【正文】 就是答應給員工更多的自由和空間。這正是現(xiàn)代企業(yè)的致命傷，因為面對全球化經濟體系的 挑戰(zhàn)，越復雜的企業(yè)越能把握市場機會，越能在市場上生存。如前所述的那些企業(yè)家，他們有棱有角，具有很強的個體性，不喜歡合群，也沒有外交手腕。赫爾曼一個公司的成立同時也意味著可能血本 無歸。因此只要安分守己，你就有可能占據(jù)優(yōu)勢地位，從而“平步青云”。這就是為什么市面上只有“經理人雜志”而沒有“企業(yè)家雜志”，因為后者很少有讀者。企業(yè)家跨越未知的鴻溝，經理人則執(zhí)行明確的任務。 經濟領域的革命者 柏林自由大學 (Berlin FU)國民經濟系的教授沃納埃米爾在工業(yè)化的過程中看到了商機：人們需要越來越幸福的生活。西門子 (Georg von Siemens)，直到 1900年末，他還在柏林擔任著德意志銀行 (Deutsche Bank AG)董事會的首席發(fā)言人；還有 Skat(一種德國的三人玩紙牌游戲 )的超級玩家菲利普弗利克 (Friedrich Flick)那里開始職業(yè)生涯的 維利內克曼 (Josef Neckermann)，再到計算機芯片的生產者海茨 今天的企業(yè)家楷模一方面是“全球的首領”，另一方面則是 “穿著球鞋的經營者”。阿涅利 (Giovanni Agnelli)以及被稱為瑞典的“辛德勒”的瓦倫貝格 (Wallenberg)等等，類似的形象在當今的世界上已經寥寥可數(shù)了。這些人從不被古典經濟學中的對稱性和可逆性所束縛，相反，他們比一般人更早感知不平衡的魅力，接受現(xiàn)實世界的不可逆性，展現(xiàn)出充分的信任和包容力。推動發(fā)展的不是資本主義的大量機器，而是大量新廠商或冒險者的新點子。因此，企業(yè)家并不是一種“職業(yè)”，也永遠不會安于現(xiàn)狀。 第三章 360 度評估 全方位監(jiān)控 完美紀律的執(zhí)行者，就是一眼能望穿所有事物的人??中立的眼睛不會逃避任何事，也是眾目聚集的焦點。通過評價，你只能知道別人對你的反映如何，只能學到如何更好地適應別人的意愿。如果真的想從中學點東西，你就必須首先認真挑選為你評分的人，并且不讓他們受到公司組織機構及規(guī)定的限制。他必須有堅定的信念和強烈的自信，總能做出正確的判斷；在不愉快的前提下，他也必須能做出正確的判斷；如果他已經通過上司的績效評估，那么就無需再接受下屬的評價。本瑟姆 (Jeremy Bentham)在 1787 年設計了一棟圓形的監(jiān)獄，監(jiān)獄的中部是一座看守塔，從這座塔上可以日夜監(jiān)視監(jiān)獄的各個角落，塔周圍的窗戶都是不透明的。評價者的目光即使沒有投在被觀察者身上，也仍會在員工內部產生條件反射，使被觀察者一直保持壓力。” 現(xiàn)代企業(yè)組織隱含的內涵是：證明自己的實力！這種壓力在 360o 評估中更是無處藏身。爭取生存權是唯一的證詞。 360o 評估法就是壓力的來源，也是報復的工具，它對企業(yè)的民主化一點好處也沒有。更糟糕的是，這種方法給經理人的改進空間更小?！叭绻贿@樣做，我害怕他無法承受沒完沒了的批評。那么是管理階層？大多數(shù)情況下他們也不會對此有興趣。 難道 360o 評估法真的一無是處嗎？難道它不能給經理人提供有用的數(shù)據(jù)嗎？是的。 現(xiàn)在我們來回答第三個問題：誰是這些問題的受害者？