【正文】 督導(dǎo)2． 發(fā)展市場(chǎng)策劃經(jīng)理3． 階段（形象）策劃4． 活動(dòng)策劃5． 活動(dòng)實(shí)現(xiàn)（分級(jí)方法見(jiàn)“表 格 2 市場(chǎng)職” ）技術(shù)職1．系統(tǒng)分析7 等 6 級(jí)～7 等 15 級(jí)2．程序?qū)崿F(xiàn)初級(jí)：4 等 1 級(jí)～4 等 10 級(jí)中級(jí)：5 等 6 級(jí)～5 等 20 級(jí)高級(jí)：6 等 9 級(jí)～6 等 18 級(jí)3．測(cè)試5 等 1 級(jí)～5 等 10 級(jí)4．技術(shù)支持與工程實(shí)施（售前、售后、實(shí)施、技術(shù)支持）（分級(jí)方法見(jiàn)“ 表格 3 技術(shù)職” ）10 / 39管理職1． 總經(jīng)理（9 等）2． 副總經(jīng)理（8 等）3． 事業(yè)部總經(jīng)理（8 等）4． 部門(mén)經(jīng)理（7 等）5． 項(xiàng)目經(jīng)理（7 等）6． 助理（4 等）7． 管理秘書(shū)（3 等）（因管理職為上級(jí)任命制，職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不再列出）行政職√ 管理員√ 司機(jī)√ 清潔工11 / 39表格 1 銷(xiāo)售職級(jí)別名稱(chēng) 標(biāo)準(zhǔn)銷(xiāo)售總監(jiān) 6 年以上銷(xiāo)售管理經(jīng)驗(yàn)；；；；6.7.全國(guó)銷(xiāo)售經(jīng)理 5 年以上銷(xiāo)售管理經(jīng)驗(yàn)；；的資源配備計(jì)劃；，開(kāi)展實(shí)施與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷(xiāo)售戰(zhàn)役；、法規(guī)；、中、長(zhǎng)期本領(lǐng)域產(chǎn)品銷(xiāo)售狀況；地區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理 4 年以上銷(xiāo)售管理經(jīng)驗(yàn)；的資源配備計(jì)劃；；掌握一定的銷(xiāo)售渠道；；6. 銷(xiāo)售經(jīng)理 1. 具 3 年以上銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)；2. 能有效率地分配和完成銷(xiāo)售指標(biāo)；3. 了解產(chǎn)品周期和市場(chǎng)規(guī)律；對(duì)市場(chǎng)變化有清醒的認(rèn)識(shí)；4. 能有效指導(dǎo)銷(xiāo)售人員完成銷(xiāo)售指標(biāo)；善于挖掘和培養(yǎng)銷(xiāo)售人才；5. 對(duì)建立銷(xiāo)售渠道有獨(dú)立見(jiàn)解；6. 儀表工整；一級(jí)業(yè)務(wù)代表 2 年以上銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)；，熟悉當(dāng)?shù)乇绢I(lǐng)域產(chǎn)品的消費(fèi)習(xí)慣；標(biāo)；；5.業(yè)務(wù)代表 況；；；；；12 / 39表格 2 市場(chǎng)職級(jí)別名稱(chēng) 標(biāo)準(zhǔn)潛在市場(chǎng)開(kāi)發(fā)督導(dǎo)了解信息領(lǐng)域最新發(fā)展動(dòng)向；對(duì)市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律有深刻的理解，具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。特級(jí)高級(jí) 能夠組織大規(guī)模的信息系統(tǒng)的調(diào)研、系統(tǒng)設(shè)計(jì)，并提出系統(tǒng)方案。程序?qū)崿F(xiàn)中級(jí) 在所從事開(kāi)發(fā)的用戶(hù)領(lǐng)域中，對(duì)其工作流程有一定了解，能夠獨(dú)立開(kāi)發(fā) 6 人月以?xún)?nèi)規(guī)模的應(yīng)用系統(tǒng)或子系統(tǒng)14 / 39初級(jí) 了解基本常用的開(kāi)發(fā)工具和操作系統(tǒng)，并能在上級(jí)指導(dǎo)下，完成規(guī)定的開(kāi)發(fā)任務(wù)15 / 39（接上頁(yè)）崗位名稱(chēng) 級(jí)別 標(biāo)準(zhǔn)特級(jí)高級(jí)中級(jí)測(cè)試助理專(zhuān)家級(jí)特級(jí)高級(jí)工程師技術(shù)支持與工程實(shí)施助理16 / 39薪酬薪酬制度一、各職務(wù)薪資給付辦法0．總則：除各級(jí)按銷(xiāo)售額提取收入的銷(xiāo)售人員外，其他職務(wù)人員年收入的確定辦法：根據(jù)“表格 4 工作評(píng)價(jià)因素標(biāo)準(zhǔn)表” ，由上級(jí)主管評(píng)分，依據(jù)評(píng)分結(jié)果確定職務(wù)等級(jí)，在“表格 7 薪 酬等級(jí)”中即可查到該職務(wù)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬范圍（年收入） 。