【正文】 56 1056 1216 1400 H、權(quán)威專門技術(shù) 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840 表 36 海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖表（之二） 解決問題 的能力 思維難度 思維環(huán)境 的 10% 14% 19% 25% 33% 12% 16% 22% 29% 38% 12% 16% 22% 29% 38% 14% 19% 25% 33% 43% 14% 19% 25% 33% 43% 16% 22% 29% 38% 50% 16% 22% 29% 38% 50% 19% 25% 33% 43% 57% 19% 25% 33% 43% 57% 22% 29% 38% 50% 66% 22% 29% 38% 50% 66% 25% 33% 43% 57% 76% 25% 33% 43% 57% 76% 29% 38% 50% 66% 87% 29% 38% 50% 66% 87% 38% 43% 57% 76% 100% 18 表 37 海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖表（之三）承擔(dān)的 職務(wù)責(zé)任 職務(wù)責(zé)任 職務(wù)對后果 形成的作用 間接 直接 間接 直接 間接 直接 間接 直接 后勤 輔助 分攤 主要 后勤 輔助 分攤 主要 后勤 輔助 分攤 主要 后勤 輔助 分攤 主要 行動的自由度 規(guī)定的 10 14 19 25 14 19 25 33 19 25 33 43 25 33 43 57 12 16 22 29 16 22 29 38 22 29 38 50 29 38 50 66 14 19 25 33 19 25 33 43 25 33 43 57 33 43 57 76 控制的 16 22 29 38 22 29 38 50 29 38 50 66 38 50 66 87 19 25 33 43 25 33 43 57 33 43 57 76 43 57 76 100 22 29 38 50 29 38 50 66 38 50 66 87 50 66 87 115 準化的 25 33 43 57 33 43 57 76 43 57 76 100 57 76 100 132 29 38 50 66 38 50 66 87 50 66 87 115 66 87 115 152 33 43 57 76 43 57 76 100 57 76 100 132 76 100 132 175 般性規(guī)范的 38 50 66 87 50 66 87 115 66 87 115 152 87 115 152 200 43 57 76 100 57 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 240 50 66 87 115 66 87 115 152 87 115 152 200 115 152 200 264 指導(dǎo)的 57 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 240 132 175 240 304 66 87 115 152 87 115 152 200 115 152 200 264 152 200 264 350 76 100 132 175 100 132 175 240 132 175 240 304 175 240 304 400 向性指導(dǎo)的 87 115 152 200 115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460 100 132 175 240 132 175 240 304 175 240 304 400 240 304 400 528 115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608 泛性指導(dǎo)的 132 175 240 304 175 240 304 400 240 304 400 528 304 400 528 700 152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800 175 240 304 400 240 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920 略性指引的 200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056 240 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216 264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400 般性無指引的 304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600 350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400 800 1056 1400 1840 400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600 920 1216 1600 2112 崗位價值評估數(shù)據(jù)處理 19 按照海氏職務(wù)評分法，某工作崗位的 相對價值 =智能水平（ 1+解決問題的能力）權(quán)重γ +承擔(dān)職務(wù)的職責(zé)權(quán)重β。根據(jù)深圳鵬源電子有限公司的職務(wù)，我們將因素權(quán)重分為（ 40%+60% ）、（ 70%+30% ）、（ 50%+50%）三種類型。 表 310 崗位薪酬等級表 級數(shù) 崗位名稱（事務(wù)類） 級數(shù) 崗位名稱（市場類） 級數(shù) 崗位名稱（技術(shù)類） 級數(shù) 崗位名稱（管理類） 一級 保安員、雜工、打樣員和清衛(wèi)員 一級 一級 一級 二級 倉管員、品管員、初級文員、車間統(tǒng)計員、駕駛員、交接員、分檢員 二級 業(yè)務(wù)員和跟單員 二級 質(zhì)檢員 二級 三級 文員、經(jīng)理助理 三級 銷售工程師 三級 機修員、車間技術(shù)員 三級 直屬班組長、車間主管、生產(chǎn)班長 四級 四級 四級 技術(shù)人員 四級 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、 部門經(jīng)理 薪酬調(diào)查 開展薪酬調(diào)查，對本地本行業(yè)的薪酬狀況進行調(diào)查，特別是 了解競爭對手 的薪酬水平，由此知己知彼，可使本單位薪酬具有 外部公平和競爭性 。 