【正文】 例限制，其趨勢亦多符合統(tǒng)計(jì)學(xué)上之「常態(tài)分配」，且列績效最高等級者，大多必須舉例說明，以示慎重。六、結(jié)合績效薪酬制度美國將績效考核制度與績效管理制度相結(jié)合，依據(jù)績效計(jì)畫執(zhí)行情形，評定各機(jī)關(guān)公務(wù)人員之績效水準(zhǔn)，并依據(jù)目標(biāo)管理之精神，設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對于關(guān)鍵因素績效不佳者，采取「行為修正措施」，以改善其績效水準(zhǔn)；其目的并非在于懲處工作績效不佳人員，而系著眼于希望激勵(lì)公務(wù)人員得以完成組織目標(biāo)，并藉由績效管理制度與輔導(dǎo)、訓(xùn)練及未來潛能發(fā)展之人力資源管理相結(jié)合，達(dá)成績效管理之目標(biāo)。為師法民間企業(yè)，已有部分政府機(jī)關(guān)積極參訪民間各大標(biāo)竿企業(yè)，擬借重各該企業(yè)結(jié)合績效管理之人力資源管理措施，以作為我國公務(wù)人員績效管理制度建構(gòu)之具體參考模型（注21）。 臺灣塑料工業(yè)股份有限公司（簡稱臺塑）臺塑公司之績效管理制度系透過目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)管理與定期績效考核來達(dá)成，每月績效考核之實(shí)際績效紀(jì)錄與原訂目標(biāo)作比較，如達(dá)成目標(biāo)即發(fā)給績效獎(jiǎng)金；如連續(xù)三個(gè)月達(dá)到目標(biāo)，即通知修訂目標(biāo)，設(shè)定更高、更具挑戰(zhàn)性之目標(biāo)，即追求卓越、激發(fā)員工之潛能。（二）年終工作獎(jiǎng)金：，年終考核結(jié)果具體反映于年終獎(jiǎng)金之發(fā)放。：由全企業(yè)統(tǒng)一規(guī)定辦理，每年十二月份辦理一次。三、績效與升遷員工升遷須經(jīng)筆試及口試，并同近年來年終考核之結(jié)果，作成升遷總分評比建議表，送主管長官參考。 臺灣國際商業(yè)機(jī)器股份有限公司（簡稱IBM）有「藍(lán)色巨人」稱號之IBM公司，雖曾經(jīng)在變化迅速之全球市場一度沉寂，成了「憂郁巨人」。公司除定期作市場薪資調(diào)查，以了解外界薪資行情，以便隨時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部之相關(guān)制度外（注22）；另并將年度考核結(jié)果用以決定調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金發(fā)放及特別獎(jiǎng)勵(lì)之依據(jù)（每年二月進(jìn)行績效考核，四月一日調(diào)薪。（四）衡量績效之標(biāo)準(zhǔn)系過程與結(jié)果并重，但仍以結(jié)果為導(dǎo)向；另強(qiáng)調(diào)部門主管與部屬應(yīng)隨時(shí)溝通，檢討進(jìn)度。四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修績效考核結(jié)果與個(gè)人技能發(fā)展計(jì)畫相結(jié)合，產(chǎn)生良性循環(huán)，創(chuàng)造更高績效；至于表現(xiàn)不良者，則須接受再教育、再訓(xùn)練。 國泰人壽保險(xiǎn)股份有限公司（簡稱國泰人壽）壽險(xiǎn)事業(yè)是與社會息息相關(guān)之產(chǎn)業(yè)，國泰人壽為追求穩(wěn)健長遠(yuǎn)之經(jīng)營目標(biāo)，除對內(nèi)部員工加強(qiáng)福利外，另訂有一套員工績效考核制度，藉以評估其服務(wù)期間表現(xiàn)之優(yōu)劣。（二）年終獎(jiǎng)金與績效相結(jié)合：分為考績獎(jiǎng)金以及效率獎(jiǎng)金兩種，均依考績等第分優(yōu)、甲、乙、丙、丁等定其發(fā)給數(shù)額；考列優(yōu)等及甲等者之效率獎(jiǎng)金各再細(xì)分為前、中、后三級，以績效高低區(qū)別其效率獎(jiǎng)金數(shù)額，其獎(jiǎng)金差距如下表（注23）：等第優(yōu)甲乙丙丁考績獎(jiǎng)金個(gè)月個(gè)月個(gè)月個(gè)月0個(gè)月效率獎(jiǎng)金前Y＋中Y＋后Y＋前Y＋中Y＋后Y（二）員工考核制度：系采「績效考核制度」。