【正文】 用電話。也就是說(shuō)在吸引招聘人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展規(guī)劃，并在充分考慮現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)狀況的基礎(chǔ)上，制定出企業(yè)的人力資源需求規(guī)劃。 在針對(duì)高層次人才和特別緊缺人才的引進(jìn)問題上，多數(shù)企業(yè)制定了一定的優(yōu)待措施，包括高薪、分房、委以要職、解決家屬問題、提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境和啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)等。因此必須進(jìn)行職位分析，看自身真正需要怎樣的人才，真正招聘到能有利于企業(yè)發(fā)展的人才。技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。 人才是多樣性的 ， 企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才 。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場(chǎng)、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講不失為一種好的選擇。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法。 （五） 注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和企業(yè)文化宣傳 中小企業(yè)實(shí)力不強(qiáng)，在吸引人才方面競(jìng)爭(zhēng)力不如大型企業(yè)，在企業(yè)形象和企業(yè)文化宣傳方面尤其應(yīng)該重視。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感，但是需要杜絕任何的欺騙行為 。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) ,就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神 , 并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境 ,從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重 ,加強(qiáng)管理溝通 ,提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。 2 提高面試效率和有效性 在面試時(shí)招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展。 13 參考文獻(xiàn) 、拓維文化編著 .中小企業(yè)人力資源組織與管理 [M].北京 :中國(guó)紡織出版社 ,2020. .民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理問題探析 [J].民營(yíng)經(jīng)濟(jì) ,2020,(2). ，《中小企業(yè)乘風(fēng)破浪正有時(shí)》，今日上海， 4. 鄭惠珍 .企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策分析 [J].西北第二民族學(xué)院學(xué)報(bào) (哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版 ),2020,(02) 5. 張平 .私營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對(duì)策 .北方經(jīng)濟(jì) ,2020,(9). 6. 招聘與面試。 中小 企業(yè)管理 。 機(jī)械工業(yè)出版社， 2020 年 1月 1 日。 8. 吳華。上海交通大學(xué)出版社， 2020 年 01 月。通過(guò)有效的招聘為企業(yè)輸送高素質(zhì)人才，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 4 面試結(jié)果出來(lái)后，建立必要的人才儲(chǔ)備信息 對(duì)未面試通過(guò)的應(yīng)聘者將其資料錄入企業(yè)儲(chǔ)備人才庫(kù)，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業(yè)；另外，有一些應(yīng)聘人員有退回個(gè)人申請(qǐng)資料的要求時(shí)，企業(yè)一定要有專人負(fù)責(zé)完整及時(shí)地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還 ”一言了之。要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。中小企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神 ,團(tuán)隊(duì)精神和工作激情 ,并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力 ,提高員工的綜合素質(zhì) ,確立完善的規(guī)章制度和用人政策 ,這些都會(huì)形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成份。從登廣告和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀公司等處處都應(yīng)宣染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識(shí)，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。當(dāng)然，對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。新員工的加入，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的觀點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。 （三） 選擇合理的招聘渠道和方法 企業(yè)招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè) 經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多 歸根于缺乏技術(shù)人才。即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對(duì)象，但也決不可忽視儲(chǔ)備型人才的吸收，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，必須建立企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)。 1 要搞清人才的主次 ， 處理好人才“即用與儲(chǔ)存”關(guān)系 關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。具體可以從以下幾方面著手： 10 （一） 建立科學(xué)的人力資源管理制度，做好人力資源規(guī)劃 中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準(zhǔn)確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎(chǔ)上開展招聘工作。”這么簡(jiǎn)單的一句話，卻是讓那些年輕的求職者心里有底的保證。”，這話對(duì)某些人事主管來(lái)說(shuō)，可能也說(shuō)不出口。 3 及時(shí)反饋給應(yīng)聘者招聘信息 很多小企業(yè)人事主管招聘員工在面試結(jié)束的時(shí)候，都喜歡說(shuō)這樣一句話：“好了，今天就到這里吧。那實(shí)在是沒必要。排在后面的求職者只能雙手互相搓著等。 1 在面試時(shí)間安排上 很多小公司人事主管根本不會(huì)考慮時(shí)間如何安 排這個(gè)問題 。對(duì)于這樣的招聘面試，人事主管也不會(huì)太放在心上。于是很多人事主管就憑感覺一掃而過(guò)，目光停留處面試的人員就有了。對(duì)于招聘要求幾乎不設(shè)門檻的招聘，讓很多“求職若渴”看到了希望。不考慮自己真正的招聘需要，認(rèn)為招聘啟示不過(guò)是個(gè)告知而已。于是可以看到相當(dāng)多的招聘啟示都好像是一個(gè)模子里出來(lái)的，大同小異。因此在企業(yè)文化上，中小企業(yè)在招聘中的劣勢(shì)明顯，很難與大企業(yè)去競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。 2 中小企業(yè)保障制度不完善 多數(shù)中小企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工保障問題的觀念意識(shí)淡薄。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過(guò)程卻不是有效率的。企業(yè)沒有人才庫(kù)，就像一個(gè)球隊(duì)沒有替補(bǔ)一樣，一旦有緊急情 況發(fā)生就無(wú)所適從。這種做法不僅讓員工沒有就業(yè)安全感，更讓企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展受到影響。中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才管理機(jī)制，缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)與晉升機(jī)制，對(duì)人才的配置與選拔存在隨意性，關(guān)鍵部門的主管往往由老總親戚擔(dān)任，沒有達(dá)到人才的優(yōu)化組合。經(jīng)濟(jì)投入有限。 （三） 行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng) 中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加到高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，把自己擺在高高在上的位置，想等著人才主動(dòng)找上門來(lái)，這種想法不可取。企業(yè)人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。無(wú)法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)體系，只要現(xiàn)在能干就行，員工的成長(zhǎng)計(jì)劃仿佛與企業(yè)沒有關(guān)系。 三 中小企業(yè)招聘中存在的問題 （一） 規(guī)模小 不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力 都要小于大企業(yè)。 2 招聘的質(zhì)量不高，選拔人才的方法上的單一落后 科學(xué)地選拔人才應(yīng)