【正文】 提前準(zhǔn)備好逃脫方法的話，這樣的災(zāi)難就完全可以避免。一個人如果個性太突出，太與眾不同，就可能遭排斥，而變得格格不入。他們認(rèn)為人應(yīng)該是獨立的個體，每個人都應(yīng)與眾不同，都應(yīng)有自己的獨特之處，否則上帝沒有造你的必要。另外，他們強調(diào)人的獨立性，而證明獨立性的重要一點就是離開父母生活，自己打天下。這是為什么美國人想改編韓國電影《我的野蠻女友》其中的一個重要情節(jié)，即男主角與母親同住，而且母親還管教嚴(yán)厲，時時棍棒相見的情形。更有甚者，不僅要動，而且要快。有時候，甚至提倡“以靜制動”，“以不變應(yīng)萬變”，強調(diào)無為而治。中國人傾向于把空間看成公共的東西，沒有太多隱私可言；而美國人、德國人卻傾向于把空間看成是個人的私密之處，他人不能輕易走近。在德國，辦公室的門都是緊緊關(guān)著，居民區(qū)的房屋更是大門緊閉，窗戶嚴(yán)實，連窗簾都一絲不茍地掛下。對時間的看法主要涉及兩個層面。這種導(dǎo)向的一個表現(xiàn)可以從中美兩國創(chuàng)造的文學(xué)、電影和藝術(shù)作品中稍見端倪。這種導(dǎo)向的另一個表現(xiàn)反映在做事的計劃性上。這在國內(nèi)時我也不曾經(jīng)歷過，很受觸動。這種習(xí)慣讓著眼于過去和現(xiàn)在的文化中的人很難適應(yīng)——你怎么可能知道你在半年后的某一天幾時幾分會有空呢？我怎么可能現(xiàn)在就與你定下半年后的一個約會呢？實在匪夷所思。比如我去看醫(yī)生，約的時候我告訴她們是我覺得胃不舒服，可是到那天去看病時，我突然覺得嗓子也不舒服，要醫(yī)生幫我看一下嗓子。他們認(rèn)為，朋友比時間表重要，而且讓朋友了解自己的工作也并非壞事。 克拉克洪與斯喬貝克的六大價值取向理論六大價值取向美國文化善或惡改變很難個體主義集體主義(重視等級)行動取向個人、隱秘公共人們的時間觀念在本書中我也不對價值取向背后的成因做探討，并且不對文化價值取向進行價值判斷。 文化維度理論(郝夫斯特)文化維度理論是跨文化理論中至今最具影響力的一個理論，由荷蘭管理學(xué)者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。郝夫斯特的邏輯是，在IBM工作的員工大都有相似的教育背景和智力水平，個性特征也會比較相似。通過對各國IBM員工對于大量問題的回答進行因素分析，郝夫斯特發(fā)現(xiàn)有四大因素可以幫助我們區(qū)分民族文化對雇員的工作價值觀和工作態(tài)度的影響。這次的研究不僅證實了這四個維度，同時又發(fā)現(xiàn)了一個新的維度，即：(5)長遠導(dǎo)向與短期導(dǎo)向(著眼于現(xiàn)在還是放眼于未來)。 個體主義與集體主義郝夫斯特將個體主義與集體主義定義為“人們關(guān)心群體成員和群體目標(biāo)(集體主義)或者自己和個人目標(biāo)的程度(個體主義)”。假定有三四個同事下周二都有空，我們約好在某個同事的辦公室集合，很快討論一下想去的餐館，如印度餐館，大家就一起出發(fā)了。我們于是開始聊天。在這整個過程中，除了聊天時我得考慮他人的感受和反應(yīng)外，其余一切我只要照顧自己的口味和感受即可，與他人無關(guān)。大家決定試一試新開張的川菜館。但因為上菜的時候菜會放在桌子中間大家一起吃，所以點菜的時候就得想到別人的口味，以免到時候某人沒菜可吃。在這個過程中，差不多每一步都不是個體獨立的行為，選菜也好，付賬也好，每做一事，都得把別人的喜好利益考慮進去，而不能僅憑自己的喜好行事。 權(quán)力距離權(quán)力距離指的是一個社會中的人群對權(quán)利分配不平等這一事實的接受程度。記得剛到美國時，我叫我的導(dǎo)師為某某教授，與我在中國時對導(dǎo)師的稱呼相似。想來想去，就決定什么也不叫。第一次去辦公室見導(dǎo)師，他鞠了一個接近90度的躬，以表敬意，結(jié)果把導(dǎo)師嚇了一跟頭，趕緊將他扶起。在我教的班上有幾個來自韓國同一家大公司的學(xué)生，他們在公司中職位不同，有一個顯然比其余的資歷要深。他很不解。