本文中的平均工資 參照了《深圳市人力資源市場工資指導(dǎo)價位》，工資指導(dǎo)價位中的“工資”指稅前工資總額，根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》，是以貨幣形式支付的勞動報酬。 表 311 深圳市部分職位平均工資水平 工資職位 平均工資（元 /月） 總經(jīng)理 8000 副總經(jīng)理 6000 技術(shù)人員 4500 經(jīng)理助理 3600 車間主管 3300 文員 3000 業(yè)務(wù)員和跟單員 3000 駕駛員 2800 車間統(tǒng)計員 2200 保安員 2100 雜工 1500 薪酬定位 如何利用 薪酬杠桿 ， 吸引、留住和激勵員工 是目前公司面臨的重大問題，也是這次薪酬設(shè)計的主要任務(wù)。而對于 職級比較低 的崗位，由于人力資源市場供大于求，故采用 略低于市場水平 的薪酬策略。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工的各種薪酬比例及其構(gòu)成。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。 相同 職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導(dǎo)致他們對企業(yè)的貢獻并不相同，因此崗位工資的設(shè)置應(yīng)保持即職位相同，其實際崗位工資未必相同。薪幅隨工資等級的升高而變大， 相鄰等級之間還有一定的重疊程度 。具體如下表所示。如下表所示。員工的績效工資的計算基數(shù)是員工的崗位工資，績效系數(shù)根據(jù)其職級的不同設(shè)定不同的比例，如下表，同時績效工資的發(fā)放與兩個重要指標有關(guān)系，一是部門經(jīng)營目標的實現(xiàn)情況；二是員工本人的績效考核成績，兩項指標各占 50%權(quán)重。公司季平均銷售額（元） 100% ○ 3 當公司季度績效基數(shù)（ %）≥ 100%時，按 100 計發(fā)； 當公司季度績效基數(shù)（ %）＜ 100%，時，按實際計發(fā)； （ 2）其他人員 其他人員的績效考核則主要依據(jù)其個人的績效表現(xiàn)， 即 績效工資 =崗位工資 *績效工資系數(shù) *個人考核績效 工資 系數(shù) （ 3）個人績效考核表 個人績效工資根據(jù)考評得分來核算。 表 316 個人績效考評表 類別 考核內(nèi)容 扣分 加分 備注 25 事務(wù)類 遵守公司規(guī)章制度無差錯 視情節(jié)輕重扣 110分 基礎(chǔ)分100分，每超過1分加 5元 公共區(qū)清潔值日未按規(guī)定時間完成 一次扣 2分 清潔值日評定在良好以下 一次扣 1分 因公晚到或不到公司、因公外出， 部門負責(zé)人未按規(guī)定向值班人員申報或簽署 一次扣 5分 進入公司不佩帶工作證 一次扣 2分 違反辦公、生產(chǎn)設(shè)備使用規(guī)定 一次扣 5分 因私事使用公司辦公、生產(chǎn)設(shè)備（未經(jīng)許可） 一次扣 5分 下班未按規(guī)定斷電源、關(guān)門，重要部位未加鎖 一次扣 2分 違反公司規(guī)章制度，不按時出席會議， 不按會議決定和總經(jīng)理指示辦事 一次扣 5分 認真遵守公司規(guī)章制度，主動維護公司形象，保護公司利益有功每項加 視情況加 110分 市場類 延遲發(fā)貨，影響交貨 每次扣 1020分 基礎(chǔ)分100分，每超過1分加20元 產(chǎn)品售后服務(wù)不及時，客戶不滿意 每次扣 1020分 對商品到用戶的檢驗、入庫，使用情況未及時跟蹤 每次扣 510分 對發(fā)出商品未及時收繳貨款 每次扣 1015分 貨款回籠滯后，影響生產(chǎn)經(jīng)營活動 每次扣 510分 銷售額超過月度指標 每超過 1%加 5分，超過 100分后，每超過 1分每月加20元 技術(shù)類 設(shè)計工藝不成熟給公司造成經(jīng)濟損失 每次扣 510分 基礎(chǔ)分100分，每超過1分加10元 不計劃少開發(fā)新產(chǎn)品 每次扣 5分 未按經(jīng)營目標計 劃完成 視完成進度每次扣 510分 新產(chǎn)品開發(fā)按計劃完成 每次加 5分 管理類 工作安排不當，有嚴重的忙閑不均現(xiàn)象 每次扣 15分 基礎(chǔ)分100分，每超過1分加20元 不能適應(yīng)變化，無應(yīng)急措施，影響公司生產(chǎn)、工作 每次扣 15分 發(fā)生嚴重產(chǎn)品質(zhì)量問題，且給公司造成損失 每次視情況扣 1020 分 工作中發(fā)生一般責(zé)任性差錯 每次視情況扣 15分 由于工作負責(zé)，能查出不符合項 每次加 5分 在制定和實施糾正預(yù)防措施中認真負責(zé)，效果良好，給公司帶來利益 每次加 5分 堅持維護公司質(zhì)量管理體系，不斷持續(xù) 改進，使公司核心競爭力明顯增強 每次加 5分 以銷售人員為例來具體說明績效的計算方法。 4 薪酬實施的保障 獲得 組織的支持 公司高層要重視薪酬體系的改革與完善能否成功，從一定意義上來講，很大程度上取決于公司經(jīng)營者的態(tài)度。 完善績效考核制度 保障深圳鵬源電子公司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案的實施，就必須完善公司績效考核制度不健全的現(xiàn)狀，將每個員工的薪酬與自己的工作崗位緊密相聯(lián)，結(jié)合崗位價值評估的大小進行實際績效的測評，再根據(jù)測評的結(jié)果與薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤。 提 高薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計及實施過程中的 透明度 薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計。而且，考核工作必須由人力資源部門的專門工作人員組成，公司必須予以人、財、物的大力支持。必須通過有效的溝通方式，使公司各級管理者特別是高層決策者充分認識薪酬改革的重要性。 以上為鵬源公司目前執(zhí)行的績效考核制度，此次調(diào)整涉及了兩個方面： 第一， 提高了浮動工資的比例，能有效地提高員工工作的 積極性 。實際得分小于 100 分時，個人績效工資系數(shù) =實際得分247。 公司經(jīng)營銷售與績效緊密相聯(lián)： ○ 1 公司季平均銷售額（元） =公司年度經(jīng)營目標（元）247。一套是針對 市場類 人員 的，包括業(yè)務(wù)員和銷售工程師；另一套是針對公司 其他員工 的。鵬 源公司的個人績效考核的主要內(nèi)容如下表所示。至于每個員工的工資具體是多少，要根據(jù)每個員工所在的 部門的主管協(xié)同人力資源主管和工會等 共同確定，根據(jù)員工的各方面的表現(xiàn)來評價。得到鵬源公司的崗位等級工資表。 每個職級工資都規(guī)定一個變化范圍，即薪幅。