學(xué)士論文-工商管理-績效管理中存在的問題及其對策(文件)
【正文】 部門績效 “ 調(diào)節(jié)系數(shù) ” 的確定。 這樣就把部門績效與員工績效有效地結(jié)合起來，從而提高員工的協(xié)作精神和團(tuán)隊(duì)意識。在實(shí)際操作中，可靈活選用問卷調(diào)查 法、面談法、工作日志法、實(shí)地觀察法等方法取得具體的資料?？冃?biāo)準(zhǔn)的確定是整個考核過 程中的重要一環(huán)。 。這樣才能比較客觀地對其績效 進(jìn)行全方位、立體化的評價。員工同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面，經(jīng)研究表明， 同時評價對員工 的發(fā)展計劃制定很有效。 考核一般從成績、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個方面獲取信息。對于能 力評價者需要從知識、技能、理解、判斷、決斷、應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)、表達(dá)、交際協(xié)調(diào)、指 導(dǎo)監(jiān)督等方面獲取信息。對于項(xiàng)目 制工作來講，一般在一項(xiàng)目結(jié)束以后進(jìn)行績效評估或期中、期末評估兩次。 。良好的績效溝 通能及時排除障 礙，最大限度地提高績效。根據(jù)每月、每季、每半年或每年的績效考 核結(jié)果，以正式的書面報告來公布結(jié)果。 參考文獻(xiàn)： 1．加里 ?德斯勒著，劉昕，吳雯芳譯 .人力資源管理 .北京：人民大學(xué)出版社， 1999 2．韓岫嵐 .人才資源共享是現(xiàn)代企業(yè)生命之源 .中國改革報， 3．于秀芝 .淺談 360176。通過績效面談使優(yōu)秀者 繼續(xù)保持良好的績效，并為 進(jìn)一步發(fā)展提供指導(dǎo)；對于表現(xiàn)不佳者，以績效面談的方式對其提醒、分析、知道或是警告 。考核者在 開始制定績效計劃時就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持 聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自 己的困難以及需要上司解決的問題。 。此外，績效評估的間 隔 期，因評估目的不同也應(yīng)有所不同。 。工作態(tài)度評價有紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責(zé)任感等四方 面的內(nèi)容。 360 度績效考核法中還有來自于客 戶的評價。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。根據(jù) 360 度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加。二者結(jié) 合起來才能把對員工的要求解釋清楚。再 將部門職責(zé)分解到部門的各 個崗位，明確各崗位之間的分工關(guān)系，建立崗位說明書。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績效管理不可 或缺的前提，它可以確定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較 從而進(jìn)行績效考核。良好部門：部門負(fù)責(zé)人的 “ 調(diào) 節(jié)系數(shù) ” 為 , 其他人員的 “ 調(diào)節(jié)系數(shù) ” 為 。先進(jìn)部門約占 10%，良好部門約占 30%，合格部門約占 50%，基本合格部門約占10%。根據(jù)組織 績效的整體性、未來性的發(fā)展性的三個特點(diǎn)，按照公正、嚴(yán)格、溝通和前瞻的原則，來設(shè)計 組織績效指標(biāo)考核體系?？冃Э荚u就是一個導(dǎo)航器，它可以讓員工清楚自己需要改進(jìn) 的地方，為員工的自我發(fā)展鋪平道路。其次，考核的結(jié)果還可以確定員
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