大型房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評(píng)制度--分配原則(doc10頁(yè))(文件)
【正文】 實(shí)行年 終 考 核 的定期考評(píng)制度。 詳見(jiàn) 所附各考評(píng)表格 。 部門(mén)經(jīng)理以上人員考評(píng)程序： （ 1）由其直接上級(jí)根據(jù)被考評(píng)人日常的工作表現(xiàn)認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫(xiě)考評(píng)表。 ，及時(shí)輸入本部門(mén)考評(píng)人員的結(jié)果數(shù)據(jù)；集團(tuán)建立信息庫(kù)以便向集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)推薦優(yōu)秀人才。 第四 節(jié) 考評(píng)管理 。 考 評(píng)程序 一般員工考評(píng)程序： （ 1） 被考評(píng)人于每 年年 末根據(jù)個(gè)人工作表現(xiàn)填寫(xiě)工作考評(píng)表，認(rèn)真作自我評(píng)價(jià) ，進(jìn)行工作總結(jié)；認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫(xiě)職員考核互評(píng)表。職員的直接上級(jí)是績(jī)效考評(píng)的直接上級(jí)。 第 二、將競(jìng) 爭(zhēng)機(jī)制引入公司內(nèi)部，找出差距，為職員提供發(fā)展、再塑造機(jī)會(huì)。 新進(jìn)人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。 申訴人 人力資源部負(fù)責(zé)人 總經(jīng)理 隔級(jí)上級(jí) 21 核實(shí) 調(diào)查 報(bào)告 3 人力資源部負(fù)責(zé)人 總經(jīng)理 4 屬實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)申訴人，懲罰教育被訴人 不屬實(shí)對(duì)申訴人進(jìn)行教育，懲罰 修改考評(píng)結(jié)果 5 1 公司薪酬的保密制度 部門(mén)經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下，對(duì)外可以保持透明度。人力資源部負(fù)責(zé)人把調(diào)查結(jié)果報(bào)告給總經(jīng)理，總經(jīng)理核實(shí)后做出相應(yīng)的判斷。 ?代表調(diào)查的意思。 6．考核結(jié)果評(píng)定 （ 1）因考核結(jié)果與薪酬掛鉤，每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關(guān)部門(mén)咨詢（考核部門(mén)），如發(fā)現(xiàn)考核評(píng)定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。 注明：（ 1）以績(jī)效薪酬為考核的基礎(chǔ)。 （ 2）客體：被考核者 — 接受人事考核的人員。 子公司部門(mén)經(jīng)理以上人員的業(yè)績(jī)考核以子公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榭己嘶A(chǔ)。即將離職人員的薪酬須本人親自領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。特殊情況除外，如：能力或貢獻(xiàn)特別突出的可以破格晉升、提薪。 2．薪酬分配的原則： 本著公平合理的原則，充分體現(xiàn)價(jià)值觀念、績(jī)效評(píng)估、責(zé)任和收益及團(tuán)隊(duì)意識(shí)。通過(guò)考核來(lái)去粗取精、去偽存真，為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才，同時(shí)也為真正的人才提供發(fā)揮個(gè)人能力的空間。 薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單的 分蛋糕 ，而是通過(guò) 分蛋糕 使得 公司今后的蛋糕做得更大。薪酬管理和績(jī)效考核以制度的形式確定下來(lái)，是規(guī)范公司管理制度的一項(xiàng)舉措，也是營(yíng)造一個(gè)科學(xué)的管理環(huán)境的良好開(kāi)端，使各級(jí)管理者在實(shí)際操作中有據(jù)可依。 考
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