【正文】 向前，使得他的產(chǎn)品能不斷推陳出新，令他的奔騰 III 代風光涌現(xiàn)。第二項是協(xié)助 15 或許 20 個高層管理者，讓一群人在沒有金錢需求、不知究竟該做什么的時候能夠保持工作的熱情?！? 微 笑 管 理 Xuyusz ban zhi 33 斯密思在工作時經(jīng)常會勃然 大怒。許多管理者認為生氣時不把怨氣發(fā)泄出來，久而久之會造成心理壓抑，只有把心中的怒火釋放出來才有益于健康。發(fā)脾氣，失去控制只能讓你得到一時的心理滿足，好像是你很英明，別人沒有頭腦。 ☆“換個位置想想” 換個位置想想，當你有過錯時，你希望別人如何對你發(fā)脾氣呢？用換位 的方法來想事情，你會很容易地變得心平氣和。這兩個群體的不同之處通常在于前者擁有足夠的個人魅力以使自己受到別人的注意。 從目前來看，個人魅力能為你帶來的好處至少有如下幾條： （ 1） 它可增強并且改善你與下屬的關(guān)系。 （ 5） 它可以幫助你給員工帶來歡樂和慰藉。心煩意亂中，牧師隨手拿起一幅色彩鮮艷的世界地圖，把它撕碎并丟在地上，憤怒地說：“小約翰，你如果能把這些碎片拼起來，我就給你2 角 5 分錢。我想，如果這個人是正確的，那么，這個世界也就是正確的。當你改善了自己的外貌時，你就促進了自己的積極態(tài)度。 當我和妻子瑪莎剛結(jié)婚時，她每個星期五都去修剪頭發(fā)。應(yīng)當承認，她的外表得以改善，但這還不是最 重要的。 ※※※※※※ 錫德里克在十幾歲時就對自己的形象徹底灰心了。為了準備這次嚴峻的考驗，錫德里克買了一套新西服，重剪了個發(fā)型，并配了一副更時髦的新眼鏡。他第一次感覺自己還不錯。請接受這一前提。盡可能做出最佳“領(lǐng)導(dǎo)宣言”?；〞r間進行鍛煉。在發(fā)型、面部化妝等方面花更多時間。 （ 2）改善服飾。 ※※※※※※ 微 笑 管 理 Xuyusz ban zhi 37 領(lǐng)導(dǎo)者絕對不能忽視良好的自我形象和積極的心態(tài)，為了保持一個良好的形象，做到以下幾點對你來說會有幫助： （ 1）形象和態(tài)度的聯(lián)系。當輪到錫德里克時，他做得非常好，每一個觀看了錄像了的人都稱贊他。快畢業(yè)時，錫德里克參加了一門無學分的課程，該課程的目的是為學生找工作提供一些準備知識。我花了一段時間才意識到，星期五通常是我們在一起度微 笑 管 理 Xuyusz ban zhi 36 過的最愉快的日子。有時，我們的預(yù)算很緊張，我就想她有沒有必要非這么做。當你覺得自己看起來很差時，對你而言一切都無比灰暗?！? “如果一個是正確的，他的世界也就是正確的”，多么奇妙的語言啊！我也從中受到了啟迪：一個領(lǐng)導(dǎo)者只有使自己正確了，才能改造他周圍的世界，影響他的員工，這是一個努力實現(xiàn)自身價值的過程。但沒過 10 分鐘，就有人在敲他的房門，是他的兒子。 微 笑 管 理 Xuyusz ban zhi 35 扮靚你的領(lǐng)導(dǎo)形象 在孩提時代，一個有關(guān)牧師的小故事曾使我驚奇不已??? 一個星期六的早晨，牧師正在準備第二天的而道。 （ 3） 它可以幫助你建立權(quán)力基礎(chǔ)。 個人魅力是一個模糊的概念，然而它對事業(yè)和個人生活的重要性并沒有因為它缺乏科學性而下降。 微 笑 管 理 Xuyusz ban zhi 34 微笑：展示你的個人魅力 有些人能受到別人的注意，他們說話有人聽，能得到提升，得到資助，而且當他們迷路時能得到路人主動提供的幫助。那么，請記住下面兩條準則吧。實際上，許多專家也建議生氣時最好不要壓抑，而是把它宣泄出來。斯密思向親近的人抱怨，我工作壓力這么大，什么事都在那兒撐著，壓抑自己，不讓我發(fā)泄一下，我的心理健康會受到損害，也許還會得病呢?！边@就是個人魅力的所在，只要將這種魅力與團隊的整體融合在一起，就會帶動所有可以拉動的因素一齊向前。巴菲特（伯克希爾公司總裁，僅次于比爾格魯夫 —— 英特爾公司的總載，一個世界級的偉人，一位高技術(shù)的指揮家，這樣一個大人物，辦公室的房間卻很小，只裝有一部電腦。實在沒轍了，這就打電話給您的領(lǐng)導(dǎo)，說您病了。 （ 3） 一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任。 （ 3） 員工只要有可能就會 +逃避責任，安于現(xiàn)狀。麥格雷戈 (Douglas McGregor)提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點：一種稱作消極的 X 理論，另一種是積極的 Y 理論。 （ 9） 害怕被人指為“愚蠢”，不懂也裝懂。 （ 5） 一切必須明確，稍有含糊就予以去除。 （ 1） 一味強調(diào)追尋“惟一正確”的答案。 ③ 合作可使得工作績效超于完美，以大家的力量補足缺陷；競爭因追求擊敗對方，本身一旦勝利了，便會喪失進一步改善的動機?？锥鳎?Aile Kohn）深入研究了團隊合作的效能后主張，團隊應(yīng)以各“盡”所長進行合作，而非各“現(xiàn)”所長相互競爭。 