1．銷(xiāo)售職銷(xiāo)售職原則上根據(jù)所完成的銷(xiāo)售額提取酬金。項(xiàng)目經(jīng)理薪酬建議：考核因素：QUOTA ，實(shí)際業(yè)績(jī)。2． 年終獎(jiǎng)金=年實(shí)際業(yè)績(jī)額*—個(gè)人的銷(xiāo)售費(fèi)用（差旅、交通、通信等）—個(gè)人分?jǐn)偟墓芾碣M(fèi)用和市場(chǎng)費(fèi)用假設(shè)一個(gè)員工 2022 年的 QUOTA 為 600 萬(wàn)元，實(shí)際完成 800 萬(wàn)元，則其年總收入為：36000+64000=100000 元，第二年基準(zhǔn)月收入調(diào)整為 4000 元；若完成 500 萬(wàn)元，則其年收入為：36000+40000=76000 元，第二年基準(zhǔn)收入調(diào)整為 2500 元。月總收入和年終獎(jiǎng)金為 7：3。19 / 39工作評(píng)價(jià)因素標(biāo)準(zhǔn)表表格 4 工作評(píng)價(jià)因素標(biāo)準(zhǔn) 因 素 定 義 水 平 水 平 定 義 學(xué)歷或經(jīng) 培訓(xùn)后達(dá) 到的專(zhuān)業(yè) 水平 本因素是衡量承擔(dān) 工作崗位所必須具 備的學(xué)歷水平或相 當(dāng)于同等學(xué)歷的水 平 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 高中畢業(yè)或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平 中專(zhuān)畢業(yè)或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平 大專(zhuān)畢業(yè)或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平 大學(xué)本科畢業(yè)或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水 碩士研究生或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平 博士研究生或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平 經(jīng) 驗(yàn) 本因素是衡量為適 應(yīng)職位所必須具備 的工作經(jīng)歷,一般 以時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)衡量 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 本職位工齡時(shí)間 1 年以?xún)?nèi) 本職位工齡時(shí)間 13 年 本職位工齡時(shí)間 36 年 本職位工齡時(shí)間 69 年 本職位工齡時(shí)間 9 年以上 獨(dú)立工 作能力 本因素是衡量職工 在工作職位的實(shí)際 能力,根據(jù)該職位 的要求,運(yùn)用個(gè)人 的判斷作出決定的 程度,同時(shí)要考慮 到工作范圍的大小 與復(fù)雜程度 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 只要按明確規(guī)定的要求去做, 很少運(yùn)用判 斷,有問(wèn)題可找有關(guān)人員或主管領(lǐng)導(dǎo)來(lái)決斷 按照規(guī)定的指示,作出不太重要的判斷,在 小范圍內(nèi)自行安排工作的實(shí)施. 須對(duì)工作方法、步驟作出決定, 對(duì)較復(fù)雜 的問(wèn)題可請(qǐng)教主管領(lǐng)導(dǎo)一起解決. 按照工作的總要求,獨(dú)立實(shí)施本職位工作,有 效地解決各種問(wèn)題,在重大問(wèn)題上可請(qǐng)示主 管領(lǐng)導(dǎo). 經(jīng)常運(yùn)用判斷,獨(dú)立解決其中的重大問(wèn)題, 一般不向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示商量. 需要作出重大決策,能出色組織協(xié)調(diào)本部門(mén) 工作,有效解決難度較高的問(wèn)題. 工作復(fù) 雜程度 本因素是衡量職位 工作范圍的大小和 復(fù)雜程度. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 進(jìn)行簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作,無(wú)須個(gè)人判斷作出 結(jié)論. 按工作程序或工藝要求進(jìn)行工作,遇到問(wèn)題 可請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo). 進(jìn)行部門(mén)之間的工作聯(lián)系,并組織實(shí)施,能 得到領(lǐng)導(dǎo)的幫助. 