【正文】 門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。)綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知。綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%。獎懲計(jì)分：(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。有效系數(shù)概念新招入職人員在職滿一個月為有效系數(shù)，計(jì)入實(shí)際績效工資。 工資組成工資收入= 基本工資（固定）+ 績效獎金（浮動），基本工資與績效獎金等級，詳見下表：工資等級基本工資（固定）績效獎金（浮動）對應(yīng)任務(wù)系數(shù)x 2500 （a5）1250 1250 53000 （a4）1500 1500 63500 （a3）1750 1750 74000 （a2）20xx 2000 94500 （a1）2250 2250 12月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計(jì)算到當(dāng)月招聘需求），并計(jì)算統(tǒng)計(jì)上個月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專員簽字確認(rèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專員計(jì)算當(dāng)月工資。時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價值貢獻(xiàn)?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮?，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分?？己酥芷冢涸露榷讲臁肽昕己?。員工隊(duì)伍建設(shè)員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權(quán)重占總考核的5%?？己酥芷冢耗甓瓤己松霞壟R時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分?？己酥芷冢涸露榷讲臁肽昕己?。考核周期：月度督察、半年考核職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%。考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%?？蛻魸M意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定?？己酥芷冢涸露榷讲臁肽昕己耍ǘ┮话愎芾砣藛T為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。權(quán)重占總考核的20%。考核周期：月度督察、半年考核綜合素質(zhì)專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性；權(quán)重占總考核的20%。考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人員的考核為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。權(quán)重占總考核的20%。外派人員定期匯報外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%?？己酥芷冢耗甓瓤己?。良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。需改善：該項(xiàng)工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。合格：該項(xiàng)工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求?？己酥芷冢涸露榷讲?、半年考核綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%?？己酥黧w：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分?？己酥芷冢耗甓瓤己松霞壟R時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。權(quán)重占總考核的10%。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。注：上級臨時交辦的`任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%?？己酥芷冢涸露榷讲?、半年考核。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%?？己酥芷冢涸露榷讲?、半年考核部門經(jīng)理為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成?？己酥芷冢涸露榷讲?、半年考核綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%?？己酥黧w：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。主任：執(zhí)行總裁副主任：運(yùn)營總監(jiān)秘書長：人力資源部經(jīng)理成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊(duì)考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評（一）中層以上人員企業(yè)經(jīng)理為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。招聘專員的績效考核方案篇十一為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計(jì)算系數(shù)。招聘專員的績效考核方案篇十招聘信息發(fā)布與維護(hù)人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試應(yīng)聘人員的筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行人才資料庫的建立與更新維護(hù)招聘渠道的評估、拓展與維護(hù)招聘崗位系數(shù)崗位層級系數(shù)普工 2職員 1主管 2工程師 2經(jīng)理 3總監(jiān) 6副總10總經(jīng)理15招聘任務(wù)招聘月度任務(wù)為工資等級對應(yīng)的任務(wù)系數(shù)x，達(dá)到系數(shù)x，當(dāng)月績效獎金全額發(fā)放；當(dāng)月實(shí)際完成任務(wù)系數(shù)低于x，當(dāng)月績效獎金=績效獎金（完成系數(shù)/ x ）；超過任務(wù)系數(shù)x，每一個系數(shù)100元獎勵。季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%?？己藶楹细竦闹话l(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)。(三)季度績效工資資料季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。(一)填寫程序每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。存檔。公司內(nèi)部填寫《事故報告》，部門主管進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查，在表格內(nèi)確定事故原因和責(zé)任，提出處理意見整改措施，由部門經(jīng)理、人事行政經(jīng)理確認(rèn)后簽名交人事專員存檔，人事專員在《工傷登記》中做好登記。員工發(fā)生工傷，第一時間通知公司社保專員并盡快辦理借款手續(xù)，由公車送往社保制定醫(yī)院（輕微的送往社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)站）。填寫相應(yīng)合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點(diǎn)、薪酬及特殊事項(xiàng)）并交員工簽字。員工入職7天內(nèi)必須簽完勞動合同，拒簽者停工處理，簽合同定為每周五下午。離職手續(xù)辦理后，交經(jīng)理審核、簽名后轉(zhuǎn)入離職資料庫，離職資料需保存2年。檔案裝檔案袋并注明內(nèi)容案《員工入/離職手續(xù)辦理一覽表》等級簽名。填寫《員工轉(zhuǎn)正表》，主管考核與審批。自離人員需填寫《員工離職申請表》由部門主管簽名并注明離職原因后交人事行政經(jīng)理才可開放行條放行。離職員工申請到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續(xù)填寫《離職書》，按程序?qū)徟蠼蝗耸滦姓俊Ｂ殕T級由部門主管簽署意見，上交部門經(jīng)理——副總審批。1機(jī)修、鈑金崗位所有人員入職當(dāng)日必需辦理社保，填寫《社保增減員表》交總部社保專員辦理。當(dāng)天根據(jù)簡歷上的信息存電子檔案，將簡歷、身份證復(fù)印件，《勞動合同