煉鋼廠員工考核管理制度(doc15)-人事制度表格(文件)
【正文】 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧。 對等原則：考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。 中國最大的管理資源中心 第 8 頁 共 17 頁 工人績效考核體系包括以下內容： 操作和紀律規(guī)范考核指標，指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀律規(guī)范。具體的量化標準應該在對各車間崗位員工工作的充分調研基礎上進行。 年度考核一年開展 1 次，適用于 管理人員和職能人員 的 職業(yè)素質 項。 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 17 頁 廠長是車間（科室）績效的考核人，分管廠長提供考核信息；車間主任是班組績效的考核人，分管副主任或大班長提供考核信息。 對管理人員、技術人員和職能人員而言， 員工績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“績效考核得 分＝ ∑ （績效指標考核結果得分指標權重）”。 審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）； 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）； 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識； 對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)。 考核結果申訴 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 17 頁 在 員工考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者） 7 個工作日 內向辦公室提出申訴。處理的方式包括： 口頭批評； 視情節(jié)扣除考核人本人的績效考核分值； 工資等級降級等。 發(fā)放標準詳見《煉鋼廠員工薪酬管理制度》。具體方案如下： 星級員工共五個等級，即從一星級到五 星級。情節(jié)嚴重的，星級全部免除。 當年績效考核累計結果排名在本部門同級員工中前 5％，和星級評定在四星級以上的工人，工資調高一個等級；當年績效考核累計結果排名在本部門同級前 20％，和星級評定在三星級以上（含）的工人， 進入工資調級名單，經(jīng) 廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出最后調級決策。 員工年度考核結果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實行評議制員工淘汰辦法。辦公室根據(jù)職員的考核結果及對考核結果的分析，制定出旨在提高員工素質能力和工作績效的培訓計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結果并制定相應的培訓計劃。 例外事項考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)，提出《例外事項考核表》。 辦公室負責落實例外事項考核結果處理提案。 考核文檔是重要的人事檔 案，辦公室要防止考核文檔被無關者查閱。 。 本制度自發(fā)布之日起施行。 考核文檔統(tǒng)一由辦公室進行保管，考核結果交公司人力資源處備案。 負責分管的副廠長負責審核提議，并提出例外事項考核結果處理提案，處理提案的提出標準詳見《重大工作失誤處罰標準》和《突出工作成果獎勵標準》： 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責任等；
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