【正文】 動(dòng)合同。 ㈢勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件 根據(jù)我國(guó) 勞動(dòng)合同法 第 37 條、第 38 條規(guī)定 , 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同有預(yù)告解除和即時(shí)解除兩種情況。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng) 合同法 規(guī)定的勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同 , 其結(jié)果是即使勞動(dòng)者履行了提前 30 日的書面通知義務(wù) , 勞動(dòng)合同未必能解除。 勞動(dòng)合同法 第 38 條規(guī)定有下列情形之一的 , 勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同 : ( 1)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的 。 ( 5) 用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危 , 使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的 。兩者的區(qū)別是 : 其一 , 法定事由不同 。 其三 , 勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的 , 用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 , 即具有溯及力。勞動(dòng)合同法 第 39 條規(guī)定 , 勞動(dòng)者有下列情形之一的 , 用人單位可以解除勞動(dòng)合同 : ( 1)在試用期間被證明不符合錄用條件的 。( 5) 因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的 。是指非因勞 動(dòng)者過(guò)錯(cuò)但根據(jù)勞動(dòng)者本人的健康狀況、工作能力、訂立勞動(dòng)合同時(shí)的情勢(shì)變更情況而導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能或無(wú)法履行而使用人單位解除合同的行為。需要說(shuō)明的是 , 用人單位在行使上述解除權(quán)時(shí) , 除了要符合解除勞動(dòng)合同的實(shí)體要件外 , 還應(yīng)履行上述程序要件 , 行使解除權(quán)才有法律效力。 ( 2)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的 。 根據(jù)上述法律規(guī)定 , 經(jīng)濟(jì)性裁員具有以下兩個(gè)特征 : 其一 , 引起裁員的原因不在于勞動(dòng)者 , 而是由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)變革、企業(yè)重組、國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整等 。 其二 , 聽取工會(huì)或職工的意見 。 ( 3)家庭無(wú)其他就業(yè)人員 , 有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 ( 3)患病或者負(fù)傷 , 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 。此條為禁止性規(guī)范 , 用人單位不得違反 ,否則承擔(dān)法律責(zé)任。工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?,有權(quán)提出意見。因?yàn)閯趧?dòng)合同是因合意達(dá)成的合同，違法勞動(dòng)合同法，需要承擔(dān)違約責(zé)任。假如簡(jiǎn)單的認(rèn)為，違約責(zé)任需要具備違約行為，主觀過(guò)錯(cuò)，那么勞動(dòng)者的一次偶然遲到，早退，一次偶然的沒完成工作任務(wù)，是否可以算是違約行為？用人單位沒有按時(shí)支付工資，除了惡意拖欠和克扣之外，偶然的一次晚發(fā)一倆天工資，算不算違約行為？實(shí)際操作中會(huì)遇到這樣的情況，對(duì) 我們將如何界定違約行為提出了質(zhì)疑。《合同法》第 107 條規(guī)定；“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù) 不符合約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任”。如依據(jù)英國(guó)衡平法的規(guī)定，法院可頒發(fā)“履行令”，強(qiáng)制違約的雇主繼續(xù)履行 合同至合同期限屆滿。但法律只是原則性的規(guī)定了損害賠償這種責(zé)任承擔(dān)方式，對(duì)違法解除勞動(dòng)合同的賠償范圍和數(shù)額計(jì)算，并未作具體規(guī)定。一般認(rèn)為，構(gòu)成 損害賠償?shù)囊邆溥`約行為、損害后果、因果關(guān)系，主觀過(guò)錯(cuò)四個(gè)要件，其中因果關(guān)系在勞動(dòng)合同的違約責(zé)任中最難認(rèn)定，通常認(rèn)為一個(gè)違約行為引發(fā)了一個(gè)損害后果，但損害后果往往并不僅僅是一個(gè)行為的作用，違約方完全有可能舉證說(shuō)明其他的條件也是引起損害后果的原因，這時(shí)損害后果與違約行為關(guān)系的認(rèn)定決定了賠償?shù)姆秶头龋覈?guó)法律對(duì)此沒有作出具體規(guī)定，但可以適當(dāng)借鑒英美法系的近因原則來(lái)做出決定。從形式上違約金可以分為“法定違約金”和“約定違約金”二種，法定違約金是我國(guó)勞動(dòng)立法中的一個(gè)空白。 根據(jù) 7887 年 7 月 5 日起施行的《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》，如果勞動(dòng)合同中約定了違約金，且不違反法律的規(guī)定，沒有顯失公平的情況，違約方應(yīng)當(dāng)按照合同的約定支付違約金。 勞動(dòng)合同的解除是勞動(dòng)合同制度中的重要組成部分，涉及勞動(dòng)者及用人單位合法權(quán)利的法律保護(hù)這一關(guān)鍵問(wèn)題。 