另為決策方式也不同，權(quán)力距離大的國家傾向于用自上而下的決策方式，有時即使高喊民主，也是形式為多。這一點從公司的董事會的開法和座位安排上就能看出來。組織機構(gòu)的扁平化和決策的民主化已成為西方國家管理的未來發(fā)展趨向，東方國家如果要學(xué)習(xí)，恐怕會經(jīng)歷長期的掙扎，因為這樣的管理實踐與東方社會高權(quán)力距離的文化土壤不算最彌合。在這個維度上，郝夫斯特混淆了幾個方面的內(nèi)容，以導(dǎo)致其研究結(jié)果模棱兩可，有多種解釋。相反，中國文化和其他亞洲文化中的人在這兩點上得分就低，創(chuàng)業(yè)者人數(shù)遠遠低于美國，存款率則高得驚人。所以，他們的不確定性回避程度較低。如此說來，他們的不確定性回避又比中國人要高。我們暫且不討論造成這種現(xiàn)象的社會文化經(jīng)濟法律原因，單從表面看，顯然日本人對不確定性回避要低，而美國人要高。他們同時問美國學(xué)生和中國學(xué)生，哪個文化中的人更敢冒風(fēng)險？結(jié)果美國學(xué)生說美國人更敢冒險，中國學(xué)生也說美國人更敢冒險。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)平均而言，中國學(xué)生與美國學(xué)生敢冒風(fēng)險的程度無顯著差異，但冒險領(lǐng)域不同。 事業(yè)成功與生活質(zhì)量這個維度指的是人們強調(diào)自信、競爭、物質(zhì)主義(事業(yè)成功導(dǎo)向)還是強調(diào)人際關(guān)系和他人利益(生活質(zhì)量導(dǎo)向)的程度。比如，中國社會一直歌頌為了工作不顧家庭的英雄人物，從古代“三顧家門而不入 ”的大禹到現(xiàn)代為了事業(yè)嘔心瀝血鞠躬盡瘁的干部或企業(yè)家，如焦裕祿，反映的就是這種價值觀。另外，如果在上班時間家里突然發(fā)生了意外，比如孩子病了，妻子生產(chǎn)了，很多人依然會堅守崗位，因為這樣的行為是受到贊賞的。結(jié)果我發(fā)現(xiàn)班上有很多來自韓國的孩子，由母親陪同來學(xué)習(xí)，交談后才知道她們是孩子的“陪讀”，其丈夫仍住在韓國工作，并不與他們同住。這樣的生活方式對不甚強調(diào)事業(yè)成功文化中的人簡直是不可想象的事，幾近天方夜譚。人們越來越重視家庭和個人生活質(zhì)量，一個典型的表現(xiàn)就是下班時間到了的時候一般都會回家，而不留下來加班，或與同事外出社交。提供免費飲料和辦公文具的公司更是不計其數(shù)。在他研究的前后幾年，亞洲經(jīng)濟發(fā)展極快，尤其是亞洲四小龍的騰飛，更是令世人矚目。如果是外商來中國談判，一般都不會在第一次會議上就詳談生意細節(jié)，總是先要帶對方參觀一下工廠或公司，宴請對方，或請對方游山玩水，參與休閑社交活動，然后，到最后一兩天才正式比較嚴(yán)肅地進入正題談生意。因為他們是短期導(dǎo)向的文化，有把所有生意都看成一錘子買賣的傾向，所以，覺得介入那些與生意沒有直接關(guān)系的活動純粹是浪費時間，有時甚至認(rèn)為是中國人玩的花樣，讓他們上當(dāng)。圖21(a)表示的是長期導(dǎo)向的人的行為習(xí)慣，他們從邊緣切入，全部情況了解清楚之后，再進入中星點, 談“正事”。表22是一個具體的例子。在不確定性規(guī)避上，中、印、美三國無顯著差異，而韓國則顯著高于其他國家。在長期導(dǎo)向上，中國的得分最高，美國的得分最低，韓、印居中。5640602118 中、韓、印、美在五個文化維度上的量化文化 短期導(dǎo)向的人的行動軌跡郝夫斯特的文化維度理論提出之后，在管理學(xué)界引起了很大的反響，同時掀起了文化研究的熱潮。圖21(a)以下兩張圖表示的就是長期和短期導(dǎo)向文化中人們行動的切入點的不同。為什么要了解這些呢？因為我們下意識里想的就是與該公司或該代表未來的長期合作，而不是做完這樁眼前的生意就完事了。也就是說，在他所調(diào)查的二十幾個國家中，長期導(dǎo)向這一條解釋了經(jīng)濟發(fā)展將近百分之五十的變異量！中國人思維和行動的長期導(dǎo)向是我們大家都不知不覺的，因為太習(xí)慣了。 