【正文】 特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。 A．比例量表 B．等距量表 C．等級量表 D．名稱量表 【答案】 B 【解析】等距量表沒有絕 對的零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算。 ( )。 A．上級評價 B．客戶評價 C．同級評價 D．自我評價 【答案】 C 【解析】同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達到績效考評 目的的方法。 、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是 ( )。在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。 A． 一 崗一薪工資制 B．薪點工資制 C． 一 崗多薪工資制 D．提成工資制 【答案】 B 【解析】薪點工資制有以下優(yōu)點： ① 崗位 薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求； ② 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用； ③在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。 A．平行團隊 B．交叉團隊 C．流程團隊 D．項目團隊 【答案】 C 【解析】為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。 A．以績效為導(dǎo)向 B．以行為為導(dǎo)向 C．以工作為導(dǎo)向 D．以技能為導(dǎo)向 【答案】 C 【解析】以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上 工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一 種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額 4%以以內(nèi)的部分，可從成 本中列支。 ( )。 ( )。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年 工資收入及有關(guān)情況。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總 工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責任。 ( )。 ② 利益爭議。 A．一次 B．兩次 C．三次 D．多次 【答案】 A 【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。 A．失業(yè)周數(shù) B．失業(yè)人數(shù) C．平均失業(yè)持續(xù)期 D．就業(yè)人數(shù) E．失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例 【答案】 CE 【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標以及對勞動力市場存量、流量的分析可計算年失業(yè)率。 ( )。 ( )。 A．某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生關(guān)系 B．某個單位要求別人給予何種 配合和服務(wù) C．某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭 D．某個單位應(yīng)當為別的單位提供哪些服務(wù) E．內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變 【答案】 ABD 【解析】在進行組織關(guān)系分析時，要分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？通過詳盡的分析，就會發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案提供可靠的依據(jù)。 ( )。 確的是 ( )。 ( )。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗；特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求；學習能力測評，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。它是根據(jù)模糊數(shù)學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權(quán)處理，計算指標的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法； ③ 曲線分析法。 100、評價中心技術(shù)主要包括 ( )。 A．發(fā)言內(nèi)容 B．發(fā)言形式 C．發(fā)言情態(tài) D．發(fā)言影響 E．發(fā)言時間 【答案】 ABD 【解析】對評價者來說，在測評階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用。 ，其優(yōu)點包括 ( )。 ( )。 ( )。 ( )。 究其原因，有以下幾種可能： ① 因為評價標準過低造成 的； ② 主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價； ③ 采用了主觀性很強的考評標準和方法； ④ 在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通； ⑤ “護短 ”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會 “砸牌子 ”，影響本部門的聲譽； ⑥ 對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇； ⑦ 認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工； ⑧ 盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升； ⑨ 對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。 112．平衡記分卡從 ( )角度衡量企業(yè)的業(yè)績。 A．幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 B．撰寫培訓(xùn)評估報告 C．制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃 D．指導(dǎo)下屬員工工作 E．收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息 【答案】 ACE 【解析】涉及企業(yè)員工培訓(xùn)主管人員的 KPI 主要有四項主要職責，以及與之對應(yīng)的工作產(chǎn)出。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。 A．市場工資水平 B．員工平均工資水平 C．企業(yè)經(jīng)濟效益 D．員工績效考評結(jié)果 E．生產(chǎn)經(jīng) 營規(guī)模 【答案】 ABCE 【解析】經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：基本工資加風險收入和年薪加年終獎金。盡管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類 ：高彈性類、高穩(wěn)定類和折中類。 11制定薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況，具體包括 ( )。 A．人才租賃 B．勞動力派遣 C．勞動租賃 D．勞動者派遣 E．勞動輸出 【答案】 CE 【解析】勞動者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。 ( )。 123．傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括 ( )。 A．教育培訓(xùn)費 B．勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用 C．工傷保險費 D．有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 E．人工成本費 【答案】 ABCD 【解析】勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要是以下各類： ① 勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用； ② 勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用； ⑨ 個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用； ④ 勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費； ⑤ 健康檢查 和職業(yè)病防治費用； ⑥ 有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用，⑦ 工傷保險費； ⑧ 工傷認定、評殘費用等。申訴書應(yīng)當載明：員工當事人的姓名 、職業(yè)、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務(wù)；仲裁請求及事實和理由；證據(jù)，證人的姓名、住址。（ 15分） 簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序：（ 14分） 二、綜合題（本題共 3題，第 1小題 18分，第 2小題 18分，第 3小題 20 分，共 56分） LHB 公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在 21 世紀初徹底 進行了重組。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易 分清責任，一份 “我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害 ”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。 在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò) —國際業(yè)務(wù)小組 —負責在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由 7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。在 20世紀 90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。 請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何 與答 題無關(guān)的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。 A．仲裁請求及事實和理由 B．委托的律師及相關(guān)資料 C．證據(jù)、證人的姓名、住址 D．員工當事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位 E．用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)。其包括以下內(nèi)容： ① 企業(yè)職工傷亡事故分類； ② 傷亡事故報告； ③ 傷亡事故調(diào)查； ④ 傷亡事故處理。 ，必須處理好指導(dǎo)價位與 ( )的關(guān)系。在我國《勞動合同法（草案）》中使用的術(shù)語是勞動力派遣。企業(yè)的財務(wù)狀況因素包括：企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況、股東要求的回報率和企業(yè)預(yù)計的效益狀況。 A．物價性調(diào)整 B．工齡性調(diào)整 C．定期性調(diào)整 D．效益性調(diào)整 E．考核性調(diào)整 【答案】 ABDE 【解析】工資調(diào)整主要是指工資標準的調(diào)整。 ，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為 ( )。 A．組織實施情況分析 B．政策分析 C．最低工資變動分析 D．趨勢分析 E．寬帶工資實施情況 【答案】 ABD 【解析】薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容應(yīng)包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。 114．在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在 ( )等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。平衡計分卡從四個不同角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。 A．分解提問標準 B．分解等級標準 C．綜合體溫標準 D．綜合等級標準 E．結(jié)構(gòu)等級標準 【答案】 AD 【解析】績效考評的標準一般有兩種： ① 綜合等級標準是將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。 110．造成寬厚誤差的原因主要有 ( )。 ( )。 ( )。 ( )。 A．教師 B．教材 C．課程 D．課表 E．教案 【答案】 ABCE 【解析】教學形式主要是指在教學過程中所要采用的教學方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學的活動。應(yīng)聘者說了些什么；② 發(fā)言的形式和特點。評價中心技術(shù)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。 9行為描述面試的假設(shè)前提為 ( )。 A．要素分析法 B．相關(guān)分析法 C．綜合分析法 D．曲線分析法 E．直線分析法 【答案】 ACD 【解析】員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有： ① 要素分析法。 ( )。 質(zhì)測評標準表示的形式包括 ( )。灰色預(yù)測模 型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法。 ，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容 是 ( ) A．對顧客群的分析 B．對新加入競爭者的分析 C．對市場環(huán)境的分析 D．對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析