【正文】 將員工的詳細(xì)情況及部門(mén)意見(jiàn)作出書(shū)面報(bào)告提交人事部門(mén)。 ? 24．人事部門(mén)必須將解除通知以書(shū)面形式通知當(dāng)事人，并取得簽字確認(rèn)。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 ? 雙方的權(quán)利、義務(wù) 企業(yè)有權(quán)要求員工保密 約定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，期限最多 2年 企業(yè)向員工支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金 員工要承擔(dān)違約賠償責(zé)任 ? 保守商業(yè)秘密有補(bǔ)償金嗎？ 一般沒(méi)有，如果企業(yè)自愿給補(bǔ)償，法律不禁止 ? 企業(yè)重要信息與商業(yè)秘密 什么樣的信息構(gòu)成法律意義上的商業(yè)秘密 ？ ? A公司自行開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)重要核心技術(shù)，具有極高的商業(yè)價(jià)值，為公司帶來(lái)巨額利潤(rùn)，未防止其他人非法使用，沒(méi)有申請(qǐng)專(zhuān)利。最終該技術(shù)沒(méi)有被法院認(rèn)定為商業(yè)秘密， A公司的訴訟請(qǐng)求被駁回。 ? 商業(yè)秘密幾大條件 不為公眾所知悉 能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性 權(quán)利人采取保密措施 ? 權(quán)利人采取保密措施 具有下列情形之一，在正常情況下足以防止涉密信息泄漏的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定權(quán)利人采取了保密措施： （一）限定涉密信息的知悉范圍，只對(duì)必須知悉的相關(guān)人員告知其內(nèi)容； （二）對(duì)于涉密信息載體采取加鎖等防范措施； （三）在涉密信息的載體上標(biāo)有保密標(biāo)志； （四）對(duì)于涉密信息采用密碼或者代碼等； （五）簽訂保密協(xié)議； （六）對(duì)于涉密的機(jī)器、廠房、車(chē)間等場(chǎng)所限制來(lái)訪者或者提出保密要求； （七）確保信息秘密的其他合理措施。 20xx年 7月份，孫某因故請(qǐng)假回老家，遞交假條后未等領(lǐng)導(dǎo)審批就休假 20余天。而后公司以張某來(lái)鬧事為理由將孫某辭退。又過(guò)了幾天，還是這個(gè)員工，還是同樣的問(wèn)題，又被主管抓住。 ? 結(jié)局：企業(yè)敗訴 ? 原因是什么？ ? 管理制度的體系建設(shè) 全面與局部：設(shè)計(jì)合理體系 權(quán)限劃分：上級(jí)不過(guò)細(xì)，下級(jí)不越權(quán) 內(nèi)容：不交叉，無(wú)重復(fù)，防止不一致 ? 制定制度一般遵循以下程序： ? 根據(jù)公司管理的實(shí)際需要，確定需要制定哪些方面、部門(mén)和層次的制度； ? 根據(jù)各方面、各部門(mén)、各層次的需要，確定各項(xiàng)制度包含哪些內(nèi)容； ? 責(zé)成有關(guān)人員草擬各項(xiàng)制度的條款； ? 管理層討論相關(guān)制度； ? 修改制度； ? 公布，征求意見(jiàn)，組織員工代表討論各項(xiàng)制度； ? 員工意見(jiàn)反饋到管理層，討論并修改制度； ? 定稿； ? 公布并請(qǐng)所有員工確認(rèn)； ? 實(shí)施制度。 ? 四是在試用期不符合錄用條件的證據(jù)。 ? 勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。 （四）拖欠工資爭(zhēng)議，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁超過(guò)六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。 申請(qǐng)仲裁期間中斷的，從對(duì)方當(dāng)事人明確拒絕履行義務(wù)，或者有關(guān)部門(mén)作出處理決定或明確表示不予處理時(shí)起，申請(qǐng)仲裁期間重新計(jì)算。 ? 某員工與車(chē)間主任發(fā)生口角，車(chē)間主任說(shuō)明天你別來(lái)上班了，該員工就不再來(lái)上班，也沒(méi)辦理任何手續(xù)。 20xx年 5月，收購(gòu)了乙家公司的一個(gè)生產(chǎn)車(chē)間，同時(shí)連同該車(chē)間的 55名工人一并接收。 ? 接收后員工對(duì)工資待遇不滿意，經(jīng)常鬧情緒，不服從管理。 ? 公司幾大失誤： ? 1．在接收時(shí)簽訂了錯(cuò)誤的合同，把不該自己承擔(dān)的責(zé)任承擔(dān)過(guò)來(lái)。后來(lái)該車(chē)間幾乎全部員工都提起勞動(dòng)仲裁，要求公司兌現(xiàn)各項(xiàng)承諾，車(chē)間生產(chǎn)和管理陷入癱瘓。 ? 2．乙公司與員工簽訂離職協(xié)議，約定：雙方勞動(dòng)合同終止，未履行部分到甲公司繼續(xù)履行，公司不支付補(bǔ)償金，支付安慰金 5000元；員工在乙方工作的工齡帶到甲公司繼續(xù)有效。 ? 如何處理？ ? 避重就輕，企業(yè)確實(shí)違法超時(shí)加班，對(duì)加班費(fèi)不做辯解，同意支付 ? 接到申訴書(shū)后，給該員工特快專(zhuān)遞寄出一份解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，理由是曠工超過(guò) 7天，嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律 ? 以違紀(jì)解雇為理由，拒絕支付補(bǔ)償金 ? 企業(yè)在仲裁和訴訟中的策略選擇 一是宏觀策略 二是技術(shù)策略 三是處理策略 ? 宏觀策略 企業(yè)責(zé)任：協(xié)商解決，息事寧人 雙方責(zé)任：幾乎不存在 員工責(zé)任：追究到底，警示員工 ? 