某公司薪資管理制度(文件)
【正文】 ● 工程師 ● ● ● 助理工程師 ● ● ● 協(xié)理員 ● ● 職務(wù) 職能工資（元） 100 210 350 460 620 900 1300 標準級差（元） 30 30 40 40 50 50 100 標準級數(shù)（個） 10 10 10 10 10 10 10 配置原則 從每一等的最低的一級開始匹配。 人力資源部以公司的預(yù)算為指導(dǎo)，根據(jù)技術(shù)維修整體績效與月度實際業(yè)績，組織第一次分配；技術(shù)維修公司負責(zé)人依據(jù)員工個人的實際業(yè)績與個人績效考核成績（如維修的質(zhì)量、對其它部門的支持程度等指標），組織第二次分配。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉(zhuǎn)正后薪金總額的 80%。 加班工資＝（基本工資＋職務(wù)職能工資 /2） /加班日 H （ 平時加班， H＝ ； 假日加班， H＝ 2；節(jié)日加班， H＝ 3） 原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照 本條第二款計算加班津貼。 第三十八條 廢改與解釋 本制度的廢改權(quán)歸安必信總經(jīng)理辦公會，解釋權(quán)屬于人力資源部。 第三十七條 員工投訴 員工對子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細則產(chǎn)生質(zhì)疑時，可以直接向人力資源部投訴。 第三十四條 應(yīng)屆畢業(yè)生工資 應(yīng)屆畢業(yè)生原則上參考以下標準確定試用工資。 第六章 新員工的工資 第三十三條 新員工 工資的界定 新員工（非應(yīng)屆畢業(yè)生）進入公司前，原則要經(jīng)過當(dāng)事人與用人部門負責(zé)人、人力資源部負責(zé)組織與新員工報酬方面的溝通。 根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù) 職能工資進行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。 第伍章 技術(shù)維修系列的工資 第三十條 資格 凡安必信公司從事通訊技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)的員工，享有本工資系列。 公司規(guī)定：員工的傭金是各種獎金或提成的綜合表現(xiàn)，根據(jù)公司的實際業(yè)績情況，除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質(zhì)的酬金。 第二十六條 年薪的終止 對不能繼續(xù)履行《年薪協(xié)議》的人員，經(jīng)年度發(fā)展規(guī)劃小組審議批準， 可以即時中止《年薪協(xié)議》。 另 50%界定為年薪余額部分。 第二十三條 確定的程序 每年 12 月下旬，由安必信“年度發(fā)展規(guī)劃”小組對年薪制人員的關(guān)鍵業(yè)績指標進行評估，確定年薪制人員的資格。 “年度發(fā)展規(guī)劃”小組一般由總經(jīng)理，市場、人事、財務(wù)等負責(zé)人組成。 年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。 公司期望的績效水平（年度貢獻與潛在價值）。 根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù) 職能工資進行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。（ 去年實際業(yè)績 計劃增幅） （ 2） 概算子公司（部門）傭金標桿所占比例 B （ 3） 計算個人傭金標桿所占比例 C 第十七條 職能系列的傭金 職能系列人員的實得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實際業(yè)績掛鉤。 第十六條 職能系列的傭金標桿 職能系列員工的薪金計劃占其工資總額的 7080%，從而確定預(yù)計傭金為其工資總額的 3020%。 2. 本系列共劃分兩大職能類、 10 個職能等、每等 10 個職能級。 第十四條 職能系列的 薪金 1. 公司規(guī)定：職能系列的薪金由基本工資與職務(wù) 職能工資構(gòu)成。 第十二條 年終分紅 年終分紅是依據(jù)公司的整體經(jīng)濟實力與經(jīng)營成果，每年經(jīng)由公司董事會做出決定，對（持股）員工進行中長期激勵的報酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。 第十條 基本工資 1. 依據(jù)《中華人民共和國勞動法》有關(guān)條款，結(jié)合公司的經(jīng)營特點與實際經(jīng)營情況，安必信以“基本工資”的形式， 確認、 解釋《勞動合同》涉及的有關(guān)工資報酬等概念內(nèi)涵，作為法定的公司工資基礎(chǔ)。 第九條 統(tǒng)一扣除 員工工資在支付前作如下統(tǒng)一扣除： 1. 社會保險費，即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關(guān)個人的所有保
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