經(jīng)常進(jìn)行部門(mén)之間的工作聯(lián)系,承擔(dān)多種工 作,要求較多的獨(dú)立判斷與分析, 解決有一 定難度的問(wèn)題. 負(fù)責(zé)本部門(mén)工作計(jì)劃和實(shí)施, 經(jīng)常進(jìn)行新 問(wèn)題的研討和制訂各種規(guī)章制度,有效解決 各種復(fù)雜的問(wèn)題. 主管本部門(mén)的主要工作,有效解決各類(lèi)問(wèn)題20 / 39 腦力與 視力要 求 本因素是衡量員工 在工作時(shí),花費(fèi)的 精力和視力的頻繁 程度. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 簡(jiǎn)單的工作,集中思想的時(shí)間是很短暫的. 按規(guī)定程序工作,間歇性腦力與視力集中, 有一定的恢復(fù)時(shí)間. 較復(fù)雜的工作,經(jīng)常性的腦力與視力集中. 復(fù)雜的工作,連續(xù)性的腦力與視力集中. 連續(xù)的腦力與視力的集中,有疲勞感覺(jué). 緊張的腦力與視力的高度集中,頻度高,很 疲勞. 工 作 責(zé) 任 本因素是衡量該職 位所賦予的經(jīng)濟(jì)責(zé) 任,由此而造成材 料、產(chǎn)品、設(shè)備等 損失程度或發(fā)生事 故的責(zé)任大小. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 無(wú)大經(jīng)濟(jì)責(zé)任,工作差錯(cuò)可忽略,無(wú)大的影 響. 有限的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,如有差錯(cuò)也只是在小范 圍內(nèi)引起的推遲或影響本部門(mén)的工作和利 益. 有一定的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,如有差錯(cuò)會(huì)影響部門(mén)因 素 定 義 水 平 水 平 定 義 第 4 分 第 5 分 第 6 分 之間的工作或影響公司的工作和利益. 負(fù)有較大的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,如有差錯(cuò)不易被發(fā) 現(xiàn),其結(jié)果直接影響公司較大的經(jīng)濟(jì)利益. 負(fù)有很大的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,如有錯(cuò)會(huì)嚴(yán)重影響 公司的利益和名譽(yù). 負(fù)有影響公司根本利益和全局財(cái)政的重大 責(zé)任. 工作聯(lián) 系與配 合 本因素是衡量該職 位和別人工作聯(lián)系 的頻繁程度,以及 與他人合作方面的 要求. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 很少與外界聯(lián)系,只要管理好自己的工作, 無(wú)配合要求. 本部門(mén)范圍內(nèi)的工作聯(lián)系,進(jìn)行內(nèi)部工作 配合. 在本部門(mén)或其他部門(mén)之間進(jìn)行較多的工作 配合. 經(jīng)常在部門(mén)之間進(jìn)行較多的配合,工作聯(lián)系 頻繁. 進(jìn)行廣泛的公司內(nèi)外工作聯(lián)系, 配合要求 較高. 頻繁進(jìn)行公司內(nèi)外工作聯(lián)系,配合要求很高 保 密 程 度 本因素是衡量該職 位涉及保密資料的 重要程度及失密所 造成的后果 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 不涉及保密資料 涉及保密資料,如有泄密,無(wú)大的影響. 有時(shí)接觸一些保密資料,如有泄密,會(huì)造成部門(mén) 內(nèi)部矛盾 接觸保密資料,如有泄密會(huì)造成一段時(shí)間 內(nèi)的影響. 接觸公司內(nèi)部機(jī)密,如有泄密將造成較大 的內(nèi)外影響 經(jīng)常接觸公司重要機(jī)密,如有泄密將嚴(yán)重 影響公司利益.21 / 39 管 理 范 圍 本因素是衡量該職位 管理范圍責(zé)任的大小 和管理的復(fù)雜性,一 般以人數(shù)的多少來(lái)反 映 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 簡(jiǎn)單的管理工作或只負(fù)責(zé)本人的工作. 根據(jù)工作程序進(jìn)行管理,或負(fù)責(zé) 25 人的 管理工作. 進(jìn)行專(zhuān)業(yè)項(xiàng)目的管理,或負(fù)責(zé) 510 人的管 理工作. 進(jìn)行較復(fù)雜項(xiàng)目的管理,或負(fù)責(zé) 1015 人 的管理工作 進(jìn)行各種項(xiàng)目的管理和指導(dǎo),或負(fù)責(zé) 1520 人的管理工作. 進(jìn)行公司或部門(mén)全面的管理,或負(fù)責(zé) 20 人 以上的管理工作. 職位勝 任程度 衡量員工任職要求、 技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能 力和具有的技能, 評(píng)定期內(nèi)完成工作 的成績(jī)及工作質(zhì)量. