大型房地產公司薪酬管理與考評制度--分配原則(doc10頁)(文件)
【正文】 實行年 終 考 核 的定期考評制度。 詳見 所附各考評表格 。 部門經理以上人員考評程序： （ 1）由其直接上級根據被考評人日常的工作表現認真負責填寫考評表。 ，及時輸入本部門考評人員的結果數據；集團建立信息庫以便向集團領導推薦優(yōu)秀人才。 第四 節(jié) 考評管理 。 考 評程序 一般員工考評程序： （ 1） 被考評人于每 年年 末根據個人工作表現填寫工作考評表，認真作自我評價 ，進行工作總結；認真負責填寫職員考核互評表。職員的直接上級是績效考評的直接上級。 第 二、將競 爭機制引入公司內部，找出差距，為職員提供發(fā)展、再塑造機會。 新進人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。 申訴人 人力資源部負責人 總經理 隔級上級 21 核實 調查 報告 3 人力資源部負責人 總經理 4 屬實獎勵申訴人，懲罰教育被訴人 不屬實對申訴人進行教育，懲罰 修改考評結果 5 1 公司薪酬的保密制度 部門經理以下職員的薪酬特殊情況下，對外可以保持透明度。人力資源部負責人把調查結果報告給總經理，總經理核實后做出相應的判斷。 ?代表調查的意思。 6．考核結果評定 （ 1）因考核結果與薪酬掛鉤，每次考核結束后職員若有疑義可向有關部門咨詢（考核部門），如發(fā)現考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。 注明：（ 1）以績效薪酬為考核的基礎。 （ 2）客體：被考核者 — 接受人事考核的人員。 子公司部門經理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經營業(yè)績?yōu)榭己嘶A。即將離職人員的薪酬須本人親自領取，不可代領。特殊情況除外，如：能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。 2．薪酬分配的原則： 本著公平合理的原則，充分體現價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。通過考核來去粗取精、去偽存真，為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才，同時也為真正的人才提供發(fā)揮個人能力的空間。 薪酬分配的目的絕不是簡單的 分蛋糕 ，而是通過 分蛋糕 使得 公司今后的蛋糕做得更大。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定下來，是規(guī)范公司管理制度的一項舉措，也是營造一個科學的管理環(huán)境的良好開端，使各級管理者在實際操作中有據可依。 考
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