【正文】 狀況，進(jìn)一步指出制訂該計(jì)劃的依據(jù)?！　?）檢查人。　　(6)．規(guī)劃制定時(shí)間　　主要指該規(guī)劃正式確定的日期?！　?）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。　　2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。人力資源規(guī)劃的反饋與修正對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過(guò)程中不可缺少的步驟。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開(kāi)發(fā)的變化、或者說(shuō)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動(dòng)變化等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化等。 確保企業(yè)的人力資源保障 　　企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。 使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。六、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理六大模塊之二——招聘與配置人力資源 閱讀42 字號(hào)： 大大 望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。 關(guān)鍵勝任能力分析案例?職位說(shuō)明書實(shí)踐招聘計(jì)劃? 請(qǐng)根據(jù)以上情況,寫一份招聘計(jì)劃 人員篩選? 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理 能力測(cè)試 背景調(diào)查? 注意的問(wèn)題：? 盡量書面形式記錄? 利用原始記錄? 調(diào)查應(yīng)征得應(yīng)聘人的書面同意? 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要187。 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者187。謝謝！? 天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它創(chuàng)立１５年，擁有10多家連鎖店．在過(guò)去的幾年中，從公司外部招聘來(lái)的中高層管理人員中，大約有50％的人員不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來(lái)的人員．在過(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇．? 的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案．? (一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試)，有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試．? ? 2)您對(duì)該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議? 一、個(gè)人素質(zhì)? 趙強(qiáng)：２９歲，公共關(guān)系專業(yè)大學(xué)生，為人熱情，善于交往，頭腦靈活，但缺乏銷售經(jīng)驗(yàn)?同事意見(jiàn)大。得到用戶的好評(píng)。20090816 13:33 小小 第一層次和第二層次的標(biāo)準(zhǔn)（反應(yīng)和學(xué)習(xí)）是在受訓(xùn)者返回工作崗位前收集的。：培訓(xùn)的主要目的是幫助雇員完成當(dāng)前的工作。5．人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容包括崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。10．未來(lái)人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的形式表現(xiàn)在企業(yè)大學(xué)或研究院、學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建以及體驗(yàn)是培訓(xùn)等方面。20090816 13:30 小小 績(jī)效管理實(shí)踐典型問(wèn)題與解決方案Q001：如何判斷公司是否具備了開(kāi)展績(jī)效管理的基礎(chǔ)？