從責(zé)任會計(jì)到業(yè)績管理(文件)
【正文】 有業(yè)績管理最后落到實(shí)處的核心。業(yè)績考核需要回答四個(gè)問題： 應(yīng)該在哪些方面做貢獻(xiàn)? 在這些方面應(yīng)該做多大的貢獻(xiàn)? 是否已經(jīng)做出了貢獻(xiàn)? 做出貢獻(xiàn)以后有什么樣的結(jié)果或者有什么樣的報(bào)酬、獎勵? 這些問題每一個(gè)都很難，最難的是后面兩個(gè)問題。第二個(gè)難題就是在報(bào)酬大小的確定上，既要按業(yè)績付酬，報(bào)酬本身在同行業(yè)也要具有競爭性。什么是勞勞就是企業(yè)每個(gè)人創(chuàng)造的業(yè)績。如何能夠做到公司業(yè)績越好，員工報(bào)酬越好呢?條件之一是:員工報(bào)酬是員工業(yè)績的函數(shù)，員工業(yè)績必須與公司業(yè)績一致。適用于環(huán)境較為穩(wěn)定的事業(yè)部、不愿承擔(dān)較大風(fēng)險(xiǎn)的管理者以及一線生產(chǎn)工人(計(jì)件工資制)。適用于環(huán)境季度不穩(wěn)定和愿意承擔(dān)很大風(fēng)險(xiǎn)的管理者。適用于不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的管理者和較低層的管理者。 A1為某類業(yè)績的報(bào)酬系數(shù) w1某類業(yè)績權(quán)重 x。然而，由于財(cái)務(wù)業(yè)績是過去的成果，而且具有明顯的短期特征，因此，公司需要的業(yè)績還有多種表現(xiàn)形式，如市場占有率、客戶滿意度、員工滿意度、創(chuàng)新能力等等。如果公司戰(zhàn)略和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)確定，就需要就此設(shè)定各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略定位和貢獻(xiàn)業(yè)績，并與業(yè)務(wù)單元和個(gè)人的報(bào)酬相聯(lián)系。部門、事業(yè)部要編出幾條理由來很容易，因?yàn)楣疽患壥呛茈y了解真正原因的。解決這個(gè)問題的根本途徑在于考核指標(biāo)的盡可能量化。 (四)業(yè)績考核。如果人都穩(wěn)不住，沒有優(yōu)秀的人進(jìn)來，這個(gè)部門就不可能有信譽(yù)。從這個(gè)意義上說，公司不妨把財(cái)務(wù)目標(biāo)淡化一點(diǎn)，一個(gè)企業(yè)如果能夠長遠(yuǎn)發(fā)展其實(shí)很簡單，如果你把所有的錢掙過來能養(yǎng)住最一流的人，這個(gè)企業(yè)不能發(fā)展是不可能的。 學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)。從利潤上看，毛利高營業(yè)利潤低的原因在于銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用一大堆。這個(gè)業(yè)務(wù)管理程序包括許許多多的方面。與國外企業(yè)相比，國內(nèi)企業(yè)的技術(shù)、資金、人才上都無法形成優(yōu)勢，外方最看重的是其他方面的因素，比如勞動力成本低
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