【正文】 意義。 3．與工資制度對接 崗位設(shè)計、勞動技能設(shè)計、工資獎金與福利，這是可以與合同對接的。關(guān)于員工工作的安全保護上，企業(yè)要有各種制度措施來保障，否則企業(yè)就容易違約。 1．標(biāo)準(zhǔn)合同 標(biāo)準(zhǔn)合同是勞動部門認(rèn)可的合同，當(dāng)然，有些條款也給企業(yè)和個人相當(dāng)大的彈性。企業(yè)擺出強勢態(tài)度，認(rèn)為自己掌握著話語權(quán)，怎么說都說了算，員工處于被動和從屬地位。有的企業(yè)與員工定生死合同。即規(guī)定員工在幾年內(nèi)或更長時間不允許跳槽、求職者的一切行動都要聽從用人單位的安排等限制人身自由的約定。 每 個城市的勞動部門都有勞動合同標(biāo)準(zhǔn)的版本。 由于沒有勞動合同的約束，極易產(chǎn)生勞動糾紛。上述規(guī)定基本杜絕了勞動者因沒有勞動合同而在發(fā)生勞動爭議后求助無門的情況，企業(yè)逃避責(zé)任的空間更狹小了。 ? 如果勞動者拒絕與用人單位簽約，用人單位可以不付補償金；如果勞動者想簽，但用人單位不想簽，用人單位要支付補償金。從員工角度講，如果企業(yè)違約，員工可以依法提出經(jīng)濟上的補償和賠償。對于違約，賠償不是目的，能夠保證企業(yè)和員工的合法權(quán)益才是比較理想的選擇。 按照現(xiàn)行法律規(guī)定，大部分勞動爭議均適用舉證倒臵的原則，即被告承擔(dān)舉證責(zé)任，原告提出請求，被告舉證反駁，若被告不能舉證駁倒原告請求，視被告方不能舉證，要承擔(dān)敗訴責(zé)任。一周以后員工回來了，只是一個勁地說對不起，而這個事情不是一 個對不起就能解決問題的。這不只是一個誠信的問題，而且是一個傳統(tǒng)、傳承和習(xí)俗的問題。這樣做既可以使企業(yè)保持靈活性又可以在合同終止時不支付補償金。 ? 工作崗位約定 勞動合同規(guī)定工作崗位、工作責(zé)任、工作數(shù)量及工作質(zhì)量要求，可以把工作責(zé)任制度（崗位責(zé)任制） 納入勞動合同以合同附件形式加以規(guī)定。 而目前在能源領(lǐng)域的企業(yè)里邊，比如煤礦屢屢發(fā)生事故，顯然是物質(zhì)條件、勞動安全、勞動保障不到位。 ? 勞動紀(jì)律約定 勞動合同可以將企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則作為合同的附件，這就可以使企業(yè)勞動紀(jì)律具有法律效力。若雙方在合同期限內(nèi)， 單方要求解除合同應(yīng)給予對方補償金，數(shù)額不超過當(dāng)?shù)貏趧硬块T的規(guī)定。 【自檢】 員工在合 同期內(nèi)提前 30 天通知公司后離職需要對公司做出賠償嗎？ ____________________________________________ ____________________________________________ 2．勞動合同商定條款 ? 試用期 試用期是勞動關(guān)系雙方相互了解和考察的期限。 第六講 解析勞動合同（下） 二、餐飲企業(yè)勞動合同履行 餐飲業(yè)目前還有很多企業(yè)沒有與員工訂立勞動合同，即使簽定了合同，企業(yè)仍然不以標(biāo)準(zhǔn)合同為藍(lán)本，自擬霸王合同、逃避責(zé)任；而員工在履行合同時也有問題，法律意識淡漠，不重視勞動合同，履約率不高，還有的員工不愿意簽訂勞動合同，自由慣了，隨意辭職，不想受到約束。 從員工角度講也存在問題：不辭而別、結(jié)伴辭工、隨意辭工，不把工作當(dāng)一回事。同樣，連鎖店招聘員工時，一般不招聘一個班級的學(xué)生，否則會給企業(yè)帶來一定的麻煩，尤其是企業(yè)創(chuàng)建初期更是如此。 ? 勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度 制度是對人行為 的約束，勞動紀(jì)律也是對人行為的約束。 2．勞動者沒有過錯用人單位可解除勞動合同的情況 勞動者沒有過錯，用人單位能不能解除勞動合同？在以下的情況下是可以的： ? 