如果公司的董事長對 企業(yè) ()大量管理資料下載 于這種由員工、顧客和經理人共同參與的 360o 評估方法情有獨鐘，那他潛意識里在說：“你們還沒有達到我的要求，保持壓力，繼續(xù)努力吧！”他深信，評估是管理必要的手段。在這樣的環(huán)境中，你能做的只是少樹敵、多交朋友。由此看來， 360o評估法存在的基礎相當令人懷疑：四只眼睛比兩只眼睛看得清楚。 如果只有一個員工對主管不滿，這說明什么問題呢？如果我是主管，我必須取悅我的下屬嗎？如果我的同事對我做 出績效評估，他能夠毫無偏見地對我做出公正的評價嗎？畢竟我們是升遷時的競爭對手。如果企業(yè)內部氛圍不好或者想調整部門結構，管理階層往 企業(yè) ()大量管理資料下載 往會引入該評估系統(tǒng)。想要維持等級的機能，就必須尊重它、服從它，只要等級存在，領導者就能壟斷發(fā)言的權利，他就會告訴你：“大多數(shù)人都支持等級制度。下屬不會傻到“太歲頭上動土”，他們會站得遠遠的，高呼“看吧，領導多英明啊”。此時，這個和等級制度沒有關系的 360o 評估法可以為他們提供“公正無私”的幌子，這樣他們就可以輕松地解決自己的難題。下班后，借著夜幕的掩護，一封封密封的、寫著 企業(yè) ()大量管理資料下載 對經理人評價的匿名信被扔進郵箱。”這些匿名的評分員同時也在暗示他們的主管：“你必須要讓我的情況有所改變！不過，我不愿意以成年人的方式面對面地告訴你，我只想匿名表達我的意見。如果公司上下缺少信任，用這種方法只能產生新的不信任。然而，這樣做下屬會同意嗎？采用實名制以后，評估會不會變成一種心照不宣的約定：“分數(shù)打高一點，我一定會投桃報李的！”如果某個主管的多名下屬都想維持匿 名的評估制度，那就說明他的管理出問題了，說明他沒有營造出一個溫暖、積極的工作環(huán)境。 總之，匿名評價會給企業(yè)帶來致命的傷害 — 一種欺瞞的企業(yè)文化。這個體系的新東西是“從下”和“從旁”進行評價。我們想透過這些管 理工具了解哪些問題？ “下屬通常不敢直接批評他們的上司！” — 嗯，也許吧。下面，來聽聽我的分析吧。然而人事部主管卻提醒他留神，他指著凱勒的鼻子說：“你是公司最差的領導 !”凱勒簡直不敢相信自己的耳朵，他目瞪口呆地問：“您 企業(yè) ()大量管理資料下載 怎么會這么說？”人事部主管堅定地回答：“根據(jù) 360o 評估法，我們綜合了其中的 20 條，用來評價說明領導能力，結果是很明顯的。許多幾十年來致力于把自己最好的部門負責人提升到管理層的公司，都很快嘗到了失敗的滋味。這種評估經理人業(yè)績的績效考評制度，是一種純機械化的思考方式?！辟澇烧呋卮?。他們認為經理人必須接受全方位的評價，認為對各種回饋保持高度的靈敏性，有助于在企業(yè)內部提升以顧客為主導的信念。 。也就是說，領導必須是透明的。如 果全方位評價，就可以減小偏差。沒想到近年來它卻重出江湖：在《財富》雜志評出的世界 500 強企業(yè)中， 90%的企業(yè)都在用這種方法。在這種全方位的績效評估制度里，經理人要受到來自老板、下屬、同事甚至是合作伙伴的評價?！? 米夏埃爾凱勒 (Michael Keller)曾經是德國城市儲蓄銀行 (Sparkasse)的區(qū)域經理，當時他做得非常好。” — 聽起來好像很有道理。誰是這些問題和答案的受害者？ 現(xiàn)在我們來回答這些問題。人們不僅可以決定評價的角度，還能改變評價的方向：下屬們忽然發(fā)現(xiàn)，他們“能夠”、“可以”或“必須”對自己的領導做出評價，這種自下而上的評估方式會產生什么問題呢？ — 我會詳細解釋的。