年終考核系于每年年底總評，依「員工年度考績實(shí)施辦法」規(guī)定辦理?？冃Э己私Y(jié)果作為晉升、晉階之重要依據(jù)。事務(wù)人員職涯規(guī)劃業(yè)務(wù)人員職涯規(guī)劃訓(xùn)練項(xiàng)目執(zhí)行能力規(guī)劃能力領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力育成初階訓(xùn)練中階訓(xùn)練經(jīng)營管理專題班終身學(xué)習(xí)訓(xùn)煉內(nèi)容英語能力計(jì)算機(jī)技能專業(yè)證照培育輪調(diào)專業(yè)知能計(jì)算機(jī)技能專業(yè)證照專業(yè)知能分級教育，部室間輪調(diào)。第四節(jié)。其獎(jiǎng)金制度有以下數(shù)種：（一）季績效獎(jiǎng)金：以團(tuán)隊(duì)為對象，并以每季營利達(dá)標(biāo)率為目標(biāo)。（四）年度股票分紅：由董事會核準(zhǔn)公司盈余8％分配給員工，個(gè)人分紅則視其考績、職級、年資及薪資而定。，而非傳統(tǒng)由主管考核部屬之從屬關(guān)系，主管應(yīng)與部屬共同討論達(dá)到目標(biāo)之方法。（二）績效考核之步驟：：員工自我評核→主管與員工溝通，完成員工績效檢討與評核→設(shè)定次年度目標(biāo)→訂定發(fā)展計(jì)畫以達(dá)成目標(biāo)。（三）績效考核等第：績效標(biāo)準(zhǔn)（即等次）定義與分布原則如次：（Outstanding）（O），小于或等于10％。其中共同評核強(qiáng)調(diào)客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作。但在臺灣，如臺積電則系考慮以不予加薪、不分紅、不發(fā)獎(jiǎng)金等措施，對不杰出者予以懲罰（注26）。并應(yīng)再就升遷名單中之前10％進(jìn)一步排名（Rank order），以使得升遷名單更為清楚。」而非僅是看過往之表現(xiàn)（注27）。第五節(jié)％?！競€(gè)人基本薪給」、「考績權(quán)數(shù)」及「單位可分配獎(jiǎng)金數(shù)」計(jì)算得出，個(gè)人之考績權(quán)數(shù)則依考績等第而異。年度考核則以期中與期末考評分?jǐn)?shù)平均計(jì)算。（一）：八十五分以上不滿九十分。另為使受考核者能明了主管對自己各項(xiàng)表現(xiàn)之期望、評價(jià)及應(yīng)改善方向，考評作業(yè)透明化，員工得于考評作業(yè)結(jié)束后在計(jì)算機(jī)上查詢個(gè)人考評結(jié)果。、丁等者，主管應(yīng)予項(xiàng)目輔導(dǎo)協(xié)助改善，每三個(gè)月追蹤評估其改善情形。（二）人力資源處人力發(fā)展組負(fù)責(zé)推動(dòng)并執(zhí)行教育訓(xùn)練。民間企業(yè)之績效管理制度之建構(gòu)，系始于企業(yè)經(jīng)營者訂定出企業(yè)全年度之營運(yùn)目標(biāo)，隨之各部門再據(jù)以訂定部門年度目標(biāo)；一旦部門目標(biāo)確定后，部門主管即將部門目標(biāo)與員工之個(gè)人績效目標(biāo)連結(jié)，使員工之個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)年度目標(biāo)之方向一致。二、考評結(jié)果采「常態(tài)分配」模式分配等第對于考核結(jié)果之排列、分布，多數(shù)民間企業(yè)都采取「常態(tài)分配」（Grading on a Curve）方式來區(qū)分等第，先將預(yù)先定好之比例將員工分配到不同之績效等級。四、定期檢討與不定期回饋之評估諮商有關(guān)績效考核之實(shí)施時(shí)間，涉及兩個(gè)層面，一個(gè)是考核周期，亦即間隔一個(gè)月、三個(gè)月、半年或一年；另一個(gè)是考核之時(shí)點(diǎn)，又可區(qū)分為定期評估或非定期評估兩種。 