【正文】 乎每時(shí)每刻都要面臨溝通的問(wèn)題，與客戶、上司、同事、下屬等，口頭或書(shū)面交流占據(jù)了他們的大部分工作時(shí)間。 良好的溝通不僅能保證你的交流 順暢，也會(huì)為你的工作表現(xiàn)加分。 那么，溝通成功和失敗的原因是什么呢？其實(shí)，大部分時(shí)候，人與人處于不同的溝通平臺(tái)，如果每 個(gè)人都想著自己的道理，按照自己習(xí)慣的方式與人溝通，往往會(huì)產(chǎn)生雙方不滿意的結(jié)果。她感到很奇怪，最后是幼兒園老師幫他解開(kāi)了疑惑，幼兒園的孩子身高幾乎還不到大人的腰部，他們上街看到的除了大人的腿還能是什么？于是他想，孩子們上街時(shí)看到的只是大人們的腿，這是身高決定的；同樣道理，公司員工能看到的是自己的工作、利益和前途，并不是每個(gè)人都像總裁一樣思考公司 的未來(lái)，這是環(huán)境決定的。怎樣才是真正 通 了呢？ 通 就是對(duì)方被你影響了，甚至按你的意思做事情了，就是 通 了。 成功的溝通者要具備以下的素質(zhì)： 一、講 出來(lái)：尤其是坦白的講出來(lái)你內(nèi)心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕不是批評(píng)、責(zé)備、抱怨、攻擊。 五、不說(shuō)不該說(shuō)的話：否則往往要花費(fèi)極大的代價(jià)來(lái)彌補(bǔ)，甚至于還可能造成無(wú)可彌補(bǔ)的終生遺憾！所以溝通不能夠信口雌黃、口無(wú)遮攔；但是完 全不說(shuō)話，有時(shí)候也會(huì)變得更惡劣。 九、承認(rèn) 我錯(cuò)了：認(rèn)錯(cuò)是溝通的消毒劑，可解凍、改善與轉(zhuǎn)化溝通的問(wèn)題。 十三、等待轉(zhuǎn)機(jī)：如果沒(méi)有轉(zhuǎn)機(jī)，就要等待。 十五、智慧：智慧使人不執(zhí)著，而且福至心靈。儲(chǔ)備庫(kù)的規(guī)?？梢允侨w員工人數(shù)的 1%~2%。儲(chǔ)備庫(kù)成員有指定的導(dǎo)師，他們接受更多的培訓(xùn)，同時(shí)也會(huì)得到及時(shí)的反饋和指導(dǎo)。最高主管必須為體系設(shè)立可衡量的目標(biāo)并通過(guò)定期匯報(bào)監(jiān)督其有效性，通過(guò)擔(dān)任儲(chǔ)備庫(kù)成員的導(dǎo)師盡可能與儲(chǔ)備庫(kù)成員一對(duì)一見(jiàn)面，在所有晉升決策方面首先考慮儲(chǔ)備庫(kù)成員的發(fā)展需求，這樣可以全面支持儲(chǔ)備庫(kù)體系的運(yùn)作。企業(yè)還應(yīng)該隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展對(duì)選拔標(biāo)準(zhǔn)做動(dòng)態(tài)調(diào)整，并且對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和含義做充分的 溝通，讓每個(gè)評(píng)估者都清楚地了解所有指標(biāo)的定義。如果企業(yè)不知道自己未來(lái)想要什么樣的高管人才，它就不可能為未來(lái)的高管職位有效地培養(yǎng)人才，也不可能準(zhǔn)確地評(píng)估企業(yè)里的高潛質(zhì)人才是否做好了準(zhǔn)備。 在為每個(gè)儲(chǔ)備庫(kù)成員擬訂適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)計(jì)劃之前，必須對(duì)他們進(jìn)行綜合評(píng)估，以確定其各自特定的待開(kāi)發(fā)領(lǐng)域。 將培養(yǎng)型任務(wù)與職責(zé)結(jié)合起來(lái)。企業(yè)在安排任務(wù)時(shí)需要有創(chuàng)造力，同時(shí)務(wù)必小心謹(jǐn)慎，因?yàn)檫@樣的工作機(jī)會(huì)是非常稀缺的資源。但是實(shí)際上，完美的上司往往很少見(jiàn)，他們經(jīng)常不知道自己需要做什么，或者不具備必要的技巧或信心，企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們?cè)谂囵B(yǎng)儲(chǔ)備庫(kù)成員方面履行自己的重要職責(zé)。如果實(shí)施正確，兩者會(huì)產(chǎn)生相得益彰的效果，因?yàn)橥瓿扇蝿?wù)的過(guò)程讓他們有機(jī)會(huì)直接運(yùn)用培訓(xùn)得來(lái)的知識(shí)。