驗(yàn)收合格后將工程款劃給杜某，再由杜某按工日并扣除5%的勞心費(fèi)后分配給每個(gè)民工。問題：⑴劉某的醫(yī)療費(fèi)能否報(bào)銷？⑵職工的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目包含哪些？答：（1）不能。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。（3）獎(jiǎng)金制度的制定程序1）按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。（8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。（4）掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。2．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：（1）對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化，工作流程過于繁雜、市場(chǎng)瓜速度慢等不足之處?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金?！ 。?）考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。李某平時(shí)很少一員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。第四章績(jī)效管理李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名職工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員?！ . Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了主動(dòng)參與原則。至12月25日，小李終于反增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。但由于人力資源部做培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)只按照40萬元進(jìn)行考慮，加上已經(jīng)是11月份了，因此人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。2006年年初公司估計(jì)全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。 f. 把合同管理納入培訓(xùn)管理。培訓(xùn)不是單方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時(shí)間和精力。 d. 培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。 c. 對(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。也就是說，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動(dòng)合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時(shí)與葉某簽訂合同，可見，其法律意識(shí)不強(qiáng)。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離職。c.
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