結(jié) 論 勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)關(guān)系的一個(gè)重要組成部分，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的快速發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系的類型及主體等呈現(xiàn)出越來(lái)越多元化的趨勢(shì)。認(rèn)真分析這一問(wèn)題，我們不難發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)合同關(guān)系不同于其他普通的民事法律關(guān)系，其具有自身的顯著特點(diǎn)。并且 ，國(guó)家出于對(duì) 在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者應(yīng)予以特殊保護(hù)的考慮，對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除（主要是用人單位解除勞動(dòng)合同）規(guī)定了比較嚴(yán)格的條件及程序。 董保 華：《勞動(dòng)合同研究》，北京 :中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社， 2022 年版。 黎建飛：《勞動(dòng)合同法輔導(dǎo)讀本》，北京：中國(guó)法制出版社 ,2022 年版。 楊景宇、李飛主編：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法釋義》，北京： 中國(guó)人事出版社 2022 年版 王全興：《勞動(dòng)法》，北京：法律出版社， 1997 年版。特別是在勞動(dòng)合同解除的糾紛越來(lái)越多的情況下，更加需要我們對(duì)勞動(dòng)合同的解除制度進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng)新，以推動(dòng)我國(guó)勞動(dòng)立法中勞動(dòng)合同解除制度的進(jìn)一步完善。加之，勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)定、繁榮對(duì)一國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展至關(guān)重要。如何貫徹勞動(dòng)法的基本原則，正確適用法律，成為法學(xué)研究及司法實(shí)踐中倍受關(guān)注的問(wèn)題。由于本人的法學(xué)理論水平十分有限，對(duì)該問(wèn)題的研究還不夠深入、全面和細(xì)致，但是，我相信隨著我國(guó)的法制建設(shè)不斷向前發(fā)展，立法技術(shù)也會(huì)得到不斷提高，理論及實(shí)務(wù)界都會(huì)更加關(guān)注這一問(wèn)題的解決。但是， 7887 年 月 5 日起實(shí)行的《上海市勞動(dòng)合同條例》，率先對(duì)勞動(dòng)合同約定違約金作了特別規(guī)定，規(guī)定的勞動(dòng)合同中設(shè)定違約金的，只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定兩種情況。全國(guó)各地地方法規(guī)對(duì)勞動(dòng)合同中約定違約金的規(guī)定不盡相同。筆者認(rèn)為應(yīng)該參照我國(guó)《民 法通則》（第 112 條規(guī)定：“當(dāng)事人一方違反合同的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于另一方因此所受到的損失”）和《合同法》（第 113 條規(guī)定“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對(duì)方造成損失的，損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過(guò)違反合同一方訂立合同時(shí)預(yù)見到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見到的 因違反合同可能造成的損失”）的規(guī)定來(lái)適用實(shí)際損失原則，實(shí)際損失包括直接利益損失和可得利益的損失。原勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第 6 條“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用”。 損害賠償 勞動(dòng)合同一方提前解除勞動(dòng)合同可能會(huì)對(duì)另一方造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償?shù)呢?zé)任。我國(guó)《勞動(dòng)法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔(dān)違反勞動(dòng)合同責(zé)任的方式。首先要在違約行為方面進(jìn)行明確，明確什么程度的違約行為構(gòu)成勞動(dòng)合同的違約責(zé)任的行為，這需要進(jìn)一步細(xì)化對(duì)用人單位的標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定用人單位在勞動(dòng)合同內(nèi)容的規(guī)定條款里達(dá)到什么程度的違約即構(gòu)成違約責(zé)任的違約行為，規(guī)定勞動(dòng)者在什么范圍和幅度外將構(gòu)成承擔(dān)違約責(zé)任的違約，勞動(dòng)者還可以分為普通勞動(dòng)者和高級(jí)管理人員，這樣有利于適用法律的統(tǒng)一，避免混亂。 勞動(dòng)合同法的違約責(zé)任 違約責(zé)任包括用人單位和勞動(dòng)者。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見 , 并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。我國(guó)勞 動(dòng)合同法就用人單位單方解除勞動(dòng)合同規(guī) 定了較嚴(yán)格的程序。 ( 5)在本單位連續(xù)工作滿十五年 , 且距法定退休年齡不足五年