長期——短期導(dǎo)向長期短期導(dǎo)向這個維度是郝夫斯特在20世紀(jì)80年代末90年代初那次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的。否則會被認(rèn)為擾亂別人的私人生活，極不禮貌。法國人到八月份差不多全去度假，瑞士的婦女生育后可以休長達兩年的產(chǎn)假，體現(xiàn)的就是生活比事業(yè)成功更重要的價值理念。這些韓國母親覺得自己的孩子有音樂天賦，為了孩子的成功，她們不惜忍受與丈夫的分居，而承擔(dān)起對孩子的全部責(zé)任。印大的音樂學(xué)院在美國首屈一指，該學(xué)院的學(xué)童項目十分有名，很多孩子從小就在這里學(xué)習(xí)，長大成為音樂家。此外，為了掙錢，有多少人離鄉(xiāng)背井，留妻兒老小在鄉(xiāng)下，而自己單獨去城市打工的？或者為了自己的學(xué)業(yè)和事業(yè)，與妻兒道別，出國離家的？在這一點上，亞洲國家的人有很多的相似之處。在這個維度上，中國和其他亞洲國家的文化得分都不比美國低，雖然人際關(guān)系也是這些文化的重要特征之一。這個研究表明，在討論不確定性規(guī)避這個概念時，一定得區(qū)分具體的領(lǐng)域，以及其他的邊界條件，而不能籠統(tǒng)地一概而論。做概率性選擇即意味著敢冒風(fēng)險。我這里介紹一個與冒險有關(guān)的跨文化研究，是芝加哥大學(xué)的奚愷元教授和哥倫比亞大學(xué)的韋伯教授合做的(Hsee amp。美國公司的商業(yè)合同大都內(nèi)容詳細，細節(jié)清楚，任何細微的方面都不能有遺漏，所以一般一份商業(yè)合同總有幾百頁，厚厚一摞。另外，他們總是希望最短時間內(nèi)得到反饋，對結(jié)果無盡上癮。同時，對暫時不能得知的結(jié)果也能很好地忍受不知，比如剛考完試，并不急著想知道自己對錯，而愿意放一放再說。美國可能是世界上最盛產(chǎn)創(chuàng)業(yè)者(entrepreneur)的國家，而創(chuàng)業(yè)者無疑是敢冒風(fēng)險的人。 不確定性規(guī)避不確定性規(guī)避指的是人們?nèi)淌苣：?低不確定性規(guī)避)或者感到模糊和不確定性的威脅(高不確定性規(guī)避)的程度。但如果你去北歐國家的公司旁聽董事會，比如瑞典的宜家家居，董事會成員似乎隨意亂坐，發(fā)言時也是七嘴八舌，有話就說，很難看出誰是權(quán)威人物。當(dāng)然，權(quán)力距離的大小都是相對的。權(quán)力距離大小在組織結(jié)構(gòu)中會有較明顯的表現(xiàn)。學(xué)期中間的時候，美國學(xué)生跑到我辦公室，說他簡直不能理解他們一個組員的所作所為，要向我報告一下。我個人對韓國的權(quán)力距離之大也有實際的體會。與我?guī)煆耐粋€導(dǎo)師的另一個博士生來自韓國。我當(dāng)時很困惑，不知該怎么辦。把中國與美國相比，很顯然中國的權(quán)力距離比美國的要大。這個例子很好地說明了個體主義文化強調(diào)個人目標(biāo)、個人獨立，而集體主義文化提倡人與人之間的相互依賴和不可分割。幾分鐘后，一個菜上來，大家開始一起吃，過一會兒，另一個菜上來，大家又開始上筷，邊吃邊聊，直到菜上齊，吃得差不多了為止。坐下后，他/她會給我們兩份菜單，讓我們共用，而不是一人一份。一般來說，很多時候不事先預(yù)約，去敲一下同事的門，問有沒有時間共進午餐，如果有，則同去。我們于是開吃，邊吃邊繼續(xù)我們的聊天。于是我們閱讀菜單，然后選一個自己喜歡的食物，印式三明治，咖喱羊肉或其他。用一個具體的例子來說明個體主義文化與集體主義文化的差別，工作午餐恐怕是再合適不過的了。下面我來詳細介紹郝夫斯特的文化維度理論的內(nèi)容，對每一個維度做詳細的說明。這四大因素或四個維度是：(1)個體主義與集體主義(著眼于個體還是集體的利益)；(2)權(quán)利距離(人們對社會或組織中權(quán)力分配不平等的接受程度)；(3)不確定性回避(對事物不確定性的容忍程度)；(4)事業(yè)成功與生活質(zhì)量(追求物質(zhì)還是強調(diào)人際和諧)。