【正文】 d）是當代研究動機的權威心理學家。行為主義者用實驗的方法研究動機，使得動機的強度可以測量，但是他們用動機實驗研究動機，把動機定義得過于狹窄，主要集中于饑、渴、疼痛等基本生存的需要上，沒有區(qū)分人的動機與動物的動機。APPerCePtionachievement）：爭取成功希望做得最好的需要。　　3．親和需要（　　麥克利蘭認為，具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質獎勵。高成就需要者事業(yè)心強，有進取心，敢冒一定的風險，比較實際，大多是進取的現(xiàn)實主義者。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮斗中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做并不象高成就需要的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權力或與自己已具有的權力和地位相稱。高親和需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關系更為敏感。他對莫瑞的主題統(tǒng)覺測驗進行了修改，增強了其客觀化程度，并使之適合于團體施測。這一方法使得計分更為系統(tǒng)化和客觀化了，但是卻忽略了故事中的一些復雜特征。由此我們可以看出，麥克利蘭的貢獻不僅在于提出一個重要的動機理論，而且還在于發(fā)展了研究和測量動機的方法。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，在小企業(yè)的經理人員和在企業(yè)中獨立負責一個部門的管理者中，高成就需要者往往會取得成功。如果一個大企業(yè)的經理的權力需要與責任感和自我控制相結合，那么他就很有可能成功。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。 波特和勞勒的綜合激勵模型愛德華波特也是美國著名行為科學家，在耶魯大學獲得博士學位后，在加州大學伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學管理科學系任訪問教授一年。當職工看到他們的獎勵與成績關聯(lián)性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物；　　4．獎懲措施是否會產生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。它告訴我們，不要以為設置了激勵目標、采取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，并使員工滿意。：，或稱作持有人。：期貨大不同的交割月份，以Samp?；蛸I方在進埸時即支付權利金予賣方取得權利。早年于加拿大麥吉爾大學先后獲得學士及碩士學位，后于美國密執(zhí)安大學獲博士學位。弗魯姆最重要的兩部著作《工作與激勵》（1964）和《領導與決策》（1973）就分別闡述了期望理論模式和領導規(guī)范模型。用公式可以表示為：　　　　　　　　　　　這是指調動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。人們總是希望通過一定的努力達到預期的目標，如果個人主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強的工作力量，反之如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內在的動力，導致工作消極；第二，績效與獎勵的關系。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。在激勵過程中，還要適當控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導。公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯（J．S．Adams)因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。此外，他還可能另外找人作為比較對象，以便達到心理上的平衡。只有相等時他才認為公平，如下式所示。當出現(xiàn)這種情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導致工作積極性下降。多做些工作。但在少數情況下，也會由于經過比較認為自己的報酬過高而產生。上面的公平標準是采取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。但如何評定績效？是以工作成果的數量和質量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的復雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學歷？不同的評定辦法會得到不同的結果。由于同一組織內往往不是由同一個人評定，因此會出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象?！　榱吮苊饴毠ぎa生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。Frederic他在心理學的學術觀點上屬于極端的行為主義者，其目標在于預測和控制人的行為而不去推測人的內部心理過程和狀態(tài)。因此，人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，根據這一原理，采用不同的強化方式和手段，可以達到有效激勵職工積極行為的目的。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。以后，斯金納又將強強化理論具體應用的一些行為原則如下：（1）經過強化的行為趨向于重復發(fā)生。人們的年齡、性別、職業(yè)、學歷、經歷不同，需要就不同，強化方式也應不一樣。對于人的激勵，首先要設立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標，只有目標明確而具體時，才能進行衡量和采取適當的強化措施。所謂及時反饋就是通過某種形式和途徑，及時將工作結果告訴行動者。所以，必須利用及時反饋作為一種強化手段。（5）正強化比負強化更有效。因為，一種行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復發(fā)生。24一些工作分析體系還需要明確工作標準。換言之，工作分析是一種在組織內所執(zhí)行的管理活動，專注于收集、分析、整合工作相關信息，以提供組織規(guī)劃與設計、人力資源管理及其它管理機能的基礎。確定工作要求，以建立適當的指導與培訓內容。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據。提供工作評價依據，為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎，為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據。獲得有關工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率下降的原因。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據。工作事項和工作方式。工作標準。工作條件。所需知識、技能和能力。該職務對于他人所負責任與他人對該職務所負責任。所使用的機器設備。與他人的交往活動。whom）用什么樣的員工來做？（責任者所需知識、技能、能力程度：who)。analysis辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派。確定員工錄用與上崗的最低條件。