人力資源部人員訪談紀錄匯編2(文件)
【正文】 效率較高。 管理上協(xié)調困難，找老總難。 關于部門重疊：財務部與財務總監(jiān)部，總裁辦與行政辦，等。不得不花不少精力干本部門以外的事情，影響本部門工作和外部門人員積極性。 外部人才引入與內部人才選拔有個平衡問題，這方面反應普遍強烈。 薪酬體系完善216。 績效考評制度的完善216。 建立合理完整的薪酬體系。216。四．咨詢公司重點關注的問題17．關于戰(zhàn)略澄清方面：216。 競爭戰(zhàn)略：如何應對競爭者和環(huán)境變化。反映到組織管理體系方面的。 在人力資源、財務戰(zhàn)略、營銷體系、組織架構方面進行支持。 薪酬：地震的預期、如何化解？216。問題抓住重點即可，不要貪多；但一定要經(jīng)過反復琢磨和項目組內部討論，經(jīng)得起推敲。 訪談中，如何引入問卷調研方式，以確認客戶背景資料？216。 書面需要資料清單6 / 6。 訪談結束后，小組對訪談提綱的逐一對照、反省。216。 培訓中，注意傳遞思路、框架、理念，而不是理論、名詞。 真集團？假集團？如何在虛與實間把握？216。注意：企業(yè)文化作為核心，與戰(zhàn)略和管理體系的配合、互相支撐。前提：確認競爭者，確認環(huán)境變化因素216。 業(yè)務組合：構成單元，相互關系216。216。16．關于企業(yè)文化的思考—物的方面216。 一些觀點：向塘生產(chǎn)人員普遍比總部管理人員、總部生產(chǎn)人員低，而且低一半左右；新來的比早來的，在同樣學歷、崗位上，收入高許多；薪酬增速很慢。 裙帶關系，帶來的崗位不勝任，如何調整？216。 新招員工待遇與市場接軌，但老員工薪酬增加遠遠低于市場水平。 對集團化管理，即母公司和子公司的集團控制模式，普遍不關注、不太認同。 組織機構的職能說明：責任、上下關系不清晰216。216。營銷得益于老板的宏韜大略，所以光環(huán)很強，但面臨國家政策的限制和新營銷模式的探索，其潛在問題
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