比如，如果一個人對“我總是比我們重要”這個句子非常贊同，而另一個人極不贊同，這種不同反映的可能就是文化的差異。20世紀(jì)70年代末。我只討論文化的特點，以及這些特點如何影響人的工作和生活的各個層面，如何影響企業(yè)和組織的運作和發(fā)展。未來/現(xiàn)在一個時間做一件事過去/現(xiàn)在同時做多件事綜上所述，用克拉克洪與斯喬貝克提出的六大價值取向理論來區(qū)分文化能夠幫助我們理解許多平時觀察到的文化差異現(xiàn)象，并對有些“異?！毙袨檫M行合理的解釋。重視做事或行動重視存在人們的空間觀念人是自然的主人和諧并受制于自然人們與其他人的關(guān)系(等級觀念)他國文化對人性的看法總結(jié)一下，克拉克洪與斯喬貝克的理論可以用表21表示。對我來說，我覺得他的行為不可理喻，難道我這個病人還沒有他的時間表重要？而且我已經(jīng)在這里了，為什么還要我再跑一趟？相反，意大利人、中東人等其他一些國家的人則把時間看成是非線性的，一個時間內(nèi)可以做多件事，不必按部就班有板有眼地按時間表行動，而必須隨機應(yīng)變根據(jù)當(dāng)時的情況及時調(diào)整時間安排，不讓自己成為時間表的奴隸。此外，將時間看成線性與否也是區(qū)分文化的重要方面。如果你去看任何一個美國經(jīng)理人的日歷，上面通常都已寫下了未來幾個月的安排：商務(wù)會議，談判，出差計劃，休假日期，以及與別人的午餐約會，晚餐約會，等等。我當(dāng)時大吃一驚，心想怎么開學(xué)第一天已經(jīng)把整整一學(xué)期的會都計劃好了，這在國內(nèi)時我從未遇見過。中國至今沒有拍過一部類似的影片。另一個層面是針對時間的利用，即時間是線性的，應(yīng)在一個時間里做一件事；還是時間是非線性的，在同一時間里可以做多件事。曾經(jīng)有一個案例講的就是日本公司在美國遇到的問題，他們的辦公室設(shè)計方案遭到美國員工的強烈反對，甚至引起了法律糾紛。父母進入孩子的房間無需敲門，有的父母甚至擅自拆讀子女的信件、翻閱子女的日記而不以為然。而這樣的智慧則很難被美國人接受。而美國人創(chuàng)造的快餐食品，速遞公司，也都是行動導(dǎo)向文化的產(chǎn)物。第四，人的活動取向是指一個文化中的個體是否傾向于不斷行動。從另一方面來說，父母即使再不愿意，也不得不將孩子送出家門，以培養(yǎng)他們的獨立精神。比如在飛機上，當(dāng)有意外要發(fā)生的時候，指導(dǎo)語寫的是：“先救自己，再救別人。長期以來中國宣傳的英雄人物幾乎都是或多或少具有這些品質(zhì)的。中國人把個體看成是群體的一員，個人不可以離開群體而存在。美國人有完全不同的反應(yīng)。這樣的價值取向影響人們的思維方式和對事件的反應(yīng)。另外，房子的朝向、形狀等也都得與周圍的自然環(huán)境相和諧，那樣才能人丁興旺，生意興隆。相反，有的社會對人性采取較單一的看法，比如，中國的“人之初性本善”表現(xiàn)的是對人性的樂觀態(tài)度，而“三歲看老”則有一點人性難變的假設(shè)?？死撕榕c斯喬貝克從自己的研究出發(fā)，指出不同民族和國家的人在這六大問題上有相當(dāng)不同的觀念，而在這六大問題上的不同觀念則顯著地影響了他們生活和工作的態(tài)度和行為。二戰(zhàn)后不久，哈佛大學(xué)加強了對文化價值研究的支持力度，并與洛克菲勒基金會一起資助克拉克洪等人在美國的德克薩斯州一片有5個不同的文化和種族的社區(qū)共存的方圓40英里的土地上展開了一項大規(guī)模的研究。 Strodtbeck, 1961)。本章介紹的4個最有影響的跨文化理論提出了區(qū)分文化差異的方法和維度，對幫助我們理解、解釋和預(yù)測特定群體的文化行為有重要的指導(dǎo)作用。我們在討論文化表象的差異時，恐怕已經(jīng)感到學(xué)習(xí)文化的不易，因為一個人幾乎不可能將所有的表層文化差異都記憶下來，從而使自己去一個新的文化環(huán)境時得心應(yīng)手，游刃有余。 本章結(jié)語這一章我們討論了文化的基本含義以及其可能對企業(yè)的經(jīng)營管理帶來的影響。他會想：“為什么這個法國老板不說市場部的西蒙會有更好