【正文】 黎建飛：《勞動合同法輔導(dǎo)讀本》，北京：中國法制出版社 ,2022 年版。 楊景宇、李飛主編：《中華人民共和國勞動合同法釋義》，北京： 中國人事出版社 2022 年版 王全興：《勞動法》，北京：法律出版社， 1997 年版。 董保 華：《勞動合同研究》，北京 :中國勞動社會保障出版社， 2022 年版。特別是在勞動合同解除的糾紛越來越多的情況下，更加需要我們對勞動合同的解除制度進行不斷的探索和創(chuàng)新，以推動我國勞動立法中勞動合同解除制度的進一步完善。并且 ，國家出于對 在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者應(yīng)予以特殊保護的考慮，對勞動合同的單方解除（主要是用人單位解除勞動合同）規(guī)定了比較嚴格的條件及程序。加之，勞動力市場的穩(wěn)定、繁榮對一國社會經(jīng)濟的健康發(fā)展至關(guān)重要。認真分析這一問題，我們不難發(fā)現(xiàn)，勞動合同關(guān)系不同于其他普通的民事法律關(guān)系，其具有自身的顯著特點。如何貫徹勞動法的基本原則，正確適用法律，成為法學(xué)研究及司法實踐中倍受關(guān)注的問題。 結(jié) 論 勞動關(guān)系是社會關(guān)系的一個重要組成部分，隨著我國社會經(jīng)濟生活的快速發(fā)展，勞動關(guān)系的類型及主體等呈現(xiàn)出越來越多元化的趨勢。由于本人的法學(xué)理論水平十分有限，對該問題的研究還不夠深入、全面和細致，但是，我相信隨著我國的法制建設(shè)不斷向前發(fā)展，立法技術(shù)也會得到不斷提高，理論及實務(wù)界都會更加關(guān)注這一問題的解決。 勞動合同的解除是勞動合同制度中的重要組成部分，涉及勞動者及用人單位合法權(quán)利的法律保護這一關(guān)鍵問題。但是， 7887 年 月 5 日起實行的《上海市勞動合同條例》，率先對勞動合同約定違約金作了特別規(guī)定，規(guī)定的勞動合同中設(shè)定違約金的，只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定兩種情況。 根據(jù) 7887 年 7 月 5 日起施行的《北京市勞動合同規(guī)定》，如果勞動合同中約定了違約金，且不違反法律的規(guī)定，沒有顯失公平的情況，違約方應(yīng)當(dāng)按照合同的約定支付違約金。全國各地地方法規(guī)對勞動合同中約定違約金的規(guī)定不盡相同。從形式上違約金可以分為“法定違約金”和“約定違約金”二種，法定違約金是我國勞動立法中的一個空白。筆者認為應(yīng)該參照我國《民 法通則》（第 112 條規(guī)定：“當(dāng)事人一方違反合同的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于另一方因此所受到的損失”）和《合同法》（第 113 條規(guī)定“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預(yù)見到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見到的 因違反合同可能造成的損失”）的規(guī)定來適用實際損失原則，實際損失包括直接利益損失和可得利益的損失。一般認為，構(gòu)成 損害賠償?shù)囊邆溥`約行為、損害后果、因果關(guān)系，主觀過錯四個要件，其中因果關(guān)系在勞動合同的違約責(zé)任中最難認定，通常認為一個違約行為引發(fā)了一個損害后果，但損害后果往往并不僅僅是一個行為的作用，違約方完全有可能舉證說明其他的條件也是引起損害后果的原因，這時損害后果與違約行為關(guān)系的認定決定了賠償?shù)姆秶头?，我國法律對此沒有作出具體規(guī)定，但可以適當(dāng)借鑒英美法系的近因原則來做出決定。原勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第 6 條“勞動者違反規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用”。但法律只是原則性的規(guī)定了損害賠償這種責(zé)任承擔(dān)方式，對違法解除勞動合同的賠償范圍和數(shù)額計算，并未作具體規(guī)定。 損害賠償 勞動合同一方提前解除勞動合同可能會對另一方造成一定的經(jīng)濟損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償?shù)呢?zé)任。如依據(jù)英國衡平法的規(guī)定，法院可頒發(fā)“履行令”，強制違約的雇主繼續(xù)履行 合同至合同期限屆滿。我國《勞動法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔(dān)違反勞動合同責(zé)任的方式?！