A001：判斷公司是否具備了開(kāi)展績(jī)效管理的基礎(chǔ)，可以從如下兩個(gè)方面進(jìn)行衡量：　　：　　1〉公司當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是否能夠達(dá)到?jīng)Q策領(lǐng)導(dǎo)的期望，如果公司整體業(yè)績(jī)不佳，則需要；　　2〉公司內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估、獎(jiǎng)懲、選拔、淘汰的依據(jù)是否充分而且可靠，如果這些工作缺乏客觀的事實(shí)依據(jù)支撐，則需要績(jī)效管理；　　3〉員工的士氣、工作積極性、工作效率是否達(dá)到了期望，否則需要績(jī)效管理；　　4〉員工在實(shí)際操作能力方面，是否達(dá)到了崗位要求，即使員工的理論水平不錯(cuò)，仍然需要績(jī)效管理；　　5〉法律上，如果公司需要保留事實(shí)的工作和業(yè)績(jī)依據(jù)，避免與員工發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)不能舉證，需要績(jī)效管理?！　?〉公司的管理層，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)，是否有了基本正確的績(jī)效管理理念和技能，如果高層管理者也沒(méi)有基本的理念和技能，不要正式大面積推行績(jī)效管理。Q004:常用的績(jī)效管理方法和工具有哪些A004:　　(BSC): 平衡計(jì)分卡是是戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理充分一體化的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具，從組織層面推動(dòng)保證企業(yè)的健康發(fā)展，主要包括四個(gè)維度：　　1〉財(cái)務(wù)績(jī)效（以往成果），要證明公司取得了成功，我們應(yīng)向股東們展示怎樣的財(cái)務(wù)成果？　　2〉客戶價(jià)值（外部?jī)r(jià)值），要實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)，我們應(yīng)向客戶提供 / 展示些什么？　　3〉內(nèi)部流程（內(nèi)部效率），要使股東和客戶滿意，我們應(yīng)如何改善業(yè)務(wù)流程效率與效益、并確立我們的核心特長(zhǎng)？　　4〉學(xué)習(xí)創(chuàng)新（未來(lái)潛力），要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，我們?cè)撊绾伪３殖掷m(xù)變革與創(chuàng)新的能力？　　其兩大核心推理是：　　1〉從當(dāng)前的財(cái)務(wù)績(jī)效和未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?、外部的?jīng)營(yíng)成果和內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)效率四個(gè)方面衡量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效；　　2〉表明了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的因果價(jià)值鏈，為了獲得財(cái)務(wù)績(jī)效，必需有客戶價(jià)值的充分保證，而客戶價(jià)值的獲得來(lái)源于公司內(nèi)部效率的提升，內(nèi)部效率的提升源于學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力的提升?！　∑滹@著的優(yōu)點(diǎn)在于：　　1〉戰(zhàn)略導(dǎo)向，從整體目標(biāo)逐級(jí)分解落實(shí)到中層和基層崗位；　　2〉關(guān)鍵導(dǎo)向；能夠引導(dǎo)責(zé)任人關(guān)注工作重點(diǎn)，通過(guò)重點(diǎn)問(wèn)題的解決實(shí)現(xiàn)根本目標(biāo)。當(dāng)然，其最大的弊端在于戰(zhàn)略導(dǎo)向性和系統(tǒng)化太弱?！　。˙R）：針對(duì)員工的普遍性的行為規(guī)范進(jìn)行評(píng)估，這對(duì)于那些一個(gè)員工難以產(chǎn)生明顯的工作成果，其工作結(jié)果主要決定于行為方式的情況下，比較適合這種方式，例如對(duì)于勞動(dòng)力密集型的服務(wù)行業(yè)、對(duì)于流水線的操作工、對(duì)于行政支持類的人員，都比較合適?！　。⊿S）：借鑒市場(chǎng)鏈的原理，由每一個(gè)崗位的內(nèi)外部客戶對(duì)其工作進(jìn)行滿意度評(píng)估，由此樹(shù)立企業(yè)內(nèi)部的市場(chǎng)鏈和客戶意識(shí)，工作的好壞完全由客戶來(lái)評(píng)估，當(dāng)然那內(nèi)部的部門也有其在公司內(nèi)部的客戶，也就是工作的下游相關(guān)部門?！　?〉不妨把幾種工具在直線經(jīng)理隊(duì)伍中進(jìn)行一次培訓(xùn)輔導(dǎo)，看看直線經(jīng)理們的反應(yīng)和傾向，依次幫助判斷如何選擇工具，因?yàn)橹本€經(jīng)理是績(jī)效管理的關(guān)鍵角色，他們的傾向性直接預(yù)測(cè)了未來(lái)執(zhí)行的情況。