【正文】 “我要當(dāng)……”日、化妝舞會(huì)日……）9在郵件中加入驚喜：巧克力、口香糖、貼紙……10真心的對(duì)待：驚喜點(diǎn)心會(huì)有意外的收獲，驚喜之樂(lè)第4講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能(三) 圖4－1 紀(jì)律處分的程序員工關(guān)系管理的一個(gè)重要的相關(guān)職能是員工的紀(jì)律管理，當(dāng)員工觸犯了公司紀(jì)律時(shí)，公司的有關(guān)部門(mén)就要遵照一定的程序?qū)ζ鋵?shí)施處罰。目標(biāo)是行動(dòng)的先導(dǎo)，因此，在制定規(guī)章制度之前首先要設(shè)立符合組織實(shí)際、明確清晰的組織目標(biāo)。198。 觀察員工的表現(xiàn)向員工說(shuō)明了規(guī)章制度以后，接下來(lái)要做的就是不斷觀察員工的表現(xiàn)，并且經(jīng)常給予反饋。 表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較在實(shí)施懲罰前，還要將犯錯(cuò)員工的表現(xiàn)和成文的規(guī)章制度作對(duì)比，比較二者是否相差很多，差距表現(xiàn)在什么地方，這樣可以為下一步驟的實(shí)施提供有力的依據(jù)。這種處分方式的最大好處就在于能令員工深刻記憶。198。以第一個(gè)問(wèn)題為例，經(jīng)理首先要問(wèn)自己“這是不恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)嗎？”，如果回答“不是”就不實(shí)施處分；如果回答“是”就接著問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題，“這種不恰當(dāng)?shù)男袨槭欠駪?yīng)該受到處分呢？”，如果還說(shuō)“是”，就到了第三步，如果否定了，就不實(shí)施處分。它是指當(dāng)員工犯錯(cuò)誤的時(shí)候，公司采取的策略是對(duì)其既不警告也不處罰，而是給其一段時(shí)間無(wú)薪休假，比如三天或一個(gè)星期，讓員工在家里自我反省“我還愿意遵守規(guī)章制度嗎？我還愿意繼續(xù)為這個(gè)公司工作嗎”？如果不愿意，休假結(jié)束后他就會(huì)主動(dòng)辭職了；如果愿意，就要自己向公司承諾以后不犯類似的紀(jì)律錯(cuò)誤。紀(jì)律處分在實(shí)際工作中實(shí)施起來(lái)有很大的難度，許多實(shí)施者尤其是中層經(jīng)理對(duì)如何對(duì)員工實(shí)施處分深感困難，甚至非常害怕用紀(jì)律去處分員工。實(shí)際上，以上難題可以通過(guò)對(duì)中層經(jīng)理的培訓(xùn)來(lái)解決?！九e例】有一個(gè)老工人，兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇地為公司服務(wù)了5年，但是這個(gè)人大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷，比如他被經(jīng)理連續(xù)逮到了兩次違反安全制度，第一次公司給了一個(gè)書(shū)面警告，并且白紙黑字寫(xiě)下“如果犯第二次就馬上終止合同”；結(jié)果，這位老工人第二次又犯了同樣的錯(cuò)誤，經(jīng)理為此很猶豫，不知道應(yīng)該留著他，還是辭退他。如果通過(guò)這次事件發(fā)現(xiàn)了制度上的不完善，可以從下一次開(kāi)始采取預(yù)防性管理，可以修改制度的某些條款。當(dāng)企業(yè)需要大規(guī)模辭退員工的時(shí)候，可能會(huì)辭退一些優(yōu)秀員工，也可能會(huì)辭退一些在正常工作情況下表現(xiàn)不太好、績(jī)效不佳的員工，在這些情況下一般要遵守同樣的辭退員工的程序：圖51 辭退員工的程序辭退面談的步驟 至少一天前作計(jì)劃要至少提前一天做好周密的書(shū)面計(jì)劃，這是對(duì)人力資源部和負(fù)責(zé)裁員的經(jīng)理而言的，具體內(nèi)容包括幾點(diǎn)幾分干什么，幾點(diǎn)幾分收鑰匙，幾點(diǎn)幾分把公司的網(wǎng)絡(luò)斷了等等。越敏感的話題、越嚴(yán)重的話題、越不好溝通的和很復(fù)雜的話題越要想辦法面對(duì)面，電話溝通是千萬(wàn)要杜絕的。198。198。 面談前先準(zhǔn)備好相關(guān)材料、事先準(zhǔn)備好員工協(xié)議、人事檔案和一切其它必須的文件。——切入正題切入正題時(shí)有兩點(diǎn)需要注意：第一，辭退面談不是閑聊天，盡量避免不要假意避重就輕地談一些天氣或者其它輕松的話題。情景描述最好做到以下幾點(diǎn)：198。198。強(qiáng)調(diào)其它內(nèi)部機(jī)會(huì)已經(jīng)考慮過(guò)，管理層已經(jīng)批準(zhǔn)，而諸如績(jī)效、工作負(fù)擔(dān)等問(wèn)題也已經(jīng)考慮過(guò)了。