促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。工作分析是將企業(yè)中各項工作之任務、職責和責任與承擔這份職務所應具備的基本條件等加以研究分析的過程。股權陷阱規(guī)避法26 工作分析信息的種類A 工作分析中需要收集的資料類型如下表所示：此主題相關圖片如下：為了成功的完成工作分析，工作分析者要明確工作的實際職責并收集上表所顯示的其他類型的資料。這并不是對職工進行操縱，而是使職工有一個最好的機會在各種明確規(guī)定的備擇方案中進行選擇。強化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機械論的色彩。在各種明確規(guī)定的備擇方案中進行選擇。好的激勵效果，就應該在行為發(fā)生以后盡快采取適當的強化方法。如果目標一次定得太高，會使人感到不易達到或者說能夠達到的希望很小，這就很難充分調動人們?yōu)檫_到目標而做出努力的積極性。（3例如，當某種行為的后果是受人稱贊時，就增加了這種行為重復發(fā)生的可能性。他強調在學習中應遵循小步子和及時反饋的原則，將大問題分成許多小問題，循序漸進；他還將編好的教學程序放在機器里對人進行教學，收到了很好的效果。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。他認為，人的行為具有有意識條件反射的特點，即可以對環(huán)境起作用，促使其產生變化，環(huán)境的變化（行為結果）又反過來對行為發(fā)生影響。年回到哈佛大學任教，直到1975年退休。23 斯金納強化理論強化理論是美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。　　第四，它與評定人有關?！　〉谌c績效的評定有關。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低。大多數是由于經過比較認為自己目前的報酬過低　　當出現(xiàn)這種情況時，人不會因此產生不公平0p／Ip=0h／Ih　　其中：0p——自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺　　　　　Oh——自己對過去所獲報酬的感覺　　　　　Ip——自己對個人現(xiàn)在投入的感覺　　　　　Ih——自己對個人過去投入的感覺　　當上式為不等式時，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：　　(1)2）Op/Ip＞Oc/Ic　　在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術和工作情況，終于覺得他確實應當得到那么高的待遇，于是產量便又會回到過去的水平了?！　　　　?p／Ip＝Oc／Ic　　其中：Op——自己對所獲報酬的感覺　　　　　Oc——自己對他人所獲報酬的感覺　　　　　Ip——自己對個人所作投入的感覺　　　　　Ic——自己對他人所作投入的感覺　　當上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況：　　(1該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。22 亞當斯的公平理論（1965）因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。如果他認為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產生工作熱情，否則就可能沒有積極性。弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關系，這些也是調動人們工作積極性的三個條件。x弗魯姆認為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計。并長期擔任耶魯大學管理科學“約翰塞爾”講座教授兼心理學教授。弗魯姆（VictorPrice)：買賣方可自行挑選買權或賣權的執(zhí)行價格，若買方要求履約，則以此特定價格形成期貨的買進或賣出部位，因此不同的履約價形成各別的期權契約。(Exercise，先收取買方所支付的權利金，當買方要求履約時，有義務依約履行，為防止有違約之虞，故賣方須繳交保證金。20期權的六要素法期權的要素共有七項： ：，稱作期貨買權(CALL)。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬量并不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。是不是“內在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否定的。由于一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯(lián)系起來，表示二者并非直接的、必然的因果關系。眾所周知的事實是，滿意將導致進一步的努力。波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。他還是西雅圖的巴特勒紀念研究所人類事務所研究中心的訪問學者。勞勒和萊曼再次，麥克利蘭認為動機是可以訓練和激發(fā)的，因此可以訓練和提高員工的成就動機，以提高生產率。如果某項工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需要者，或者通過培訓的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。再次，親和需要與權力需要和管理的成功密切相關。首先，高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。問卷方法測量的是被試者的認知而不是自發(fā)表現(xiàn)出來的動機。麥克利蘭和他的同事將實驗的方法與主題統(tǒng)覺測驗相結合，首先通過實驗喚起所欲測量的動機，然后在主題統(tǒng)覺測驗的故事里看實驗喚起動機對故事內容的影響。親和需要是保持社會交往和人際關系和諧的重要條件?！　∮H和需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。不同人對權力的渴望程度也有所不同。他們不喜歡成功的可能性非常低的工作，這種工作碰運氣的成分非常大，那種帶有偶然性的成功機會無法滿足他們的成就需要；同樣，他們也不喜歡成功的可能性很高的工作，因為這種輕而易舉就取得的成功對于他們的自身能力不具有挑戰(zhàn)性。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需要者的特點是：他們尋求那種能發(fā)揮其獨立處理問題能力的工作環(huán)境；他們希望得到有關工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進步。forfor　　麥克利蘭提出了三種需要理論，他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：　　1．成就需要（Need他的研究主要受到了美國心理學家莫瑞（N．A．Murray）的需要理論及其研究方法的影響?！　≡邴溈死m之前，精神分析學派和行為主義學派的心理學家對動機進行了研究。麥克利蘭（DavidERG理論認為需要次序并不一定如此嚴格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的需要。2物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。實踐還證明，高度的工作滿足不一定就產生高度的激勵。有些西方行為科學家對赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷疑。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。　只有保