五、績效考核人員及受考核者之訓(xùn)練與學(xué)習(xí)企業(yè)組織之人力資源部門有責(zé)任讓每位主管均能熟悉績效管理之技巧，因此須安排有關(guān)訓(xùn)練及學(xué)習(xí)，其中包括績效管理制度之重點(diǎn)與精神、如何與員工進(jìn)行溝通及協(xié)助員工訂定目標(biāo)等；另外亦教育員工個(gè)人責(zé)任，以使員工認(rèn)知績效第一個(gè)責(zé)任系員工本身，課程中亦讓員工學(xué)習(xí)如何與主管進(jìn)行良性互動(dòng)，以及建設(shè)性之溝通。七、靈活運(yùn)用考核結(jié)果績效考核結(jié)果運(yùn)用會影響評估方法之選擇，因此必須先確定績效考核之目的與功能，才能據(jù)以發(fā)展后續(xù)程序?？冃Оl(fā)展結(jié)果之運(yùn)用，則從傳統(tǒng)之評估性目的（即評估員工過去一年工作表現(xiàn)，據(jù)以施以獎(jiǎng)、懲，包括薪資調(diào)整、升遷、核發(fā)獎(jiǎng)金、解雇等），轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展性目的（即檢視未來生涯發(fā)展之可能），并據(jù)以安排訓(xùn)練及生涯規(guī)劃。因此，經(jīng)由清楚地設(shè)定目標(biāo)，再輔以教育訓(xùn)練及平時(shí)不斷之溝通，適時(shí)調(diào)整執(zhí)行方式，能使每位員工得以充分發(fā)展自我潛能，創(chuàng)造企業(yè)之最大利益。 現(xiàn)況我國有關(guān)公務(wù)人力之績效管理制度，主要仍以公務(wù)人員考績法等相關(guān)人事法規(guī)為主。第四章績效管理制度于規(guī)劃之初，即必須與企業(yè)之整體策略和經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，以使績效管理制度不致淪為加薪之工具，而是整體經(jīng)營策略形成及執(zhí)行之制度。因此，績效考核制度只是輔助管理決策之進(jìn)行，為企業(yè)人事、薪資制度之一部分。其中在考核表之使用方面，企業(yè)組織之考核表通常區(qū)分為主管類及一般職員類兩種；在內(nèi)容方面則包括個(gè)人工作表現(xiàn)、人格特質(zhì)、專業(yè)能力、顧客導(dǎo)向及核心技能等。由于定期與不定期評估各有其優(yōu)點(diǎn)，因而管理學(xué)者一般建議應(yīng)根據(jù)員工工作之特性來選定評估周期；至于評估期間之長短，則應(yīng)視評估之目的而定。三、重視員工自我評價(jià)傳統(tǒng)之工作績效考核制度，多是在公司層級節(jié)制之權(quán)威下，由員工之直屬主管進(jìn)行初核，再由上一級主管進(jìn)行復(fù)核，常造成主管主觀印象決定員工考核等第之不公平現(xiàn)象。 另以企業(yè)之績效管理制度系經(jīng)由一整年主管與員工之不斷互動(dòng)、密切溝通之過程而產(chǎn)生，系著重對員工未來發(fā)展性之評量。 小結(jié)一、目標(biāo)管理導(dǎo)向與著重員工未來發(fā)展之績效考核制度民間企業(yè)組織之績效考核制度，業(yè)已從傳統(tǒng)之檢討員工缺失與薪資管理目的，轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑耙?guī)劃與目標(biāo)管理，讓績效管理時(shí)時(shí)進(jìn)行，并且是全員參與之組織任務(wù)。（四）訓(xùn)練紀(jì)錄由人力資源處人力發(fā)展組保存。三、績效與升遷績效考核結(jié)果除運(yùn)用作為薪給調(diào)整、獎(jiǎng)金分配外，并具體作為員工之異動(dòng)晉升等依據(jù)。（七）考績不佳人員之處理：，如連續(xù)二年考列乙等以下，或連續(xù)三年考列甲等（二）以下，即轉(zhuǎn)調(diào)非主管職位；轉(zhuǎn)調(diào)后職位核定職等較原職位核定職等為低者，予以降等。：七十分以上不滿八十分：六十分以上不滿七十分：六十分以下。（四）考評內(nèi)容：包括工作產(chǎn)出成果、工作過程中投注之心力及行為表現(xiàn)、影響工作成效之個(gè)人特質(zhì)與能力、公司現(xiàn)階段所需核心職能；主要分為「工作執(zhí)行成果」及「職務(wù)績效分析」（評核項(xiàng)目依主管人員、專業(yè)人員、基層及新進(jìn)人員而各異），首重品德操守及創(chuàng)新改造能力。