所以，辭退面談要持續(xù)直到被辭退的員工可以稍微冷靜地接受這個(gè)事實(shí)以及接受離職賠償?shù)臈l款為止。 跟員工仔細(xì)講述一遍賠償?shù)闹Ц督痤~，具體算法，福利，其它資源如推薦信等。 不要承諾會(huì)“調(diào)查一下事后給予答復(fù)”，這樣會(huì)把辭退程序復(fù)雜化，弄到難以收拾。 另外還要做好離職面談，這是非常重要的一環(huán)。被辭員工在剛剛獲知被辭的消息時(shí)，會(huì)有各種不同的反應(yīng)和感覺(jué)，為了切實(shí)做好辭退工作，相關(guān)的管理人員一定要熟悉幾種主要的反應(yīng)并且掌握正確的應(yīng)對(duì)方法，以免因?yàn)樽约旱牟划?dāng)處理而為公司乃至自身帶來(lái)不必要的麻煩。一般來(lái)說(shuō)，離職面談的主要目的是收集關(guān)于工作和公司的一些信息，如哪些做得對(duì)還是不對(duì)。臨時(shí)性裁員是指暫時(shí)因?yàn)椴恍枰@么多人工作就將其遣散，但是一旦有工作的時(shí)候會(huì)首先考慮把這些人再招回來(lái)。招聘臨時(shí)工是三種方法中最常用的一種。主要原因是企業(yè)一下子萎縮后大量職位不再被需要，就有大量的員工被永久的辭退了。因?yàn)槿肆Y源部了解的職業(yè)信息很多，減員中也可能包括一些很優(yōu)秀的員工，所以企業(yè)有一定的職責(zé)幫助他們?nèi)フ覄e的工作。這種情況下的無(wú)所作為顯示這種商業(yè)聯(lián)姻其實(shí)很缺乏吸引力。所以，合并中一定要注意禮貌?！颈局v重點(diǎn)】如何避免優(yōu)秀員工離職提高員工工作滿意度的10個(gè)“C”從員工關(guān)系管理的角度看員工獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)勵(lì)管理部門(mén)經(jīng)理實(shí)用留人方法也就是當(dāng)一個(gè)員工跳槽走了的時(shí)候，最好馬上對(duì)其進(jìn)行離職面談，一定要問(wèn)出他之所以離職的真正原因，而這些原因往往是跟公司管理有關(guān)、與公司老板的管理風(fēng)格有關(guān)，同時(shí)也可能跟公司的福利、激勵(lì)制度不健全有關(guān)，這些信息非常有利于公司因勢(shì)利導(dǎo)，不斷改進(jìn)自身、提升自身。及時(shí)采取善后措施會(huì)讓其他員工感覺(jué)到公司對(duì)他們的重視之情，會(huì)帶給他們一種很溫暖的感覺(jué)，也會(huì)有效增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。公司要獎(jiǎng)勵(lì)的主要是一部分快牛，只有找準(zhǔn)了快牛，把它們激勵(lì)好了，才會(huì)帶動(dòng)慢牛的進(jìn)步。提高員工工作滿意度是員工不再跳槽的關(guān)鍵，工作滿意度包含工資、福利，但更多的是指組織的承諾和關(guān)心、組織在非現(xiàn)金方面的認(rèn)可。Challenge具有挑戰(zhàn)的工作給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，以提高學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)。Communication交流公開(kāi)地毫無(wú)保留地經(jīng)常與員工分享信息。一家公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體的氛圍特別健康，在這個(gè)前提下每一個(gè)硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的，因?yàn)閱T工不會(huì)看到這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的暈輪效應(yīng)；反之，如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康，員工覺(jué)得不舒服，他就會(huì)雞蛋里挑骨頭。對(duì)后進(jìn)員工采取的這種措施非常有害，因?yàn)橐话銌T工在看見(jiàn)那些關(guān)鍵員工的同時(shí)，也在觀察公司是怎么處理那些差強(qiáng)人意的、績(jī)效不好的員工。 勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的角度多種多樣，要根據(jù)自己的需要設(shè)立合適的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)時(shí)正值20世紀(jì)90年代前期，這項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)可以說(shuō)非常昂貴。這個(gè)案例又反映了溝通漏斗的現(xiàn)象，獎(jiǎng)勵(lì)員工的時(shí)候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強(qiáng)加給員工，這樣只會(huì)造成花錢(qián)辦不了好事的后果?！