但是當人們深入探討這個問題時，就會發(fā)現(xiàn)并非如此。如果某個主管希望了解下屬的反應，愿意就面臨的問題和他們開誠布公地交談，那么他顯然是個人格成熟的經理人。 當務之急是打破這種匿名的評估制度。人們永遠都能以“不在場”的方式表達反面意見。難道這就是 21 世紀先進的管理邏輯嗎？ 在 這套評估體系中，這種含蓄的、類似捉迷藏的評估方法占據(jù)著舉足輕重的地位。 對結果影響不大的評價在等級制度中是沒有作用的。 有一種情況除外：老板想借此對公司的管理階層進行大換血，或削弱管理階層的權限?！痹谄髽I(yè)里，能引起某些后果的評價很自然地就和等級制度聯(lián)系在一起，而且通常是由上而下的。 前后不一 我們生活在一個理智危機的時代。 目前很多專家認為這套評估系統(tǒng)十分公正、客觀、科學，但他們卻都忽略了其微觀政治含義。因此由這種方法得出的結論說明不了任何問題，反而更像一幅諷刺漫畫。很多調查結果顯 示：不同的觀察者對相同的事實會做出完全不同的評價。很多人一起“包抄”被評價者，任何人都可以在背后捅你一刀或踢你一腳，你必須小心翼翼，步步為營，隨時防備，以免跌下萬丈深淵。因為我們只能從中歸納出一些老掉牙的問題，而這些，經理人也早已爛熟于胸。通過 360o 評估法，他們可以隨時掌握公司管理層的動向。是一般員工嗎？我的經驗告訴我，不可能。沙佩爾 (Jorg Schappei)指出：“在 360o 評估制度下，得到負面評價的經理人永無翻身之日。 這種方法的弊端如此之多，我們怎樣才能反對披著民主、善良外衣的它呢？表面上看來，這種方法更具有說服力，而且不像其他方法 那樣充滿控制欲。 企業(yè) ()大量管理資料下載 從坐上學校的板凳那一天起，我們就一直接受分數(shù)的考評。法國哲學家盧梭 (JeanJacques Rousseau)的想像在此得到了證實：我們出生就是為了站在法庭上。在這 個系統(tǒng)中，每一個人都是其他人的“監(jiān)控者”，不再需要從上而下的“紀律”，員工會進行自我監(jiān)控。這樣做有什么樣的結果呢？犯人們最想做的是什么呢？他 們怎樣宣泄自己旺盛的精力？最好的辦法就是讓他們成為“企業(yè)家”，做企業(yè)家想做的事：沖出封鎖線！ 一直保持壓力 360o 評估會帶來什么后果呢？如果你長期受到監(jiān)控，即使現(xiàn)在沒人再監(jiān)控你，你還是會感覺一直處于被監(jiān)控中，一直處于別人評頭論足的目光中。如果企業(yè)誤用了一位經理人，并且發(fā) 企業(yè) ()大量管理資料下載 現(xiàn)他不勝任，這可能會反映在評估結果上。受歡迎的經理人不一定就是好的經理人。如果你是一個“企業(yè)家型”的人，你愿意去適應公司的這種做法嗎？你能小心翼翼地適應環(huán)境，而不得罪其他人嗎？ 這是一種典型的企業(yè)官僚主義，對顧客來 說一點幫助也沒有。?？?(Michel Foucault) 沖出封鎖線 有些人可能會反對我的看法，他們認為：只有通過反饋，人們才能學習。 企業(yè) ()大量管理資料下載 真正的企業(yè)家是不會關心風險大小的，他們要做的是從未來的不確定中找出一條出路。”是否有新的產品形式，是否有新的市場狀況或工作組織，這些都無所謂，因為重要的是能否創(chuàng)造一個新的價值源泉，為經濟循環(huán)注入新的不均衡因子。他們能改變消費者的消費習慣，改變生產方式，推出新的產品組合。阿洛伊斯拜茨(Berthold Beitz)、博施公司 (Bosch)的漢斯他們當中的大多數(shù)都是極聰明的創(chuàng)業(yè)者，年輕時也經歷過貧窮，經歷過經濟蕭條時期。