（二）績效目標(biāo)設(shè)定及績效過程管理：依據(jù)單位目標(biāo)及個(gè)人職責(zé)設(shè)定可衡量之績效目標(biāo)；主管須對受考核者進(jìn)行工作觀察與記錄、溝通與教導(dǎo)、協(xié)助其解決困難、調(diào)整計(jì)畫或目標(biāo)及強(qiáng)化工作行為等管理行為。（二）激勵(lì)獎(jiǎng)金：秉持「多賺多分，少賺少分」之原則，激勵(lì)員工創(chuàng)造更高之盈余；系以單位及個(gè)人為發(fā)給對象，并于年度累計(jì)有盈余時(shí)始發(fā)給。其說明如下：一、績效薪酬制度中鋼公司待遇制度系以績效為度，其年度調(diào)薪須視公司營利情形而定，如公司核定下年度可調(diào)薪時(shí)，則個(gè)人調(diào)薪幅度依其等第而定，丙等以下不予調(diào)薪，調(diào)薪幅度高低差距約為2倍以上；又除每月營業(yè)有盈余實(shí)時(shí)發(fā)給之「超額產(chǎn)銷獎(jiǎng)金」外，另以「激勵(lì)獎(jiǎng)金」取代考績獎(jiǎng)金，秉持「多賺多分，少賺少分」之原則，激勵(lì)員工創(chuàng)造更高盈余。因此，企業(yè)可經(jīng)由績效考核之過程來主動(dòng)塑造、培育好人才。四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修采「跨部門、組織評核」，著重跨組織學(xué)習(xí)與公平性，及特優(yōu)與待改進(jìn)人員之發(fā)展。臺積電張董事長認(rèn)為考績制度有一個(gè)良好之副產(chǎn)品，即是在確認(rèn)表現(xiàn)最好之前10％與最壞之5％員工之過程，可同時(shí)達(dá)到激勵(lì)與溝通效果。（五）靈活績效考核結(jié)果運(yùn)用：績效評估最重要在于確認(rèn)最好與最壞之團(tuán)體，并據(jù)以建立升遷與資遣人員名單（注25）。（Improvement Needed）（I）（Unacceptable）（U）其中「杰出的」與「稱職的」合計(jì)約95％；「有待改進(jìn)的」與「不可接受的」二者合計(jì)不得少于5％。核心能力（How）之要素則視職務(wù)性質(zhì)為主管或非主管而異，原則上工作熱忱、誠信、團(tuán)隊(duì)精神、不斷創(chuàng)新與學(xué)習(xí)、工作知能等為核心要素。持續(xù)考核、獎(jiǎng)懲及時(shí)。 How）與趨勢（Trend）：績效系指員工全年度對公司之貢獻(xiàn)（What），及其達(dá)到績效目標(biāo)之過程及方法（How）；趨勢（Trend）則著重于個(gè)人潛能與發(fā)展性，強(qiáng)調(diào)個(gè)人成長、績效改進(jìn)及能力提升及其對公司之貢獻(xiàn)。（三）月增產(chǎn)獎(jiǎng)金：以每月產(chǎn)能為目標(biāo)，適用于團(tuán)隊(duì)及個(gè)人，直接針對員工，依不同團(tuán)隊(duì)之實(shí)際產(chǎn)能，發(fā)放不同數(shù)額之獎(jiǎng)金。（追求最佳績效及卓越成果），強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新能力與誠實(shí)道德。有關(guān)臺積電績效管理制度之具體內(nèi)容，系以「績效管理與發(fā)展」（通稱為PMD制度）為制度核心，其理念基礎(chǔ)為：。五、多元溝通管道重視員工情緒與意見，強(qiáng)調(diào)多元溝通管道，并以多重指針檢視員工滿意度（評量指針包括：績效考核及升遷、薪資福利、工作性質(zhì)及輪調(diào)、生涯規(guī)劃與教育訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)與溝通、職場氣氛與客戶服務(wù)），以及提供良好之工作環(huán)境等，以留住高素質(zhì)之人才。（二）CSN超級學(xué)習(xí)網(wǎng)：即運(yùn)用教室（Class）、衛(wèi)星（Satellite）與網(wǎng)絡(luò)（Net）來協(xié)助員工進(jìn)行全方位學(xué)習(xí)。