技術(shù)策略 處理糾紛的技術(shù)手段，如對(duì)提交證據(jù)的處理，對(duì)證據(jù)的收集和審核 ? 處理策略 把握時(shí)機(jī)，或調(diào)或判。 因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 ? 時(shí)效中止 當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)因不可抗力或者其他客觀原因無(wú)法申請(qǐng)仲裁的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請(qǐng)仲裁期間連續(xù)計(jì)算。 （三）勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。 （三）勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論或者對(duì)職業(yè)病診斷鑒定委員會(huì)的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛； ? 確定科學(xué)的勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制 意義重大 全面衡量雙方利害得失 評(píng)估仲裁或訴訟可能的結(jié)果，參照確定期望值 協(xié)商并確認(rèn)對(duì)方條件與自己期望值的差距 協(xié)商解決 不能接受 是否需要調(diào)整期望值 不需要 仲裁或訴訟 需要 ? 如何計(jì)算申請(qǐng)仲裁期限 原則規(guī)定：以知道或應(yīng)該知道權(quán)利受侵害之日，為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。 ? 六是建立第二勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。 ? 二是違紀(jì)的證據(jù)。公司勞動(dòng)紀(jì)律里有相關(guān)規(guī)定。 ? 仲裁：公司勝，理由是孫某嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，含糊其詞的進(jìn)行了裁決 ? 訴訟：公司勝 ? 公司應(yīng)該勝訴嗎？ ? 公司是如何勝訴的？ ? 某員工在上班時(shí)間看小說(shuō)，被其主管看到，其主管當(dāng)即開(kāi)具了一份警告通知書(shū)，并按規(guī)定罰款 50元。在上班后不久，其丈夫張某因?yàn)閷?duì)公司不滿，到公司鬧事。因?yàn)樯蠈宇I(lǐng)導(dǎo)的變更，張某權(quán)力受到限制，一些利益受到損害，辭職。 ? 明明是自己研發(fā)的技術(shù)，公司內(nèi)部做了把他當(dāng)商業(yè)秘密保護(hù)，為什么不能被法院認(rèn)定成 “ 商業(yè)秘密 ” ??？ ? 商業(yè)秘密信息： 不為公眾知悉，該信息不能從公開(kāi)渠道直接獲取，能為擁有人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益 具有實(shí)用性，該信息具有可確定的可應(yīng)用性，能為擁有人帶來(lái)現(xiàn)實(shí)的或者潛在的經(jīng)濟(jì)利益或者競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 包括設(shè)計(jì)資料、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷(xiāo)策略等技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。后來(lái) A公司發(fā)現(xiàn) B公司使用相同的技術(shù)生產(chǎn)相同的產(chǎn)品，遂將 B公司起訴到法院，以 B公司侵害自己的商業(yè)秘密技術(shù)為由，要求 B公司停止使用并賠償損失。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 第四部分 商業(yè)秘密保護(hù)和 競(jìng)業(yè)限制的具體應(yīng)用 ? 《 勞動(dòng)合同法 》 實(shí)施后商業(yè)秘密保護(hù)競(jìng)業(yè)限制的重要作用 ? 商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)限制對(duì)企業(yè)的重要意義 ? 競(jìng)業(yè)限制的適用范圍、補(bǔ)償、期限與違約金的相關(guān)規(guī)定及實(shí)施 ? 第二十三條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。 ? 22．不論上述任何原因，如需在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，均應(yīng)將該意見(jiàn)及相應(yīng)依據(jù)報(bào)法務(wù)部門(mén)，由法務(wù)部門(mén)對(duì)依據(jù)是否充分，如不充分需要補(bǔ)充哪些依據(jù)并就解除合同的合法性給出意見(jiàn)，報(bào)請(qǐng)人事經(jīng)理決定。 ? 19．用人部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格考察員工勞動(dòng)紀(jì)律的遵守情況，如有符合解除勞動(dòng)合同條件的事件發(fā)生，應(yīng)取得相應(yīng)依據(jù)，并立即向人事部門(mén)報(bào)告。 ? 終止或續(xù)訂管理 終止前確定是否繼續(xù)留用 如留用及時(shí)續(xù)訂合同 當(dāng)符合簽訂無(wú)固定期限合同的條件滿足時(shí)，注意簽約方式與提醒義務(wù) 管理部門(mén)如何與用人部門(mén)銜接溝通 ? 舉例：第三節(jié) 試用期管理 ? 16．人事管理部門(mén)應(yīng)將試用期內(nèi)員工的錄用條件以書(shū)面形式通知用人部門(mén)，用人部門(mén)應(yīng)給予關(guān)注。