勞動者患病，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作； 勞動者確實身體出現(xiàn)了 重大的疾病，治療期滿了證明確實不能從事原來的工作，可以辭退。具體數(shù)額應(yīng)視不同情況區(qū)別對待，一次性發(fā)給。 【案例 2】 中國加入 WTO 以后，有的中國企業(yè)在國外設(shè)立了自己的子公司 。 逐漸市場化的中國，餐飲業(yè)也應(yīng)該逐漸有法律意識和法律觀念。導(dǎo)致勞動合同無效有以下原因： 1．違反國家法律、法規(guī)、政策 一般有幾種情況： ? 勞動合同當(dāng)事人不具備合法主體資格 比如對方未滿 16 歲，連簽約的資格都沒有。比如說許諾有很好的培訓(xùn)機會，包括出國培訓(xùn)，出國跟出差似的，有車有房等等。 關(guān)于勞動合同是否有效應(yīng)由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認(rèn)。法定變更是因為法律原因的出現(xiàn)，對勞動合同的變更。比如中國的餐飲業(yè)，目前也就 年的平均生存期，新的企業(yè)不斷進入，原有的企業(yè)不斷被洗牌，平均 年就有一大批企業(yè)消亡。人口和餐飲企業(yè)的數(shù)量是應(yīng)該有配比的，可是現(xiàn)在餐飲企業(yè)太多，造成一個城市嚴(yán)重的超負(fù)荷。按照規(guī)律，十萬固定的人口可以支持一家店鋪。這不單是它經(jīng)營的問題，而且還是不規(guī)則的競爭導(dǎo)致的。沒有利潤，企業(yè)根本無法生存。 2．勞動合同變更的程序 如果要變更合同，應(yīng)該做到以下幾點： ? 及時提出變更勞動合同的要求，說明變更的理由、內(nèi)容、條件等 不是不可以變更合同，但是要按規(guī)則來。 眾所周知，核心專長包括專業(yè)技術(shù)和獲利能力。商業(yè)秘密保密如此重要，顯然與市場競爭激烈的程度是分不開的。企業(yè)先期投入多少決定著企業(yè)有多大能量，這是毋庸臵疑的。因此，如果企業(yè)進入前七是一件非常幸運的事情，進前三、做第一才有機會。所以很多的企業(yè)都不惜代價尋找人才、挖掘人才、培養(yǎng)人才。在這種商業(yè)利益型的運作模式下，人才流失給企業(yè)造成的損失是致命的。差異化意味著第一個“吃螃蟹”，當(dāng)企業(yè)創(chuàng)造一個利潤空間后馬上就要面對蜂擁而來的模仿者，企業(yè)不得不進行新的一輪創(chuàng)新！ 目前，企業(yè)的創(chuàng)新優(yōu)勢越來越不突出，代價越來越大，產(chǎn)品同質(zhì)化所造成的競爭基本無序，在這么一個大背景下，產(chǎn)品差異性是很難保持的。 ? 執(zhí)行規(guī)則：創(chuàng)意的生成過程要有完整的形成記錄。 所以對商業(yè)秘密，應(yīng)該是有約定的，事先沒約定好，雙方都可能受到傷害。員工泄密的類型主要有以下幾種： （一）利益型泄密 獲取自我利益是泄密者最為重要、最為直接的原因。 一般來講，一個人跳槽，肯定是想謀求更高的職位或薪水。一個人要真正在一個正規(guī)的公司里干一年到三年，可以學(xué)到一套模式，學(xué)到流程和一套方法，這些都足夠使他獲得自己的資本。 以上三種出賣商業(yè)秘密的行為，是利益使然。 對于一個企業(yè)提升管理效率來說，氛圍的營造是非常重要的。 （三）被動型泄密 被動型泄密是指被其他企業(yè)或個人誘惑而導(dǎo)致的泄密。 這種泄密，有的時候很簡單。 【附錄 1】 關(guān)于 防火墻的設(shè)計 ? 涉密人 對于一個企業(yè)來說，要想保密，就不能使機密集中在一個人或少數(shù)人手里，要分散一點。老板最大的特點是不愿意員工遲到，誰遲到就開除誰。 因此，對企業(yè)來說，按規(guī)矩去做，努力就會實現(xiàn)，規(guī)范不能改變。商業(yè)秘密只掌握在一兩個人手里，一旦出事對企業(yè)的打擊是致命的。 ? 關(guān)于行為規(guī)范 設(shè)計、規(guī)定、執(zhí)行企業(yè)的規(guī)定動作。但這不是唯一辦法，企業(yè)要有一套保守秘密的方法，這就是涉密管理。經(jīng)常為涉密人員洗腦，以保持清醒。 