Q007：如何判斷一個(gè)績(jī)效政策是否符合實(shí)際A007：　　1〉首先要看是否得到公司高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和重視，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親自參與和遵守政策的承諾，這是判斷績(jī)效政策是否符合企業(yè)實(shí)際的第一步，因?yàn)榭?jī)效政策的最終目的是提升企業(yè)績(jī)效，因此來(lái)自高層視角的評(píng)估非常準(zhǔn)確；　　2〉是否得到了直線部門的支持和認(rèn)同，尤其是直線經(jīng)理，否則只能說(shuō)明績(jī)效政策不符合實(shí)際，當(dāng)然，對(duì)直線經(jīng)理們充分的培訓(xùn)輔導(dǎo)也很重要，需要讓直線經(jīng)理們知其然而且知其所以然；　　3〉是否能夠在未來(lái)2年內(nèi)保持不變、而且能夠持續(xù)符合企業(yè)實(shí)際，績(jī)效管理政策的變革，必將引來(lái)不小的企業(yè)震動(dòng)，政策應(yīng)當(dāng)具有一定的延續(xù)性，一般來(lái)說(shuō)，至少要在1年周期內(nèi)不發(fā)生大的變動(dòng)，方能使員工安心工作；　　4〉是否操作起來(lái)簡(jiǎn)明扼要、簡(jiǎn)單樸素，而不是需要大量的文案工作，否則說(shuō)明績(jī)效政策只是一個(gè)形式而已，不會(huì)產(chǎn)生實(shí)效；　　5〉最終要看是否改善公司的突出業(yè)績(jī)問(wèn)題、提升公司業(yè)績(jī)，這是企業(yè)負(fù)責(zé)人關(guān)心的核心問(wèn)題。Q010：如何避免陷入純粹績(jī)效考核的怪圈A010：　　1〉把績(jī)效管理的方案設(shè)計(jì)和執(zhí)行重點(diǎn)放在績(jī)效提升上，對(duì)考核的精確性、全面性和公平性不要做過(guò)高的要求，從而避免員工因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核過(guò)渡敏感而導(dǎo)致注意力集中在考核上；　　2〉發(fā)起績(jī)效管理時(shí)，不要強(qiáng)調(diào)考核工作，可以定位為績(jī)效提升，并且在政策、工作文件、溝通培訓(xùn)的措辭上，可以盡量避免考核的用詞，而用其它以績(jī)效提升為特征的用語(yǔ)；　　3〉幫助直線經(jīng)理和員工提升工作方法和績(jī)效管理的技能，及時(shí)幫助解決績(jī)效管理中的實(shí)際問(wèn)題，如果業(yè)務(wù)部門在績(jī)效管理方面的技能得不到提升、問(wèn)題得不到解決，往往會(huì)把所有的不足累計(jì)在考核的環(huán)節(jié)發(fā)生，從而導(dǎo)致越來(lái)越只關(guān)注考核，盡管事實(shí)上原因不在考核的環(huán)節(jié)；　　4〉對(duì)業(yè)務(wù)部門的監(jiān)督重點(diǎn)放在過(guò)程管理的環(huán)節(jié)上，尤其是上下級(jí)之間的績(jī)效溝通，通過(guò)幫助性的指導(dǎo)和監(jiān)督，引導(dǎo)直線經(jīng)理關(guān)注溝通和過(guò)程管理，從而避免只關(guān)注結(jié)果出現(xiàn)后的考核工作?！　「鶕?jù)公司整體績(jī)效指標(biāo)，分析公司關(guān)鍵流程，各個(gè)部門明確自己的關(guān)鍵流程中的作用；或者分析實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效指標(biāo)的關(guān)鍵策略，明確實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵策略的評(píng)估指標(biāo)，從而確定部門的績(jī)效指標(biāo)。Q0012：平衡計(jì)分卡、KPI與績(jī)效指標(biāo)體系之間的關(guān)系是什么A012：　　KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的意思，一般是指量化（間接量化）的衡量工作績(jī)效的參數(shù)，一般包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、指標(biāo)計(jì)算公式、指標(biāo)統(tǒng)計(jì)口徑、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等部分構(gòu)成。所以可以說(shuō)平衡記分卡是一種由多維度KPI指標(biāo)構(gòu)成的一種量化的績(jī)效指標(biāo)體系。　　一般來(lái)說(shuō)，基層崗位35個(gè)指標(biāo)即可，中層崗位46個(gè)、公司高層崗位68個(gè)；集團(tuán)型公司1012個(gè)。Q015：人事行政財(cái)務(wù)等職能部門，很難找到定量指標(biāo)，如何設(shè)定績(jī)效指標(biāo)A015：　　可以分為兩種模式：成本中。Q014：銷售部門的績(jī)效指標(biāo)如何設(shè)置，是不是只需要銷售額等財(cái)務(wù)指標(biāo)就可以了A014：　　銷售部門的指標(biāo)，很多人認(rèn)為比較簡(jiǎn)單，無(wú)怪乎銷售額、增長(zhǎng)率、回款等、費(fèi)用控制率等財(cái)務(wù)指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)每一階段的關(guān)鍵目標(biāo)、任務(wù)、策略設(shè)置，不能一成不變。　　