【正文】 [8] 胡星 .談如何進行有效招聘與防范人才過度流失 [J].商場現(xiàn)代化 .2020(20):7476 [9] 謝晉宇 ,王英 ,張再生 .企業(yè)雇員流失 [M].北京 :經(jīng)濟管理出版社 ,2020:196 [10] [美 ]斯蒂芬 畢業(yè)論文能夠得以順利完成，我要感謝所有指導過我的老師 ,幫助過我的同學和一直關(guān)心支持著我的家人對我的教誨、幫助和鼓勵，以及天津商業(yè)大學寶德學院圖書館，電子閱覽室，為我們提供了豐富的資源。感謝班主任白世源、王毅老師，四年的生活相處不久，卻從您身上學到了太多，必將終身受益。她們從遙遠的家鄉(xiāng)來到天津這座城市，在那個溫馨的宿舍里度過了四年最美好的時光，那里承載著我們太多的回憶和歡笑。 。但一條路走下去，總會有盡頭，我們也即將到達大學生活的盡頭，在走到盡頭的時候，也許我們應該停下腳步，回頭看看，然后滿載著我們所收獲的財富，自信滿滿的跨過終點奔向下一條路的起點。為我指點迷津，幫助我開拓思路，精心點撥、熱忱鼓勵，他們循循善誘的教導和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。感謝父母給了我生命，感謝他們幾十年 如一日含辛茹苦的養(yǎng)育之恩，再華麗的語句都不能表達我的感恩之心！父母那在迷惘時的指引，犯錯時嚴厲的教導，低潮時的鼓勵，進步后會心的笑容，都深深刻在我心上，時刻鞭策著我向更光明的未來前進。 羅賓斯 .組織行為學 [M].北京 :中國人民大學出版社 ,2020:204205 [11] 張德 .人力資源開發(fā)與管理 [M].北京 :清華大學出版社 ,2020:2830 [12] 趙曙明 .人力資源管理研究 [M].北京 :中國人民大學出版社 ,2020:132136 [13] 杜文舉 .企業(yè)員工流失問題研究 [D].碩士論文 .南京 :南京理工大學 ,2020:712 [14] 諶茂華 .我國中小民營企業(yè)員工流失分析與對策研究 [D].碩士論文 .成都 :西南交通大學 ,2020:1621 [15] 張錚 .構(gòu)建有效的員工招聘體系研究 [D].碩士論文 .武漢 :武漢大學 ,2020:2326 [16] 常亞平 ,趙應文 ,池永 明主編 .人力資源管理 [M].武漢 :武漢理工大學出版社 ,2020:95109 [17] 丁風云 .企業(yè)員工流失分析及對策研究 [D].碩士論文 .長沙 :國防科學技術(shù)大學 ,2020:1115 [18] 零八商務網(wǎng) .名企招聘要什么樣的人 [EB/OL]. [19] 馬為民 .基于戰(zhàn)略的 HL 公司人力資源規(guī)劃設計 [D].碩士論文 .長沙 :中南大25 學 ,2020:4041 [20] 莫寰 ,張延平 ,王滿四 .人力資源管理原理技巧與應用 [M].北京 :清華大學出社 ,2020:88 [21] [美 ]理查德 （ 2）在重視人力資源規(guī)劃的基礎上，明確崗位要求，不僅可以讓應聘者清楚要應聘的崗位，也能為招聘 人員提供科學的篩選依據(jù)，進而有效地避免人才的流失。 23 第七章 結(jié) 論 員工是企業(yè)的寶貴資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。所以，在招聘時，應讓應聘者更好地了解企業(yè)，讓招聘工作在雙方平等的條件下進行。 22 6． 4 轉(zhuǎn)變以企業(yè)為中心的招聘觀為雙方平等的招聘觀 招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多的了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分的了解企業(yè)。傳統(tǒng)的招聘，首先考慮的是人與職業(yè)崗位的匹配，即應聘者的知識、能力等要符合職業(yè)崗位工作 的要求，極少考慮應聘者的價值取向。即它是制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。百澤公司可參考下圖進行人力資源規(guī)劃 [19]。 20 第六章 百澤公司員工招 聘 的改進建議 6． 1 重視 制定人力資源規(guī)劃 在現(xiàn)實工作中，用人部門常常會提出很急的用人需求，致使招聘人員為了迅速完成招聘任務而招人。 5． 3 招聘工作的總結(jié)階段 5． 3． 1 忽視求職者的背景資料情況 百澤公司目前的招聘程序中沒 有對應聘者背景的調(diào)查，有些人員入職以后才發(fā)現(xiàn)簡歷中許多內(nèi)容是夸大的甚至是假的，這對公司而言存在著很大的風險。 5． 2． 2 沒有考慮人才的價值觀與組織文化的匹配 企業(yè)文化，或稱組織文化（ Corporate Culture 或 Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。對招聘人員進行培訓是招聘工作準備階段必須的一項工作。使看到招聘信息的人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。 17 第五章 百澤公司員工招聘存在的主要問題 通過以上分析，筆者發(fā)現(xiàn)百澤 公司在招聘工作中存在以下問題。一個組織要降低員工流失率，最終實現(xiàn)高績效，首先要尋找產(chǎn)生高績效的人才，就必須研究是哪些因素能夠促使員工產(chǎn)生高績效，員工產(chǎn)生高績效的內(nèi)在素質(zhì)特征是什么，而這正是招聘所要解決的問題。