知性的介入僅為知識與技能 的提供者，感情的介入乃是把一個人內(nèi)在的自我也投入到團隊之中，產(chǎn)生一種“同體一命感”，關(guān)懷的層面不限于自身的工作，并涵括了所有成員表現(xiàn)。 認同團隊目標 為加強團隊成員對團隊目標的認同，應(yīng)先將目標的背景做一充分的說明，讓成員了解問題點與機會點。 ② 團隊成員的相互依賴程度很高，每一位成員自身無法單獨運作，一定要與其他成員配合。組織營運的成敗有賴于團隊運行的績效。 “目標設(shè)定理論”之概念架構(gòu) 管理 者與員工 共同設(shè)定目標 強化組織之士氣 并提升整體績效 執(zhí)行終結(jié)時管理者與員工共同做總評估 雙方共同制訂 評估績效的標準 員工規(guī)則執(zhí)行方案并加以實際執(zhí)行 在執(zhí)行的過程中分段進行檢討與評估 微 笑 管 理 Xuyusz ban zhi 27 目標設(shè)定的另一項優(yōu)點，在于提高了各位成員自主的 范圍，從而分攤更多成敗的責任，使其堅忍不拔不精神更能發(fā)揮。 （ 5）執(zhí)行 終結(jié)后，管理者與員工共同參照當初設(shè)定的績效評估標準，客觀地對目標達成的程度做一總評。透過參與的過程，可增加員工對目標的“接受度”微 笑 管 理 Xuyusz ban zhi 26 與“貢獻意愿”。 因此，對于管理者而言，對判斷誰應(yīng)獲得更高酬賞的決策標準或許比酬賞的多少 更容易引起員工的注意，公平的標準會直接影響到組織成員的士氣。 酬賞過高的做法 （ 1） 增加原先的努力程度，促使自己真正值得被給予的酬賞。 （ 2） 減少原先的努力程度。第一種結(jié)果是他的“所得”低于比較出來的標準，他認為“酬賞過低”（ Underreward）。相反地，如果酬賞的標準低于他的盼望，就會降低他 的滿足，甚至令他不滿足，從而影響他繼續(xù)努力的意愿。對員工的滿足與其工作績效間關(guān)聯(lián)的傳統(tǒng)看法是，員工滿意后才會有良好的績效。 只有存在“激勵因素”，組織成員的滿足感才會增加，激勵的效果才會產(chǎn)生。若這些因素被改善，僅能使員工回復(fù)到“沒有不滿足”的 狀態(tài)，對強化其滿足感無所助益。事實上，滿足與不滿足間有一個“既無滿足亦無不滿足”的中立地帶，稱為“零中介點”（ Zero Midpoint）。當下面一級的需求獲得滿足后，員工才會浮現(xiàn)較高一層的需求。 一個人的潛力（ Potential）是否能充分發(fā)揮，決定了他“自我實現(xiàn)需求”（ SelfActualization）的滿足程度。許多企業(yè)組織與機關(guān)單位經(jīng)常舉辦聯(lián)誼活動或組織聯(lián)誼性社團，也是在滿足成員對聯(lián)誼的需求。此外，一些薪資給付較低的組織，諸如國家機關(guān)，則以終身雇用制度所形成的穩(wěn)定感，作為吸引員工的良方。馬斯洛認為，人類必須先謀求這些基本需求，只有這些最基本的需求獲得最起碼程度的滿足后，才會向較高層級的需求邁進。健全社會的職能在于促進普遍的自我實現(xiàn) 。此外，公司要求各級主管認真評 估員工的績效，及時反饋給員工，并詳細解釋獎金分配的依據(jù)?？焖贂x升的允諾吸引了不少有抱負的年輕人，但大多數(shù)人在百事可樂公司呆不久。管理人員常 常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時完成。 微 笑 管 理 Xuyusz ban zhi 18 ※※※※※※※ 百事可樂公司：減輕員工壓力 盡管百事可樂公司一直以發(fā)展迅速、競爭力強而自豪，但公司總裁皮爾遜（ Andrall ）仍為公司各級員工之間的勾心斗角而憂慮。 （ 5） 讓員工一起處理壓力。 成功壓力管理項目指南 （ 1） 注意個別差異，不同員工有不同的需求。 （ 4） 使員工的能力與工作相匹配。 可憐可憐我吧， 實在背不動啦！ 根據(jù)前人的經(jīng)驗總結(jié)，組織可以從以下兩個方面減輕壓力的消極影響： 識別、改變或消除壓力源 主要措施包括： ①改善工作條件；②工作再設(shè)計；③重新分派工作，以避免工作超載或欠載；④結(jié)構(gòu)重組（ structural reorganization） 以明確責權(quán)利；⑤改變工作日程，實行彈性工作時間；⑥實行目標管理，減少嚴密監(jiān)督，改變經(jīng)營方式；⑦實施員工參與計劃，以應(yīng)對多種變革；⑧重新界定角色，解決角色沖突與模糊。壓力不僅嚴重削弱員工的工作能力，而且危害員工的身心健康。她真不明白拼命工作為了什么，她的父母擔心 她的身體能否撐得住，勸她辭掉工作。 關(guān)于壓力 金安保險公司的 schein 是位中專畢業(yè)不久的壽險營銷員。然而，他們認為中庸之道并非最佳之道。 既著重員工關(guān)系也強調(diào)生產(chǎn)績效的領(lǐng)導(dǎo)者，屬于管 理方格中（ ）代表的“團對式”領(lǐng)導(dǎo)模式。員工在這樣的環(huán)境中十