一汽海馬汽車(chē)公司績(jī)效考核管理制度doc-人事制度表格(文件)
【正文】 1 D 0 0 不限 至 少 1 至少 1 注：如果部門(mén) KPI 實(shí)際評(píng)分超出正態(tài)分布硬性規(guī)定的分值范圍，在計(jì)算部長(zhǎng)與副部長(zhǎng)的實(shí)際分值時(shí)，需要調(diào)整評(píng)分。按以上比例計(jì)算得出的小數(shù)點(diǎn)后面部分，≤ 0，＞ 1，若調(diào)整后各比例人數(shù)之和與實(shí)際總?cè)藬?shù)不相等的，不相 等數(shù)額通過(guò)調(diào)整 B等級(jí)總數(shù)額進(jìn)行平衡。全體員工資系數(shù)總和）組織績(jī)效部門(mén)級(jí)別系數(shù)（ K 部門(mén) ） 組織績(jī)效 季度 獎(jiǎng)金系數(shù) （ K 季度 ） 其中：該季度公司產(chǎn)品實(shí)銷(xiāo)率 =該季度公司產(chǎn)品實(shí)際銷(xiāo)量247。 其中： K 季度 = K 公司 K 個(gè)人 。其中生產(chǎn)本部 K 個(gè)人 每月應(yīng)用上月績(jī)效考核結(jié)果。 ，可以給予一定時(shí)間的觀察，如無(wú)明顯改善則幫助其更換更合適的工作崗位。 ，或造成業(yè)績(jī)不佳的原因不清楚，應(yīng)再給予一次改進(jìn)的機(jī)會(huì)。 考核實(shí)施規(guī)定 ，視情況將該員工當(dāng)期考核成績(jī)下降一個(gè)等級(jí)。 、打擊報(bào)復(fù)的情況，一經(jīng)查實(shí)，情節(jié)十分嚴(yán)重或影響 重大者下降當(dāng)期考核成績(jī)，并給予行政處分。 考 核數(shù)據(jù)的真實(shí)性是保證考核公平合理的基礎(chǔ)，虛假的數(shù)據(jù)比沒(méi)有數(shù)據(jù)更可怕，因此對(duì)有意提供虛假數(shù)據(jù)的人員一經(jīng)查實(shí)其考核結(jié)果降為 D，并給予相應(yīng)的行政處分。 相關(guān)會(huì)計(jì)科目 ：無(wú) 流程主要風(fēng)險(xiǎn) ：缺乏要求和規(guī)范，績(jī)效管理可能會(huì)流于形式。 8 記錄與表格 附件 1 210014001《年度 KPI目標(biāo)卡》（ excel格式） 附件 2 210014002《 KPI月度跟蹤 /季度評(píng)估表》（ excel格式） 附件 3 210014003《關(guān)鍵行為事件記錄表》（ excel格式） 附件 4 210014004《管理人員行為標(biāo)簽》（ excel格式） 附件 5 210014005《員工行為行為標(biāo)簽》（ excel格式） 附件 6 210014006《年度績(jī)效總結(jié)表》（ excel格式） 附件 7 210014007《年度考核結(jié)果匯總表》（ excel格式） 績(jī)效管理制度 版本 /修 訂狀態(tài)： 本文件掛在公司網(wǎng)頁(yè)上的版本為有效版本，一經(jīng)打印，則是非有效版本，僅作為參考 第 14 頁(yè) 共 14 頁(yè) 附件 8 210014008《季度考核結(jié)果匯總表》（ excel格式） 附件 9 210014009《績(jī)效考核申訴表》（ excel格式） 附件 10 組織績(jī)效部門(mén)級(jí)別系數(shù)（ K部門(mén) ） 。 被考核人與考核責(zé)任人共同協(xié)商制定年度 KPI 卡，雙方簽字確認(rèn)。 ，導(dǎo)致某些指標(biāo)無(wú)法完成計(jì)算，經(jīng)營(yíng)管理部首先指定相關(guān)人員收集，在無(wú)法收集的情況下，該指標(biāo)在當(dāng)期不納入考核，將此指 標(biāo)的分值分?jǐn)偟狡渌笜?biāo)。 隔級(jí)上級(jí)或人事行政部必須在接到投訴 3 個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查并將處理結(jié)果反饋給投訴人和其所在部門(mén)。 、人事行政部原因引起拖延的，組織者當(dāng)期考核成績(jī)下降一個(gè)等級(jí)。 ，確定是該員工基本能力不足，不能勝任該項(xiàng)工作，對(duì)其進(jìn)行降級(jí)或降職使用。年度績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) 為 C以下的（含 C），原則上不能晉級(jí)和晉升，特殊情況需經(jīng)總經(jīng)理審批。 ，符合晉升的標(biāo)準(zhǔn)，也是公司重點(diǎn)保留的對(duì)象。 ? K 個(gè)人 值設(shè)定： S=； A=； B=； C=； D=。 ② 國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售員工：應(yīng)用于個(gè)人月工資發(fā)放，即：個(gè)人月工資 =月擬發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資 K 季度 。 季度組織績(jī)效獎(jiǎng)金額 =公司年度組織績(jī)效獎(jiǎng)金預(yù)算總額247。 ，一級(jí)決定一級(jí)。 ，考核等級(jí)（ S、 A、 B、 C、 D）定義如下表： 等級(jí) 定義 參考分值 說(shuō) 明 S 優(yōu)秀 ≤ X＜ 3 實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期任務(wù) /目標(biāo)，在任務(wù) /目標(biāo)的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī) A 良好 2≤ X＜ 實(shí)際績(jī)效完全達(dá)到或超過(guò)預(yù)期任務(wù) /目標(biāo)，在任務(wù) /目標(biāo)的主要方面取得比較突出的成績(jī) B 合格 ≤ X＜ 2 實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。 述職報(bào)告考核 8級(jí)（含）以上人員的年度述職納入個(gè)人年度績(jī)效考評(píng)。 述職報(bào)告的主要內(nèi)容 KPI及相應(yīng)工作目標(biāo)完成情況； 、個(gè)人創(chuàng)新及行為指標(biāo)履行狀況； 、根源分析及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃； ，機(jī)遇與挑戰(zhàn)； 。績(jī)效面談的時(shí)間原則上每次不少于 30 分鐘。 ，各部門(mén)按照各自的績(jī)效等級(jí)來(lái)確定部門(mén)內(nèi)個(gè)人績(jī)效分布。 例如：一般員工張三 3季度績(jī)效分分別為 、 、 ，因調(diào)動(dòng)， 4季度績(jī)效默認(rèn)為 B無(wú)實(shí)際績(jī)效考核分，年終行為評(píng)分為 分。 個(gè)人年度績(jī)效計(jì)算與匯總 ，考核責(zé)任人對(duì)考核對(duì)象的年度績(jī)效完成情況進(jìn)行總結(jié)，綜合業(yè)績(jī)和行為評(píng)分，撰寫(xiě)《年度績(jī)效總結(jié)表》（附件 6），經(jīng)績(jī)效面談，達(dá)成一致，雙方簽字并報(bào)審定人審閱。 調(diào)查對(duì)象人數(shù)有要求，其中直接上級(jí)按實(shí)際人數(shù)， 內(nèi)部客戶 應(yīng)不少于 5人，直接下級(jí)少于 40人的取實(shí)際人數(shù)，超過(guò) 40人的可按 40人取樣。 ，取其平均分作為年終組織績(jī)效評(píng)分。 年度 KPI目標(biāo)變更與業(yè)務(wù)計(jì)績(jī)效管理制度 版本 /修 訂狀態(tài)： 本文件掛在公司網(wǎng)頁(yè)上的版本為有效版本，一經(jīng)打印，則是非有效版本，僅作為參考 第 8 頁(yè) 共 14 頁(yè) 劃調(diào)整按公司計(jì)劃管理標(biāo)準(zhǔn)要求執(zhí)行。 ，撰寫(xiě)上季度 KPI完成情況，對(duì)未完成目標(biāo)的 KPI進(jìn)行針對(duì)性分析，并提出改進(jìn)措施與計(jì)劃，逐級(jí)考核評(píng)分、簽字確認(rèn)。涉及組織績(jī)效的《 KPI月度跟蹤 /季度評(píng)估表》需報(bào)經(jīng)營(yíng)管理部審核通過(guò)，按公司計(jì)劃管理標(biāo)準(zhǔn)中的要求履行審批流程。 月度業(yè)績(jī)跟進(jìn) ，及時(shí)協(xié)助解決工作中碰到的困難或存在的問(wèn)題，并對(duì) KPI的完成情況進(jìn)行記錄和分析，填寫(xiě)《 KPI月度跟蹤 /季度評(píng)估表》（附件 2）。該指標(biāo)在向季度、月度分解時(shí)仍然要保持 20%30%的權(quán)重。 每年 12月前 ,部門(mén)同下屬科室根據(jù)本部門(mén)的《年度 KPI目標(biāo)卡》及科室職責(zé)，交流當(dāng)年度重點(diǎn)工作及要求，制定科室級(jí)《年度 KPI目標(biāo)卡》，考核責(zé)任人與考核對(duì)象雙方簽字確認(rèn)。 請(qǐng)休假人員績(jī)效考核 請(qǐng)休假時(shí)間超過(guò)考核周期 1/3（含 1/3）的人員，當(dāng)季度（月度考核人員為當(dāng)月度）考核結(jié)果不得為S，個(gè)人請(qǐng)休假時(shí)間超過(guò)考核周期 2/3（含 2/3）
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