九e例】相傳古時(shí)某宰相請(qǐng)一個(gè)理發(fā)師理發(fā)?！痹紫嗾f(shuō)：“咳，他們是說(shuō)宰相都是很大度的，不計(jì)較別人的小錯(cuò)誤。診斷本公司潛在的問(wèn)題是進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的第一個(gè)目的；找出本階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因則是目的之二；第三個(gè)目的是評(píng)估組織變化和企業(yè)政策的變化對(duì)員工的影響，例如上一年是什么政策，那時(shí)候員工滿意度是多少，今年對(duì)政策進(jìn)行改制后員工的滿意度有沒(méi)有上升，這就是一個(gè)目的；促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流是目的之四，員工之間和員工與公司之間的溝通障礙是無(wú)時(shí)無(wú)刻不存在的，所以滿意度調(diào)查是個(gè)手段，是兩邊挖溝最后達(dá)到溝通的一種方法；最后一個(gè)目的是培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，并且增加員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力。引言【本講重點(diǎn)】員工滿意度調(diào)查十部曲（710 ）員工關(guān)系管理評(píng)估及審核課程總結(jié)第8講 員工關(guān)系管理的評(píng)估審核及員工滿意度調(diào)查（二）—HR或者第三方顧問(wèn)與管理人員分享調(diào)查結(jié)果198。在這個(gè)環(huán)節(jié)上，總經(jīng)理的發(fā)言顯然會(huì)比人力資源部經(jīng)理發(fā)言要有力得多，因?yàn)槿肆Y源部經(jīng)理說(shuō)出來(lái)的話別人聽(tīng)著就像在為自己做宣傳。其實(shí)員工更想知道的是短處。198?！芾砣藛T和員工共同制定行動(dòng)計(jì)劃198。198。198。—HR與管理人員共同對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤人力資源部和管理層的人員對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤是獲得調(diào)查效果的保證。③ 可采用的月度例會(huì)、年會(huì)、內(nèi)部刊物、內(nèi)部郵件等方式與員工溝通其中內(nèi)部郵件的方式盡量少用，因?yàn)閱T工對(duì)其不太重視。員工關(guān)系管理評(píng)估及審核以下因素在業(yè)務(wù)鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)，都與員工關(guān)系相關(guān)：是□否□2行動(dòng)計(jì)劃必須是白紙黑字的，包括以下關(guān)鍵信息：?jiǎn)栴}報(bào)告、目標(biāo)、建議的行動(dòng)、時(shí)間限制和跟蹤的程序。要明確員工關(guān)系診斷的指導(dǎo)思想，掌握評(píng)估員工關(guān)系管理的8要素。是□否□4員工滿意度調(diào)查以及溝通結(jié)果的目的是解決問(wèn)題，而不是找出誰(shuí)對(duì)不好的結(jié)果負(fù)責(zé)是□否□見(jiàn)參考答案81主要因素相關(guān)點(diǎn)1人力資源優(yōu)秀人才吸引、綜合素質(zhì)一般、學(xué)歷普遍高/低、員工年齡和經(jīng)驗(yàn)普遍低2技術(shù)水平擁有一批高水平人才、形成強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)、研發(fā)方面各自為政、各自力量單薄沒(méi)有形成規(guī)模效應(yīng) 3企業(yè)文化雖有意識(shí)但沒(méi)有定位4廣告宣傳每位員工都主動(dòng)參與5公共關(guān)系與同行業(yè)相比差別在哪、員工都主動(dòng)參與6成本控制有無(wú)強(qiáng)烈的主人翁精神7市場(chǎng)銷售能否可以做得更好、 市場(chǎng)反應(yīng)能力快慢、銷售手段單一、市場(chǎng)滲透力差8客戶服務(wù)顧客服務(wù)的意識(shí)強(qiáng)弱、改進(jìn)是否明顯9組織結(jié)構(gòu)是否合理有效哪怕滿意度的分?jǐn)?shù)做出來(lái)非常低，公司一下采取了很多變革措施，馬上開(kāi)始變革，效果也不是一時(shí)半會(huì)兒就能出現(xiàn)的，但是員工心里往往很著急，這就需要事先跟員工溝通，讓他們耐心等待。