光華管理學(xué)院人力資源課程大全2(文件)
【正文】 策和作業(yè)的效果，爭取主管的支持。傳統(tǒng)人事管理1．1傳統(tǒng)人事的薪資管理l 使員工能夠應(yīng)付生活的需要l 象征性意義：員工以此推測其在組織中的重要性和價(jià)值，影響到員工的自我觀念l 將薪資作為激勵員工的重要手段（局限性）l 國有企業(yè)員工的 “暗示權(quán)利 ”：鐵飯碗、公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老金討論題：如果把晉升作為組織的激勵手段，組織幾乎不可避免會出現(xiàn)中部肥胖癥，為什么？學(xué)生發(fā)言：出現(xiàn)肥胖癥的原因：激勵手段單一 干部只能上不能下 人才流動機(jī)制問題 企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展不匹配消腫方法：績效考核老師總結(jié)：晉升屬于外在報(bào)酬的一種，外在報(bào)酬對短期激勵有效，對長期激勵無效；工作能力強(qiáng)的員工往往對權(quán)力的敏感度低；中層肥胖癥不僅是國有企業(yè)的問題，而是所有企業(yè)普遍存在的問題；中層的績效考核最難，標(biāo)準(zhǔn)模糊，難于量化，加上中部肥胖導(dǎo)致的競爭激烈，易出現(xiàn)政治斗爭；正向消腫和負(fù)向消腫。因?yàn)橹挥袉T工了解人力資源作業(yè)的影響，人力資源管理才會落實(shí)。它是一個(gè)促使人力資源管理在內(nèi)外部環(huán)境變化的條件下保持有效的過程。3．3負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的單位 人力資源規(guī)劃應(yīng)有健全的專職單位來推動，并審查其計(jì)劃、評估其效益，于必要時(shí)提供技術(shù)上的指導(dǎo)及做前瞻性規(guī)劃。 （3 ）由各單位組成任務(wù)小組負(fù)責(zé)解決。（二）經(jīng)濟(jì)規(guī)模原則：人力力求精簡，避免“冗員”或“呆人”的發(fā)生，防止競爭性低及無法培養(yǎng)專業(yè)人才的弊病。 2．在經(jīng)常性工作的情況下，主管應(yīng)以九人做十人的工作精神，充分發(fā)揮人力作用；遇有突發(fā)、高峰時(shí)期狀況下，則以現(xiàn)有人力及配合臨時(shí)人員適時(shí)調(diào)配及互補(bǔ)。（八）名實(shí)相符原則： 留職停薪人數(shù)，應(yīng)予適當(dāng)管制，如人過多，對人力運(yùn)用及人力交替均有影響，以后應(yīng)盡量避免采取該措施，造成編制泛濫。人力概估之施行程序圖 施行程序 運(yùn)算方法1．總?cè)藬?shù)設(shè)定（理論設(shè)定）（1） 總業(yè)務(wù)收入預(yù)估（2） 總收入與總?cè)藬?shù)之回歸（3） 均每人生產(chǎn)力與時(shí)間之回歸 check （4）每年平均人數(shù)各部室計(jì)劃編制人數(shù)合計(jì)（上下限） （一）直線部門（1）總收入與部室人數(shù)之回歸各部室人數(shù)之計(jì)劃編制（上下限）編制完成（2）每人生產(chǎn)力與部室人數(shù)之回歸2．各部室之人數(shù)設(shè)定（理論設(shè)定）（3
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