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 勉強(qiáng)符合職位要求,需要幫助督促，質(zhì)量很 難使人放心. 基本適應(yīng)職位要求,成績(jī)、質(zhì)量一般. 勝任職位要求,成績(jī)、質(zhì)量?jī)?yōu)良. 能勝任二種以上職位要求,成績(jī)、質(zhì)量?jī)?yōu) 良. 能勝任各種復(fù)雜職位的要求,出色完成工作 任務(wù),質(zhì)量使人放心. 執(zhí)行公 司“規(guī) 章制度 和工作 規(guī)范” 本因素是衡量員工 在考核期內(nèi)執(zhí)行公 司“規(guī)章制度和工 作規(guī)范”的實(shí)際成績(jī) . 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 有違反“規(guī)章制度和工作規(guī)范”的現(xiàn)象。因此考核應(yīng)以員工的進(jìn)步為主要目標(biāo)，輔助的目標(biāo)是提醒和警示。個(gè)人總結(jié)本人一年來(lái)的工作職責(zé)，言語(yǔ)要簡(jiǎn)潔明確，如：軟件開(kāi)發(fā)中的系統(tǒng)分析/程序?qū)崿F(xiàn)/ 測(cè)試/ 系統(tǒng)維護(hù)，或工程實(shí)施/技術(shù)支持等；并羅列各項(xiàng)工作的完成情況，最好有量化的說(shuō)明，如：完成項(xiàng)目中的模塊的程序?qū)崿F(xiàn)，語(yǔ)言的代碼行/字節(jié)；（2）部門(mén)要在個(gè)人的《崗位描述表》上填寫(xiě)部門(mén)意見(jiàn)，即部門(mén)定義的該員工的工作職責(zé)和工作完成情況；（3）績(jī)效考核表分三類(lèi)：部門(mén)經(jīng)理以上級(jí)，一般管理人員及開(kāi)發(fā)人員，市場(chǎng)及銷(xiāo)售人員；（4）部門(mén)經(jīng)理以上級(jí)人員的考評(píng)由其直接上級(jí)、所屬下級(jí)評(píng)定，其他人員的考核分為自行評(píng)分、初核、復(fù)核三步，初核由該員工的直接上級(jí)（可以是一個(gè)集團(tuán)）評(píng)定，復(fù)核由上級(jí)的上級(jí)或人力資源部評(píng)定。在此時(shí)間段內(nèi)，令其參加相應(yīng)的培訓(xùn)；如三個(gè)月觀察期過(guò)后仍無(wú)改進(jìn)，則給予降級(jí)、降工資、扣獎(jiǎng)金等辦法，甚至辭退?？己藘?nèi)容為職務(wù)承擔(dān)者的工作能力與態(tài)度。與職能考核一致。每三個(gè)月升降一次，每 1 分 1 級(jí)；升級(jí)至改等 20 級(jí)為止。（2）工作能力與態(tài)度考核評(píng)核等級(jí)與工資調(diào)整（1）工資微調(diào)。分?jǐn)?shù) 等級(jí) 指導(dǎo)85≤分?jǐn)?shù) S 可考慮升職并擔(dān)任更重要的工作；70≤分?jǐn)?shù)85 A 在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作，以利其能力的延展和進(jìn)一步完善；50≤分?jǐn)?shù)70 B 應(yīng)給予足夠的指導(dǎo)、培訓(xùn)，并督促本人考慮改進(jìn)工作的意見(jiàn)和計(jì)劃。員工績(jī)效考核步驟（1）人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個(gè)人的初核和復(fù)核由誰(shuí)擔(dān)任，如是一個(gè)小組則決定小組成員；（2）人力資源部召開(kāi)考核工作說(shuō)明會(huì)；（3）人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫(xiě)《崗位描述表》和《績(jī)效考核表》 ；（4）主管填寫(xiě)《崗位描述表》 ，完成初核并填寫(xiě)初核評(píng)語(yǔ)；（5）高一級(jí)主管復(fù)評(píng)，填寫(xiě)復(fù)評(píng)評(píng)語(yǔ)；（6）人力資源部匯總考核成績(jī)并加計(jì)獎(jiǎng)懲、考勤分?jǐn)?shù)，如初核與復(fù)核差距 10 分以上，則需由主管重新考核，轉(zhuǎn)（3） ；（7）人力資源部統(tǒng)計(jì)成績(jī)、評(píng)等；（8）總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會(huì)確定考績(jī)；（9）直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進(jìn)意見(jiàn)；員工如對(duì)考核結(jié)果不滿(mǎn)，可向上一級(jí)主管申訴，上一級(jí)主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)服從考核結(jié)果；26 / 39（10） 人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資