4．對涉秘人員的監(jiān)督 涉密人員參加公共 活動或?qū)ν饨涣骰顒訒r，企業(yè)有責(zé)任和義務(wù)對涉密人員進行保密提醒以及必要的過程監(jiān)督以免發(fā)生過失。培訓(xùn)和訓(xùn)練是不一樣的，培訓(xùn)是一次性的，訓(xùn)練是一種持續(xù)的跟進。 2．對涉密人員 的管理 涉密人員在崗期間企業(yè)要加強管理，對人員思想狀況和工作表現(xiàn)定期進行考察，有針對性地對他們進行保密教育，對不符合保密要求的要及時調(diào)離。 【自檢】 泄密有哪幾種類型？ ____________________________________________ ____________________________________________ 第八講 商業(yè)秘密保密合同 （下） 三、核心機密管理 商業(yè)秘密雖是企業(yè)的生命線，但這條生命線總是處在危險邊緣，特別是要防備那些業(yè)務(wù)骨干、工作骨干、管理骨干……，又要用員工，又防員工，又要控制，又要管理，又要防止他們流動，這對于企業(yè)來講是件十分苦澀的事情。員工定期的階段性成果，必須以一定的形式向企業(yè)高層匯報。這是非常細(xì)致的管理內(nèi)容。別人都以為老板不會把他開掉的，這樣做的話公司的營業(yè)額肯定會下降。企業(yè)的核心專長在一個人手里的時候，企業(yè)的風(fēng)險是很大的，比如有的企業(yè)的一個銷售冠軍，他的營業(yè)額可能要占 90%，這個人一旦反目，那企業(yè)風(fēng)險太大了。 （四）無意識泄密 有些員工并不是有意識地泄密，而是被對手所迷惑，或者是對方采用“木馬”手段（即派人打入企業(yè)內(nèi)部）來獲取技術(shù)情報，企業(yè)員工在不知情的情況下泄密。比如說采購部門，不允許員工單獨與供應(yīng)商約見、不允許供應(yīng)商當(dāng)中有員工的親戚朋友、 不允許接受供應(yīng)商的禮金超過 500 元人民幣、不允許贈送沒有公司標(biāo)志的禮品超過 500 元人民幣、不允許吃供應(yīng)商的飯，等等，這叫規(guī)定動作。如果一個人有情緒，沒有宣泄的通道，長期壓制下來，可能會產(chǎn)生很大的問題。 一般來講，這種情緒化泄密有兩種情況： 一是對原企業(yè)不滿，比如覺得在原企業(yè)受到了不公正的待遇； 二是對某個人不滿，比如他的直屬上司，或者企業(yè)老板。所以對企業(yè)來說是防不勝防的。 3．以原企業(yè)的技術(shù)秘密為自己創(chuàng)業(yè)所用 很多大學(xué)生畢業(yè)之后的目的就是想進入一家比較正規(guī)的企業(yè)，有的人提出的口號是：我可以不要薪水，不要錢，可以白干一年到三年。員工很輕易地就把企業(yè)的核心專長出賣了。 沒有員工的參與，不會有企業(yè)秘密，要有企業(yè)秘密，就要由員工掌握。創(chuàng)新的前提得有創(chuàng)意，有概念設(shè)計，所有的過程，應(yīng)該有專門的記錄。 很多企業(yè)在這個問題上沒有說清楚，所以雙方都覺得受到傷害。 競爭有 5 大策略，包括個性策略、差異策略、成本策略、速度策略、質(zhì)量策略。有的企業(yè)沒有核心專長，不具備打造和研發(fā)核心專 長的能力，會會復(fù)制、效仿別的企業(yè)，這樣就容易使行業(yè)的秩序出現(xiàn)問題。 2．企業(yè)人才的競爭 人才是指不僅具有知識和能量，而且具有深層次積累和創(chuàng)新能力的人。如果沒有高投入，是很難完成原始資本積累的，尤其是在大資本的市場環(huán)境中小資本很少有生存空間。競爭實際上是企業(yè)實力的競爭。商業(yè)保密合同對所有涉密人員都是有法律約束力的。 ? 按期向?qū)Ψ阶鞒龃饛?fù)，不得對提出變更勞動合同的要求臵之不理 ? 雙方達(dá)成書面協(xié)議，指明哪些條款要修改，明確變更后的生效日期 【自檢】 勞動合同應(yīng)該包括哪些條款？ ____________________________________________ ____________________________________________ _第七講 商業(yè)秘密保密合同 （上） 保密與泄密實際上是一對矛盾。 