要學(xué)會(huì)利用頭腦風(fēng)暴法請(qǐng)員工說(shuō)出改進(jìn)的措施，這是一種非常高明的方法，它既可以激勵(lì)員工，也會(huì)幫公司的管理層省事，實(shí)際上這是一個(gè)雙贏的措施，實(shí)質(zhì)就是讓員工想辦法，共同制定行動(dòng)計(jì)劃。具體就是——問(wèn)題出現(xiàn)在哪兒；改進(jìn)問(wèn)題的目標(biāo)是什么；針對(duì)這個(gè)目標(biāo)我要采取的行動(dòng)是什么；預(yù)計(jì)什么時(shí)候完成這個(gè)改進(jìn)。也就是說(shuō)調(diào)查員工滿意度得出了一定的分?jǐn)?shù)，但是這個(gè)分?jǐn)?shù)是不會(huì)改變組織本身的，這個(gè)分?jǐn)?shù)引起不了任何變化；只有利用這個(gè)分?jǐn)?shù)來(lái)分析企業(yè)，來(lái)計(jì)劃和實(shí)施變革的時(shí)候，變革才會(huì)發(fā)生，這一步很關(guān)鍵。③ 目的在于解決問(wèn)題而不是找出誰(shuí)對(duì)不好的結(jié)果負(fù)責(zé)員工滿意度調(diào)查以及溝通結(jié)果的目的是解決問(wèn)題，而不是找出誰(shuí)對(duì)不好的結(jié)果負(fù)責(zé)，雖然在上一步跟經(jīng)理的溝通中一定要找出誰(shuí)對(duì)事情負(fù)責(zé)，但跟員工溝通時(shí)則不然?？梢耘e行員工大會(huì)，如果不能把員工集結(jié)到一塊兒，還可以利用郵件、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部雜志、海報(bào)等多種方式進(jìn)行溝通。198。198。跟總經(jīng)理溝通完之后再召開(kāi)部門(mén)經(jīng)理會(huì)議，這應(yīng)該是很正式的一個(gè)會(huì)議，因?yàn)闈M意度調(diào)查是一件很嚴(yán)肅的事情。因?yàn)橹螛?biāo)要治本，不僅要知其然，而且還要知其所以然。【本講重點(diǎn)】進(jìn)行員工滿意度調(diào)查要達(dá)到的目的員工滿意度調(diào)查十部曲（16）”在這種情況下，為了不食言，宰相只好咽下這口氣，連聲說(shuō)道：“沒(méi)事兒，沒(méi)什么大不了的，不就是一個(gè)眉毛嗎，你把那半邊也剃了。唉呀!不得了了，他暗暗叫苦。反饋的過(guò)程中要充分展現(xiàn)真心，要及時(shí)也要經(jīng)常。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候可以實(shí)施換位思考，公司領(lǐng)導(dǎo)層可以將獎(jiǎng)勵(lì)按登記歸類，列出一個(gè)菜單，菜單上清清楚楚地寫(xiě)著2萬(wàn)元錢(qián)有什么菜，200元錢(qián)又有什么菜。這主要是因?yàn)楫?dāng)時(shí)的小西剛生完小孩5個(gè)月，孩子太小，讓她們夫妻雙飛出去旅游簡(jiǎn)直是不可能。企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，還可以設(shè)立推薦人才獎(jiǎng)，誰(shuí)為企業(yè)推薦了候選人，就給誰(shuí)一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這是招聘最有效的一個(gè)途徑，它比在網(wǎng)上招聘、到招聘會(huì)招聘都有效得多。員工的獎(jiǎng)勵(lì)管理對(duì)工作表現(xiàn)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，這是留住關(guān)鍵員工的一種方法；同時(shí)，對(duì)工作表現(xiàn)差強(qiáng)人意的員工先給予改正機(jī)會(huì)和期限，仍達(dá)不到要求的一律清退，這就是所謂的兩條腿走路。從員工關(guān)系管理的角度看員工獎(jiǎng)懲Computer電腦和技術(shù)向員工提供令其工作更便捷的方法和技術(shù)。Culture文化營(yíng)造歡快、令人興奮和開(kāi)放式的環(huán)境。表61 提高員工工作滿意度的10個(gè)“C”10個(gè)“C”含 義Control控制使員工對(duì)如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是授權(quán)。通過(guò)離職面談獲知員工真正的離職原因之后，第二要采取的措施就是切實(shí)考察員工說(shuō)出的離職原因在公司內(nèi)是否真的存在，如果存在就要趕緊采取善后措施，以避免其他優(yōu)秀員工因?yàn)橥瑯拥脑蛟匐x職，這個(gè)行動(dòng)是非常有效的。如何避免優(yōu)秀員工離職引言【本講重點(diǎn)】如何避免優(yōu)秀員工離職提高員工工作滿意度的10個(gè)“C”從員工關(guān)系管理的角度看員工獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)勵(lì)管理部門(mén)經(jīng)理實(shí)用留人方法 合并中通常是一家企業(yè)收購(gòu)另一家企業(yè)，通常