各部門經(jīng)理一般是各部門個人業(yè)績最高的，但是有的缺乏領導能力，經(jīng)常憑借自己的主觀意識干涉基層業(yè)務人員的工作，而且對和自己方向不一致的下屬存在偏見。據(jù)公司人力資源部人員反映，公司沒有招聘計劃，每天都在招人，因為公司至今還空余許多位置，而且還有員工在不斷離職。通過訪談了解到，大部分員工認為公司太強調(diào)業(yè)績，而忽略了培訓，公司沒有明確的系統(tǒng)的培訓計劃，培訓機會也相對較少，只是當公司內(nèi)部員工出現(xiàn)問題了，甚 至是已經(jīng)造成結(jié)果了，公司領導才想起培訓，對于培訓的效果也根本無人過問。房地產(chǎn)行業(yè)的薪資水平本來就比較高，而百澤公司的薪資更是在同行業(yè)里具有較強的競爭力，提薪制度也很明確，內(nèi)部員工薪酬也很公平，薪資和業(yè)績掛鉤，業(yè)績好的自然薪資就高，加之，公司還增加員工生日獎、公費旅游等各項獎勵，所以百澤的 員工對薪酬待遇方面感到很滿意。問卷采用選擇型結(jié)構(gòu)，共設有60道題，為打消被調(diào)查人的顧慮，問卷填寫采用不記名方式進行，以使所收集數(shù)據(jù)更貼近員工的滿意度真實狀況。 表 4 訪談對象構(gòu)成情況 人力部人員 基層業(yè)務員 業(yè)務組長 客服人員 網(wǎng)站維護員 人 數(shù) 2 13 6 3 2 4． 5． 3 調(diào)查工具 此次 調(diào)查的問卷采用的是自行編制的《員工滿意度調(diào)查問卷》。其中所調(diào)查員工中，碩士學歷占調(diào)查樣本的 3%，大學本科學歷占調(diào)查樣本的 76%，大專學歷占調(diào)查樣本的 21%。 4． 5 對百澤公司員工的工作滿意度調(diào)查 4． 5． 1 調(diào)查目的、方法 調(diào)查目的：通過調(diào)查明確百澤公司員工高流失率的原因，以便在今后的招聘過程中解決問題，提高企業(yè)員工的穩(wěn)定性，減少流失率。首先，企業(yè)資產(chǎn)的流失。員工流失發(fā)生時，企業(yè)需要立即招聘新員工來填補職位空缺，那么就會發(fā)生以上三大項目的投資。 4． 3 百澤公司招聘現(xiàn)狀 4． 3． 1 招聘工作的分工 招聘由人力資源部門組織進行，主要負責發(fā)布企業(yè)招聘信息，在招聘審核中對應聘人員的審定，招聘審核主要體現(xiàn)在面試過程中，人力資源部通過初試、復試評定應聘人員的綜合素質(zhì)，以及錄用后對新員工進行公司制度的培訓。針對此，我對20202020年本科學歷員工流失情況進行了調(diào)查， 20202020年百澤公司共招收231人，這部分人中尚在公司工作的有 35人，流失率高達 %。 20202020年流失率雖然高，但相對穩(wěn)定，保持在 40%45%之間?；诠镜默F(xiàn)狀，本文主要研究公司業(yè)務人員的流失及與流失相關(guān)的問題。在這種情況下， 2020 年公司斥資建設了天津?qū)懽謽蔷W(wǎng) ()—— 天津最大的寫字樓專業(yè)門戶網(wǎng)站。 多年來，百澤服務過的客戶有：智聯(lián)招聘、韓國精韓機械、美商瑞美怡高、生命人壽、漢唐自遠、天津華為科技、施耐德電器、芬蘭諾基亞、國電集團、百事可樂、天津市廣視房地產(chǎn)、中銀保險、高麗亞娜、深圳高新投、立邦漆等多個公司。其下屬公司有天津市中一房地產(chǎn)信息咨詢中心、天津金輝裝飾工程有限公司。這樣做往往碰到困難，或者由于價值觀上的差異難于彌合，或者由于人際關(guān)系的矛盾難于客服等等，總之，個人目標與組織目標之間的差異難于在短時間內(nèi)解決，則這一途徑變得不可取。 圖 3表示出三者之間的關(guān)系 F=Fmax*CosQ(0≤ Q≤ 90)。 3． 2． 2 中松義郎的目標一致論 [12] 日本學者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中指出，處在群體中的個人，只有在個體方向與群體方向一致的時候，個體的能力才會得到充分的發(fā)揮，群體的整體功能水平才會最大化。這一模型從員工流失的必要性和可能性兩個發(fā)面系統(tǒng)的分析了影響員工流失的各個因素。 工作滿意度是員工職業(yè)生活質(zhì)量的一項重要的心理指標，羅賓斯將工作滿意度定義為：“個人對他所從事的工作的一般態(tài)度”，并且認為一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積 極的態(tài)度；工作滿意度水平低，對工作就可能持消極的態(tài)度 [10]。本文重點研究的是員工辭職或自動離職，即可避免的自愿流失。如圖 1所示。本文主要從員工流失的角度，研究百澤公司招聘的具體問題。 孫文靜 (2020)認為員工招聘作為現(xiàn)代社會和企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵，是以人的判斷和互動為基礎的，各個 環(huán)節(jié)都存在著種種博弈問題和博弈現(xiàn)象，她運用博弈論的方法和模型對招聘中的常見問題進行了分析并給出了建議 [6]。 香港的 ChiSum Wong,Yuitim Wong 對中國的合資企業(yè)中的中國員工的高離職率