平衡記分卡是一種從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)維度來(lái)衡量績(jī)效的一種績(jī)效指標(biāo)體系，指標(biāo)內(nèi)部存在一定的邏輯關(guān)系，從而保證指標(biāo)體系的完整?！　?duì)于基層員工績(jī)效指標(biāo)，需要將部門指標(biāo)逐級(jí)分解，并結(jié)合員工的崗位職責(zé)和工作重點(diǎn)，共同確定員工績(jī)效指標(biāo)。也就是說(shuō)，績(jī)效管理必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，全體員工都必須緊緊圍繞著公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為自己的績(jī)效目標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)。Q009：如何避免流于形式或文案而不產(chǎn)生實(shí)際成效A009：　　1〉首先企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)需要重視和遵守績(jī)效政策，如果高層首先違反績(jī)效政策（尤其是績(jī)效流程），績(jī)效政策將在中基層得不到重視和嚴(yán)謹(jǐn)執(zhí)行，隨后流于形式；　　2〉績(jī)效政策應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單易操作，不應(yīng)當(dāng)要求大量的文案工作來(lái)支撐，從而引導(dǎo)簡(jiǎn)易的作風(fēng)、避免文牘主義；甚至需要對(duì)文案的數(shù)量在篇幅上進(jìn)行限制，如，一頁(yè)紙的工作風(fēng)格；　　3〉績(jī)效評(píng)估的結(jié)果要和獎(jiǎng)懲直接掛鉤，包括薪資、培訓(xùn)、晉升和職業(yè)發(fā)展，讓績(jī)效評(píng)估的后果直接影響責(zé)任人的個(gè)人得失，否則將得不到重視；　　4〉績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)要盡量客觀、避免人為的主觀隨意的評(píng)估現(xiàn)象，可以考慮在公司內(nèi)部或一個(gè)部門內(nèi)部，嚴(yán)格控制考核結(jié)果的分布，把優(yōu)秀和不好的員工進(jìn)行區(qū)分，避免平均主義?！　?〉績(jī)效評(píng)估的周期，針對(duì)不同的職能業(yè)務(wù)、針對(duì)不同的崗位層次，應(yīng)當(dāng)制定合適的績(jī)效考核周期，應(yīng)當(dāng)不同的崗位和工作，具有不同的績(jī)效周期，應(yīng)當(dāng)選擇一個(gè)準(zhǔn)確反映績(jī)效改變的周期，作為績(jī)效評(píng)估的周期；　　4〉績(jī)效管理的操作工具（即工作表單），不同的工作表單反映了不同的管理思路，表單的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分符合業(yè)務(wù)特征，不能形成過(guò)多的文案工作量?！　〔捎脻M意度調(diào)查方法時(shí)，一般不要簡(jiǎn)單地打分、或者評(píng)定等級(jí)，而是根據(jù)工作內(nèi)容，事先確定滿意度評(píng)估的要素，針對(duì)每一個(gè)要素進(jìn)行評(píng)估，并且輔以定性主管評(píng)估的方法，讓評(píng)估人給出相關(guān)依據(jù)的方式，把評(píng)分和尋找工作改善的原因結(jié)合起來(lái)，從而不僅保證評(píng)估客觀公正、而且真正幫助改善工作績(jī)效?！　‘?dāng)然，當(dāng)企業(yè)在業(yè)務(wù)上難以找到量化的考核方法時(shí)、或者員工的士氣和行為方式不能達(dá)到公司期望時(shí)，也可以通過(guò)行為評(píng)估的方式，從員工的行動(dòng)習(xí)慣上改變員工思維，從而扭轉(zhuǎn)士氣和作風(fēng)。這種方法對(duì)于那些項(xiàng)目制運(yùn)行的公司也比較適合，因?yàn)槊恳粋€(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作效果直接決定了企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?！　?shí)踐中應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注：　　1〉KPI應(yīng)當(dāng)逐年修正，甚至逐個(gè)季度修正，應(yīng)為各個(gè)階段的工作重點(diǎn)不一樣，KPI也應(yīng)當(dāng)不一樣；　　2〉KPI不能太多，一般35個(gè)比較好，而且一個(gè)指標(biāo)的權(quán)重如果低于5%，則不應(yīng)當(dāng)作為一個(gè)KPI；　　3〉KPI應(yīng)當(dāng)針對(duì)績(jī)效重點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)，而且應(yīng)當(dāng)明確指標(biāo)定義、考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值、數(shù)據(jù)來(lái)源、適當(dāng)?shù)目己酥芷?。