這里， “增值 ”和 “默契 ”是輔導(dǎo)關(guān)系成功的關(guān)鍵。 但是，究竟有沒(méi)有所謂的 “理想經(jīng)理人 ”——能夠有效地處理任何企業(yè)的任何問(wèn)題？是否存在類型化的經(jīng)理人 ——身上具備 某些典型的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)？管理能力是與生俱來(lái)的，還是可以后天培養(yǎng)的？如果能夠培養(yǎng)，又該怎樣培養(yǎng)？在這篇文章中，你可以找到答案。因此，根據(jù)行為結(jié)果來(lái)評(píng)判一 個(gè)管理者，比根據(jù)他表面上的性格加以評(píng)判更加有效。人際性技能指的是管理者作為團(tuán)隊(duì)的一員高效地開(kāi)展工作，以及促使大家團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力，主要是怎樣 “待人 ”。但是，這三種技能的重要性是相對(duì)的，隨著管理層級(jí)的不同而發(fā)生變化。 這一管理技能框架說(shuō)對(duì)實(shí)踐有著重大的指導(dǎo)意義，在經(jīng)理人的挑選、培訓(xùn)和提拔等方面大有用武之地。 1974年本文再版，作者撰寫(xiě)回顧性評(píng)論時(shí)，對(duì)原文進(jìn)行了幾處修正和進(jìn)一步闡明。這種思維方式在人的早年已經(jīng)形成，在實(shí)際工作中不那么容易得到提高。 前言 傳奇教練隆巴迪領(lǐng)導(dǎo)法則 1. 留難題給自己 2. 依據(jù)事實(shí)做事 3. 發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì) 4. 建立自己的品德 5. 樹(shù)立宏圖大志 6. 不給自己留退路 7. 比所有人都努力 8. 做個(gè)心智堅(jiān)強(qiáng)的人 9. 平衡謙卑和驕傲 10. 用誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)全隊(duì) 11. 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作 12. 解 惑 13. 平衡與下屬的關(guān)系 14. 樹(shù)立信心 15. 認(rèn)清你的使命 ，而非被動(dòng)反應(yīng) 24. 為結(jié)果而戰(zhàn) 。 高效團(tuán)隊(duì) 24 法則 本書(shū)是麥格勞 —希爾出版公司的 “員工培訓(xùn)課程系列 ”之一，作者從傳奇教練隆巴迪的經(jīng)歷出發(fā)，總結(jié)了 24 條提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效的法則 ——發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不給自己留后路，尋求折中之道，權(quán)衡謙卑和驕傲，自主自治，量身打造 員工激勵(lì) 方法等。 對(duì)于中低層管理職位，前者至關(guān)重要；而隨著管理職位的上升，后者變得越來(lái)越重要。其次，我們可以利用技能互補(bǔ)的人員來(lái)組成管理團(tuán)隊(duì)。對(duì)于中層管理，管理成效在很大程度上取決于人際性技能和概念性技能。它決定著公司的總體成功，在管理過(guò)程中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的重要功能。 作者認(rèn)為，有效的管理者應(yīng)當(dāng)具備三種基本技能：技術(shù)性（ technical）技能、人際性（ human）技能和概念性（ conceptual）技能。 因此，作者提出了管理的 “技能 ”說(shuō)?？ù模?Robert L. Katz） ] 這篇哈佛經(jīng)典文章首次發(fā)表于 1955年，是作者針對(duì)當(dāng)時(shí)美國(guó)企業(yè)界涌起的一股尋找 “理想經(jīng)理人 ”的狂熱而撰寫(xiě)的個(gè)人研究成果。 如果儲(chǔ)備庫(kù)成員或高管資源委員會(huì)覺(jué)得需要加速培養(yǎng)進(jìn)程，就可以采用高管教練的方式。 儲(chǔ)備庫(kù)成員通常使用的三種培訓(xùn)方式是轉(zhuǎn)型培訓(xùn)、指導(dǎo)性培 訓(xùn)和特別培訓(xùn)。 