四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修實(shí)施終身學(xué)習(xí)護(hù)照方案、CSN超級學(xué)習(xí)網(wǎng)、雙向輪調(diào)制度及第二專長訓(xùn)練等，以加強(qiáng)員工之培訓(xùn)。茲以下表說明（注24）：職（三）其它限制考績項(xiàng)目：為年度內(nèi)服務(wù)期間、獎(jiǎng)懲紀(jì)錄、出勤紀(jì)錄、年度受訓(xùn)紀(jì)錄、計(jì)算機(jī)認(rèn)證紀(jì)錄等，考績依序分為優(yōu)（九十分以上）、甲（八十分至八十九分）、乙（七十分至七十九分）、丙（六十分至六十九分）、?。ú粷M六十分）五等。其中事務(wù)人員類之平時(shí)考核為每季進(jìn)行一次，其考核項(xiàng)目、內(nèi)容為「創(chuàng)新與改善、工作知能、溝通協(xié)調(diào)能力、規(guī)劃分析能力、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御能力（主管級人員）」等。不核發(fā)91年度Y＝（其中Y代表獎(jiǎng)金發(fā)放之基本月數(shù)）。該公司績效管理制度包括：、同儕評核、主管評核。個(gè)人絕對表現(xiàn)及團(tuán)體相對表現(xiàn)，產(chǎn)生最終考核結(jié)果。（二）年度初始，每位員工（含主管）均需填制個(gè)人考績計(jì)畫（又稱為「個(gè)人業(yè)績承諾」），經(jīng)與部門主管討論后，即成為員工個(gè)人本年度之目標(biāo)及挑戰(zhàn)。其能再度復(fù)活，甚至領(lǐng)先群雄，絕非僥幸。（二）考核項(xiàng)目：年終考核除以平時(shí)考核為依據(jù)外，其它尚包括考勤、案件處理時(shí)效、獎(jiǎng)懲、曠職、留職停薪等項(xiàng)目，原則上考勤成績占年終考核成績之20％；工作考核成績占80％，其余因素再作分?jǐn)?shù)增減。二、績效考核制度（一）內(nèi)容：員工考核制度系采「員工紀(jì)律評核制度」，分為「平時(shí)考核」及「年終考核」。分述如下：（一）效率獎(jiǎng)金：，依績效考核結(jié)果按月發(fā)給獎(jiǎng)金。 我國民間企業(yè)績效管理制度政府之工作績效，由于不同于一般民間企業(yè)得以利潤具體呈現(xiàn)，且亦較強(qiáng)調(diào)其公平、依法行政及公務(wù)人員保障等面向，使得政府之公務(wù)人力資源管理向被批評為不具追求績效動(dòng)機(jī)。是以，其考評過程均較具民主精神，也因此較能使員工信服，進(jìn)而促使員工改進(jìn)其工作績效。 小結(jié)綜觀英、美及新加坡等國家之績效管理制度，其中雖不免與其國家發(fā)展歷史及文化相關(guān)，但仍可歸納出部分共通之特征及作法，茲分述如次：一、考評前主管與部屬共同訂定工作績效標(biāo)準(zhǔn)在有關(guān)績效、目標(biāo)與項(xiàng)目之設(shè)定過程中，鼓勵(lì)公務(wù)人員共同參與，有助于推動(dòng)目標(biāo)管理之實(shí)行，并可貫徹組織目標(biāo)與落實(shí)績效改善；而在執(zhí)行績效考核時(shí)，經(jīng)由共同設(shè)定工作績效標(biāo)準(zhǔn)，除可以使辦理績效考核時(shí)有所準(zhǔn)據(jù)外，也可以訂立以公務(wù)人員能力所能及之合理目標(biāo)，進(jìn)行工作指派及傳達(dá)績效訊息。（五）透過目標(biāo)與參與式管理方法來進(jìn)行公務(wù)人員績效考核，并以協(xié)商晤談途徑，達(dá)成個(gè)人與組織雙贏之目標(biāo)。（二）工作表現(xiàn)檢討與潛能發(fā)展評估作業(yè)之規(guī)劃，精致且完整。二○○○年新加坡政府訓(xùn)練機(jī)構(gòu)共計(jì)提供一萬人次訓(xùn)練，152萬個(gè)小時(shí)之課程，二○○一年再規(guī)劃二○○個(gè)項(xiàng)目，三五○個(gè)課程（注19）?；?，新加坡政府于一九九五年起宣布公務(wù)人員培訓(xùn)政策，其特色為：（一）以組織需求為考量，兼顧個(gè)人利益：新加坡公務(wù)人員之訓(xùn)練系著重整體效益，換言之，不但是對個(gè)人有益，更需以國家、民眾利益為出發(fā)點(diǎn)；