無論成敗與否，他們是如此的不同：從德國大商場的老板赫爾穆特當然也有失敗的，比如汽車制造商卡爾在他 1915 年去世的時候，德國電氣聯(lián)營公司已成為全德最大的公司?！弊畹湫偷睦幽^于埃米爾換句話講，經理人是工廠的調節(jié)器，他們不是為了試驗新事物或發(fā)現(xiàn)新世界而成為經理人的，他們的存在只是為了適應外在環(huán)境的變化。在經理人處理可預測風險的同時，企業(yè)家正面臨著種種不可預測的風險。這些“企業(yè)家”一方面稱他們?yōu)榛锇?，一方面則對他們頤指氣使。 由于職場的種種不確定性，企業(yè)中的官僚主義似乎更能保障員工的利益?！边@些企業(yè)家自己創(chuàng)立組織結構，書寫規(guī)章制度，敢于拿自己的財產和資本來冒險，尋找貸款作為他們將來收入的基礎。 可惜的是，在如今的企業(yè)中再也看不到這樣的人了，因為那里要求的是下級對上級的絕對服從，絕不允許有出軌行為，只有圓滑的人才能在那里生存。 經理人與企業(yè)家 “成為真正的企業(yè)家！”這句鼓動性的口號是企業(yè)內部領導文化的唯一主導?！被蛘呤恰皩W我就行了”。更有甚者，企業(yè)主管還會找借口：“他們什么都不想要！”或者是：“即使給了他們自由，他們也不會用！”所以員工的個體化 要求和公司的組織結構之間的差 企業(yè) ()大量管理資料下載 異越來越大，最后不得不分道揚鑣。事實上，很多員工羨慕企業(yè)家的自由空間，企業(yè)也可以通過一定的措施滿足員工的某些渴望。戈爾茨 (Horst Gortz)所說的：“重要的是自己想做點事。 我們能夠從企業(yè)家特質中歸納出成功的條件嗎？當然可以！例如：成功的企業(yè)家絕不會墨守成規(guī)，也不喜歡被一視同仁。 企業(yè) ()大量管理資料下載 如果你 真的想具備企業(yè)家特質，你就必須“把精神從瓶子中解放出來”，或者說創(chuàng)造選擇的機會。 只有容許員工有更廣闊的業(yè)務方向和行動空間，容許他們跨越等級制度、發(fā)展自己的潛意識以及摧毀現(xiàn)有的形式、標準和規(guī)則，才能激發(fā)他們的責任感和潛伏的企業(yè)家精神。 約翰社會條件在變，勞工世界里的職場文化也在變。沒過多久，憤怒的員工們就設法要求恢復原來的樣子。對于這家傳統(tǒng)企業(yè)的員工來說， 凱斯就是他們的精神領袖。從此以后，這個觀念就成為傳統(tǒng)管理理論的圖騰 — 人類最終會變成一種自動化的機器，當你在工廠中喊一聲的話，你會得到同樣的回答。美國社會學家威廉管理者原來以為，通過更嚴厲的控制肯定可以解決這個問題。 企業(yè) ()大量管理資料下載 站在權力的頂端看公司的管理階層，人們總是希望看到秩序、對稱和一致，看到企業(yè)內部責任和任務之間的清晰界限。個體的不確定性則被視為對 管理的干擾，管理就是為了杜絕它的存在。 在以泰勒理論為基礎建造的工廠里，管理的主要任務就是把工人指定在一個很明確的崗位上，控制他們并設法鼓勵他們?！碧├绽碚摰闹行乃枷胧恰熬_科學”：邏輯學、數(shù)學和物理。弗雷德里克”這句話來自安德魯他們的本質和約翰尼斯他們只不過是通向成功的工具：填滿給定的位置，完成給定的工作，滿足組織的需求，僅此而已?！安灰浜罅?！”因為，你是惹不起管理階層的。所有的一切從精神層面開始，中止于組織。直到今天，很多經理人的潛意識里還在尋找一種可以精確測量的用于管理的物理系統(tǒng)，就像人們開車一樣，可以剎車、給油、換檔，一旦某顆螺絲