儲(chǔ)備庫(kù)成員的直接主管應(yīng)當(dāng)向他們就如何取得工作成功和達(dá)成培養(yǎng)目標(biāo)提供建議，并在必要時(shí)提供切實(shí)的支持。在儲(chǔ)備庫(kù)成員的任務(wù)安排上應(yīng)當(dāng)兼顧個(gè)人培養(yǎng)的需求和企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，盡可能地在一項(xiàng)任務(wù)中實(shí)現(xiàn)多項(xiàng)培養(yǎng)目標(biāo)。調(diào)查和訪談、性格測(cè)試、認(rèn)知能力測(cè)試、行為面試和臨床心理專家訪談等。 對(duì)這些高管特質(zhì)的恰當(dāng)描述應(yīng)當(dāng)來(lái)自于一個(gè)嚴(yán)格的流程：從高管個(gè)人訪談和有最高管理層參加的小組會(huì)議開(kāi)始，討論高管們對(duì)企業(yè)愿景、當(dāng)前的挑戰(zhàn)和機(jī)遇、企業(yè)必須做出的變革、以及領(lǐng)導(dǎo)人需要具備哪些素質(zhì)來(lái)迎接挑戰(zhàn)的認(rèn)識(shí)，然后再加以總結(jié)、評(píng)估、排序和修訂，直至生成最后的高管特質(zhì)清單。 定義個(gè)人成功的要素。 如果選拔過(guò)程做不到準(zhǔn)確、有效、公平，體系的失敗就在所難免。 委員會(huì)負(fù)責(zé)儲(chǔ)備庫(kù)的運(yùn)作，以及各個(gè)目標(biāo)層級(jí)職位的任命。除了最高職位之外，資深高管們就不需要再擔(dān)心由誰(shuí)來(lái)接任的問(wèn)題了，他們可以把更多的時(shí)間和精力放在培養(yǎng)明天的領(lǐng)導(dǎo)人上。 “人才加速儲(chǔ)備庫(kù) ”體系的要點(diǎn)包括： 針對(duì)某一級(jí)別的人才，而非特定崗位。最終還是要你自己去努力，若不努力，你將什么都沒(méi)有。 十一、讓奇跡發(fā)生：自己愿意互相認(rèn)錯(cuò)，就是在替自己創(chuàng)造了天堂與奇跡；化不可能為可能。 八、覺(jué)知：一切都需要覺(jué)知。 三、互相尊重：只有給予彼此尊重才有溝通，若對(duì)方不尊重你時(shí)，你也要適當(dāng)?shù)恼?qǐng)求對(duì)方的尊重，否則很難溝通。因此關(guān)鍵在于 我們說(shuō)什么并不重要，別人聽(tīng)到什么才真正重要 。之后，他開(kāi)始加深與員工的交流，公司的業(yè)績(jī)也隨之突飛猛進(jìn)。 有一個(gè)公司總裁去女兒幼兒園參觀孩子們的書(shū)畫(huà)比賽。也就出現(xiàn)了溝通課程供不應(yīng)求的火爆場(chǎng)面。更重要的是，商業(yè)社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開(kāi)有針對(duì)性的和高效率的溝通。如果你正處于職業(yè)生涯的上升狀態(tài)，由于平時(shí)和同事之間的溝通不好造成人際關(guān)系不佳，有可能因此失去晉升的機(jī)會(huì)。 對(duì)于職場(chǎng)人士來(lái)講，沒(méi)有良好的溝通將是致命的。到單位見(jiàn)面打招呼是溝通，和朋友、客戶相互發(fā)電子郵件是溝通，上下級(jí)、同事之間，部門(mén)與部門(mén)、公司與公司之間還是離不開(kāi)溝通。因此無(wú)論你的職位高低，無(wú)論你從事何種行業(yè)，高效溝通能力都將會(huì)是你的利器，也是最具生產(chǎn)力的資源，更是每個(gè)職業(yè)人士的職場(chǎng)夢(mèng)想。 （克勒斯勒前總裁李 .亞科卡語(yǔ)）。這個(gè)習(xí)慣提升了其它六個(gè)習(xí)慣的實(shí)施效率。它是互相尊重的成果－－不但是了解彼此，甚至是稱許彼此的歧異，欣賞對(duì)方解決問(wèn)題及掌握機(jī)會(huì)的手法。 習(xí)慣五：知彼解己 當(dāng)我們舍棄回答心，改以了解心去聆聽(tīng)別人，便能開(kāi)啟真正的溝通，增進(jìn)彼此關(guān)系。 習(xí)慣四：雙贏思維 雙贏思 維是一種基于互敬，尋求互惠的思考框架與心意，目的是更豐盛的機(jī)會(huì)、財(cái)富及資源，而非患不足的敵對(duì)式競(jìng)爭(zhēng)。領(lǐng)導(dǎo)工作的核心，就是在共有的使命、愿景和價(jià)值觀之后，創(chuàng)造出一個(gè)文化。他們選擇創(chuàng)造自己的生命，這也是每個(gè)人最基本的決定。 