經典培訓《勞動合同管理十大誤區(qū)診斷與對策》(文件)
【正文】 違反合同約定的經濟賠償 克扣或無故拖欠工資及拒付加班工資 工資低于最低工資標準 不支付經濟補償金情形 員工辭職 員工在試用期內被證明不符合錄用條件 員工嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章 制度 員工嚴重失職 ， 營私舞弊 ， 對用人單位 利益造成重大損害 員工因犯罪被依法追究刑事責任 可以不支付情況 因工作需要 ， 經組織決定調整工作而轉移工作單位 因用人單位合并 、 兼并 、 合資 、 單位改變性質 、法人改變名稱或職工成建制調動 、 組織調動等原因而改變工作單位 分流進入改制為國有法人控股企業(yè)的富余人員 l 也可以支付 ， 建議根據實際情況操作 賠償金、代通知金、保密補償 （ 一 ） 賠償金 —— 損失為前提 —— 可以與經濟補償金同時 （ 二 ） 代通知金 —— 以法律規(guī)定或合同約定為前提 —— 可以與經濟補償金同時 （ 三 ） 保密補償 —— 以保密協議約定為前提 —— 可以與經濟補償金同時 勞動合同管理與勞動爭議處理實務 44 誤區(qū)七、 違紀員工即時解除要素 勞動合同管理與勞動爭議處理實務 45 員工過錯的處理 行政處分 解除勞動合同 除名 開除 罰款 辭退 勞動合同管理與勞動爭議處理實務 46 違紀解除合同 嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度 關鍵詞：嚴重 規(guī)章制度 勞動合同管理與勞動爭議處理實務 47 規(guī)章制度是用工管理基礎 《 勞動法 》 賦予企業(yè)的管理權 第四條規(guī)定：用人單位應依法建立和完善規(guī)章制度 司法解釋賦予法律效力 可以作為勞動爭議處理的依據 要求具備三性：合法、民主、公示 勞動合同管理與勞動爭議處理實務 48 案例 某臺資制造企業(yè)員工年齡普遍在 20歲至 25歲之間，主管年齡也不大。飯店經過調查，認為范某在崗睡覺，造成財產損失，屬于嚴重違紀，遂作出了解聘決定。 約定的終止事項出現 約定終止事項，其法律效力與合同期限屆滿相同，也是雙方自愿、協商的體現和結果 一方當事人合同主體資格滅失 如員工達到退休年齡、企業(yè)被注銷等 勞動合同管理與勞動爭議處理實務 55 勞動合同終止的特殊處理 為了保護弱勢群體的基本權益 ， 法律規(guī)定一些員工的勞動合同到期時不能馬上終止 ， 而要視具體情況作出特殊處理： （ 1） 女員工在 “ 孕期 、 產期 、 哺乳期 ” 的 在這種情況下 ， 為了保護女員工的生育權并保障社會的延續(xù)和發(fā)展 ， 勞動合同要順延至哺乳期滿 。 因此 ， 法律要求 ， 對于因工部分喪失勞動能力的 （ 5級 、 6級工傷 ） 員工 ， 勞動合同到期也不能終止 。 勞動合同管理與勞動爭議處理實務 61 員工跳槽案例 六名員工與廣西某公司訂立了勞動合同，后該公司與其他公司共同投資新設立了一家股份公司。 勞動合同管理與勞動爭議處理實務 62 誤區(qū)十、 保密和不競爭管理 勞動合同管理與勞動爭議處理實務 63 《 勞動法 》 與商業(yè)秘密 《 勞動法 》 第二十二條 ： 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定 保守用人單位的商業(yè)秘密 的有關事項 《 勞動法 》 第一百零二條 ： 勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者 違反勞動合同中約定的保密事項 ，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任 勞動合同管理與勞動爭議處理實務
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