企業(yè)在經(jīng)營過程中還有可能碰到不可抗拒的事件。有一家火鍋店店門的招牌這樣寫著：羊肉 2 元一盤，啤酒、白酒白喝。 所以這個行業(yè)是很脆弱的。當(dāng)然，最后的結(jié)果只有一個：大多數(shù)餐館門前冷落，賠本經(jīng)營，不到幾個月都關(guān)門大吉。也就是說賠錢的企業(yè)占三分之一，盈虧持平的企業(yè)占三分之一，盈利的企業(yè)占三分之一。 ? 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn) 比如企業(yè)本身經(jīng)營方向變了，雖然企業(yè)作為經(jīng)濟組織還存在，簽訂的合同還有效，但是條款要做變化，這個時候合同要變更。包括協(xié)議的變更和法定變更兩種情況。目前在餐飲業(yè)幾乎沒有。 ? 勞動合同訂立的形式不符合法律規(guī)定 比如沒有訂立書面 合同，即使訂了書面合同也是自擬的，不是當(dāng)?shù)貏趧泳终J(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)合同，這些肯定有問題。怎么付這代價，看雙方協(xié)商。企業(yè)跟員工簽訂了三年的勞動合同，由于企業(yè)的經(jīng)營不善，違約了，那只能遵照對方國家的勞動法給勞動者相應(yīng)的賠償金，結(jié)果一賠償就是一筆不小的數(shù)目：上百萬美元。不滿一年的，按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 凡是出現(xiàn)以上這三種情況，用人單位應(yīng)提前 30 天以書面形式通知勞動者，但是要向勞動者支付補償金，除此以外，企業(yè)不能隨意辭退員工。 ? 勞動者嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損害 無論是員工有意還是無意，凡是給企業(yè)造成了實際的損害和傷害的，用人部門有權(quán)力辭退員工。 三、如何合法地解除合同 我國《勞動法》對用人單位單方解除合同作了嚴(yán)格限制： 1．勞動者有過錯的，用人單位可解除勞動合同的情況 ? 在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件 在轉(zhuǎn)正之前，合格的員工應(yīng)給予轉(zhuǎn)正，對不合格的員工，要么辭退，要么轉(zhuǎn)換崗位。還有的企業(yè)里有小團體出現(xiàn)，一旦企業(yè)得罪一個人，就得罪一個小團體，對企業(yè)來講是非常不利的。 關(guān)于勞動合同的履行，從企業(yè)角度講也有問題：隨意扣押員工身份證；以各種形式、以各種名義讓員工繳納抵押金；交服務(wù)質(zhì)量保證金；勞動時間過長等等。一般試用期是一至三個月，當(dāng)然可以根據(jù)勞動的復(fù)雜程度，一至三個月為宜。 合同的終止涉及到補償金的問題，一般來講，如果是自然終止的合同，不用付補償金；如果是合同未滿而單方終止合同，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц堆a償金，一般是每剩一年補償對方相當(dāng)于三個月的工資，也就是一比三的比例。所以企業(yè)要用活勞動契約，把勞動契約作為一個管理的工具。所以勞動保護條件也可以作為合同條款的內(nèi)容。把員工的經(jīng)濟責(zé)任和崗位責(zé)任納入勞動合同，以合同的形式來規(guī)定，實際上是一種強化。 關(guān)于期限，一般來講，五年期太長了點，一年期又太短。當(dāng)然如果是各種原因辭工，員工不按照企業(yè)規(guī)矩辦事，對企業(yè)、對個人都是不愉快的事情，在某些情況下，如果是違反勞動合同可以通過法律來解決問題。企業(yè)的問題是在最特殊的時間讓員工歸位，中國人最注重的節(jié)日是春節(jié)，在這種情況下讓員工回來很難。 【自檢】 無論企業(yè)跟勞動者簽沒簽合同，只要勞動者提供哪些證據(jù)，法律就可以視為事實勞動關(guān)系？ ____________________________________________ 【附錄 1】 簽訂勞動合同