這本書(shū)幾乎覆蓋所有美國(guó)成年人，它是美國(guó)成年人中最具影響力的書(shū)。 60. 磨合效應(yīng)：從矛盾到默契 l 磨合效應(yīng)： 新組裝的機(jī)器，通過(guò)一定時(shí)期的使用，把摩擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。 l 不要害怕失敗，失敗乃成功之母；失敗的經(jīng)歷也是寶貴的，如果你都沒(méi)有嘗試過(guò)，那你真的是一無(wú)所有； l 膽大心細(xì)，成就事業(yè)； l 不做不錯(cuò)，因?yàn)殄e(cuò)的對(duì)象都不存在，可惜對(duì)的對(duì)象也不存在。 l 絕對(duì)的權(quán)力絕對(duì)的導(dǎo)致腐敗。 l 第一，組織內(nèi)群體具有思維定勢(shì)和行為貫性的特點(diǎn)。 l 為消費(fèi)者提供最優(yōu)的產(chǎn)品、最低的價(jià)格，是 公司管理 的取勝之道，也是公司經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵。 l 選拔人才時(shí)，千萬(wàn)不能簡(jiǎn)單的認(rèn)為，美 = 好 ； 55． 首因效應(yīng)與近因效應(yīng)：識(shí)才、惜才 l 近因效應(yīng)：最近或最后的印象對(duì)人的認(rèn)知有強(qiáng)烈的影響。 54． 美即好效應(yīng)： 美 =好 l 美即好效應(yīng)：對(duì)一個(gè)外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認(rèn)為他或她的其他方面也很不錯(cuò)。 l 過(guò)多的規(guī)定導(dǎo)致員工的無(wú)所適從，由于動(dòng)不動(dòng)就會(huì)犯規(guī)，反而導(dǎo)致員工不再把規(guī)定當(dāng)回事。 52． 洛伯定理：當(dāng)你不在場(chǎng)的時(shí)候 洛伯定理：對(duì)于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，最要緊的不是你在場(chǎng)的情況，而是你不在場(chǎng)時(shí)發(fā)生了什么。 l 沒(méi)有不成熟的市場(chǎng)，一切在于你的引導(dǎo)； l 習(xí)慣對(duì)人的行為影響通常都很大，尤其是在日常生活當(dāng)中，常常是那些我們無(wú)法解釋的潛移默化的固定行為起著決定性作用。 l 優(yōu)秀的管理者要具備發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的 “慧眼 ”。 l 生活中不存在完美無(wú)缺，抱定沒(méi)有最好只有更好的心思，你才能夠真正的走向成功。世界一流聽(tīng)起來(lái)懸，其實(shí)一流的人才加一流的管理，不管你生產(chǎn)什么，都將是一流的。 l 揚(yáng)長(zhǎng)才能避短 ,補(bǔ)短才能揚(yáng)長(zhǎng) 。 l 牢騷雖然并不總是正確的 ,但認(rèn)真對(duì)待牢騷卻總是正確的 . 36. 米格 25效應(yīng) : 協(xié)調(diào)的藝術(shù) 米格 25效應(yīng) , 前蘇聯(lián)研制的米格調(diào) 25噴氣式戰(zhàn)斗機(jī)的許多零部件與美國(guó)的相比都要落后很多 ,但是因?yàn)樵O(shè)計(jì)者考慮了整體性能的協(xié)調(diào)性 ,所以能在升降、速度、應(yīng)急反應(yīng)等方面成為當(dāng)時(shí)世界一流的戰(zhàn)斗機(jī)。 C) 股東： 必須通過(guò)合理的財(cái)務(wù)回報(bào)、長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、生產(chǎn)率的長(zhǎng)期提高、全球競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)以及對(duì)智力資本的貢獻(xiàn)，滿足股東的需求。說(shuō)得不漂亮 ,做得漂亮 ,不失漂亮 。因?yàn)槿魏涡律挛锍霈F(xiàn)時(shí)，總是有人會(huì)用懷疑的眼光來(lái)看待它甚至抨擊它。 25．舍恩定理： 相信會(huì)讓事業(yè)轉(zhuǎn)起來(lái) 舍恩定理： 新思想只有落實(shí)到真正相信它、對(duì)它著迷的人才能開(kāi)發(fā)結(jié)果。 所以，一個(gè)人如果在 “往