逗贤ā返?107 條規(guī)定；“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù) 不符合約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責(zé)任”。首先要在違約行為方面進行明確，明確什么程度的違約行為構(gòu)成勞動合同的違約責(zé)任的行為，這需要進一步細化對用人單位的標(biāo)準(zhǔn)和對勞動者的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定用人單位在勞動合同內(nèi)容的規(guī)定條款里達到什么程度的違約即構(gòu)成違約責(zé)任的違約行為，規(guī)定勞動者在什么范圍和幅度外將構(gòu)成承擔(dān)違約責(zé)任的違約，勞動者還可以分為普通勞動者和高級管理人員，這樣有利于適用法律的統(tǒng)一，避免混亂。假如簡單的認為，違約責(zé)任需要具備違約行為，主觀過錯，那么勞動者的一次偶然遲到，早退，一次偶然的沒完成工作任務(wù)，是否可以算是違約行為？用人單位沒有按時支付工資，除了惡意拖欠和克扣之外，偶然的一次晚發(fā)一倆天工資，算不算違約行為？實際操作中會遇到這樣的情況，對 我們將如何界定違約行為提出了質(zhì)疑。 勞動合同法的違約責(zé)任 違約責(zé)任包括用人單位和勞動者。因為勞動合同是因合意達成的合同，違法勞動合同法，需要承擔(dān)違約責(zé)任。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見 , 并將處理結(jié)果書面通知工會。工會認為不適當(dāng)?shù)?,有權(quán)提出意見。我國勞 動合同法就用人單位單方解除勞動合同規(guī) 定了較嚴格的程序。此條為禁止性規(guī)范 , 用人單位不得違反 ,否則承擔(dān)法律責(zé)任。 ( 5)在本單位連續(xù)工作滿十五年 , 且距法定退休年齡不足五年的 。 ( 3)患病或者負傷 , 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 。除了上述勞動合同法規(guī)定 , 允許用人單位解除勞動合同外 , 勞動合同法 第四十二條規(guī)定 , 勞動者有下列情形之一的 , 用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同 : ( 1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動 者未進行離崗前職業(yè)健康檢查 , 或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的 。 ( 3)家庭無其他就業(yè)人員 , 有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。勞動合同法 基于對原勞動者利益的特殊保護 , 第四十一條第二款規(guī)定 , 裁減人員時 , 應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動者 : ( 1) 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的 。 其二 , 聽取工會或職工的意見 。由于經(jīng)濟性裁員涉及勞動者的切身利益 , 為防止用人單位隨意裁減人員 , 損害勞動者的合法權(quán)益 , 勞動合同法對用人單位裁減人員在程序上進行了嚴格規(guī)定。 根據(jù)上述法律規(guī)定 , 經(jīng)濟性裁員具有以下兩個特征 : 其一 , 引起裁員的原因不在于勞動者 , 而是由于經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)變革、企業(yè)重組、國家產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整等 。 ( 4) 因防治污染搬遷的 。 ( 2)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的 。是指用人單位因法定事由導(dǎo)致勞動力過剩時依法單方解除與部分勞動者的勞動合同行為。需要說明的是 , 用人單位在行使上述解除權(quán)時 , 除了要符合解除勞動合同的實體要件外 , 還應(yīng)履行上述程序要件 , 行使解除權(quán)才有法律效力。 ( 2)勞動者不能勝任工作 , 經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位 , 仍不能勝任工作的 。是指非因勞 動者過錯但根據(jù)勞動者本人的健康狀況、工作能力、訂立勞動合同時的情勢變更情況而導(dǎo)致勞動合同不能或無法履行而使用人單位解除合同的行為。 綜觀上述規(guī)定 , 過失性解除是以勞動者在試用期內(nèi)有證據(jù)證明不符合用人單位錄用條件 , 或者勞動者有嚴重過錯的情況下 , 用人