如，?duì)于經(jīng)銷商類的企業(yè)來(lái)說(shuō)，供應(yīng)商應(yīng)當(dāng)是比較重要的，可以增加供應(yīng)商管理的維度；對(duì)于靠新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)取勝的企業(yè)，可以增設(shè)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的績(jī)效維度；對(duì)于項(xiàng)目制運(yùn)作的公司，可以增設(shè)項(xiàng)目管理的衡量維度，從而打破4個(gè)維度的慣例。施輔導(dǎo)?！　?〉公司的基本業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)是否明確，如果基本的跨職能業(yè)務(wù)流程不清，則難以把上層的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃分解落實(shí)到下層，難以區(qū)分跨部門職能的職責(zé)分工，難以理清跨部門的業(yè)務(wù)協(xié)作規(guī)則，從而導(dǎo)致各個(gè)崗位的工作本身混亂，在這個(gè)情況下難以開(kāi)展績(jī)效管理。 字號(hào)： 大大閱讀19人力資源管理六大模塊之四——績(jī)效管理人力資源 7．人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的制定應(yīng)遵循五大原則：8．人力資源培訓(xùn)效果的評(píng)估流程包括十二項(xiàng)內(nèi)容：全面考慮評(píng)估活動(dòng)、完善培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)、培訓(xùn)需求分析、界定評(píng)估目的、評(píng)估需要培訓(xùn)前的準(zhǔn)備、選定評(píng)估對(duì)象、確定培訓(xùn)評(píng)估層次、選擇評(píng)估衡量方法、統(tǒng)計(jì)分析評(píng)估原始資料、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目、溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果。3．人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的意義有：提高勞動(dòng)者素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要保證；發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道；是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)戰(zhàn)略措施；是調(diào)動(dòng)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段；是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿。即第三層次和第四層次的標(biāo)準(zhǔn)是用來(lái)判斷培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化的。至今，它仍是經(jīng)常使用的培訓(xùn)評(píng)估模型。 字號(hào)： 大大閱讀22人力資源管理六大模塊之三——培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人力資源 ? 趙強(qiáng)：常超額完成任務(wù)。曾因領(lǐng)導(dǎo)不在用戶要求增加訂量而拒絕。?但常借工作關(guān)系辦私事，如要求用戶幫助購(gòu)買私人用品。 王明：工作主動(dòng)大膽，能打開(kāi)局面，但幾次把用戶訂購(gòu)的產(chǎn)品搞錯(cuò)，盡管部門經(jīng)理多次提出，但仍然經(jīng)常出錯(cuò)，用戶有意見(jiàn)，還發(fā)火? 張軍：３４歲，為人熱情，善于交往，本人強(qiáng)烈要求做銷售工作? 降低員工流失的措施案例分析? 離職面談 (1)天洪公司管理人員的招聘有什么問(wèn)題?造成這些問(wèn)題的原因是什么?? 行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看上去挺 首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過(guò)程作了一個(gè)回顧，公司是通過(guò)職業(yè)介紹所，或 從外部招聘來(lái)的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長(zhǎng)召開(kāi)了 三、應(yīng)聘申請(qǐng)表樣本案例?但是，由于我們的招聘是本著找到最合適而不是最優(yōu)秀的