20xx公司人才培養(yǎng)參考計(jì)劃(文件)
【正文】 人力資源部制定后備梯隊(duì)人才培養(yǎng)施行打算，打算制定原則遵照治理類與消費(fèi)技術(shù)類人才的雙通道培養(yǎng)方式，表達(dá)層次性、逐步深化由低級(jí)向高級(jí)遞進(jìn)性?！ 《?、培養(yǎng)體系 (一)建立以教育培訓(xùn)、個(gè)人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動(dòng)學(xué)習(xí)為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系?！ ?2)學(xué)歷提升:個(gè)人選取申請參加公司外的學(xué)歷提升?！ ∫源思訌?qiáng)對標(biāo)桿企業(yè)的學(xué)習(xí)、增長后備人才見識(shí)，促進(jìn)各項(xiàng)創(chuàng)新實(shí)踐在公司的落地。 學(xué)習(xí)驗(yàn)收:提交資歷證書 導(dǎo)師輔導(dǎo) (1)一對一導(dǎo)師輔導(dǎo):公司安排，每名后備梯隊(duì)人才要有一名上級(jí)作為其輔導(dǎo)人?！ W(xué)習(xí)驗(yàn)收:提交報(bào)告、心得、案例或考核表 透過對后備人才代理期間工作的考核，提早發(fā)此刻治理過程中亟待提升的方面，以便提早躲避，防止將來晉升后的不勝任?！ ≡谝娏?xí)期間，透過參與各類會(huì)議、決策、工程等培養(yǎng)深化梯隊(duì)人才業(yè)務(wù)潛力、治理潛力?！ €(gè)人選取(個(gè)性需求):業(yè)務(wù)潛力短板+治理實(shí)務(wù)操作(工程治理/本錢治理/質(zhì)量治理等)?！ ?二)反應(yīng)機(jī)制:及時(shí)將梯隊(duì)人才工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反應(yīng)至其本人及相關(guān)主管?！ ?二)考核數(shù)據(jù)記錄:分教育培訓(xùn)、個(gè)人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動(dòng)學(xué)習(xí)四大培養(yǎng)材料，每大類依照實(shí)際培養(yǎng)情況進(jìn)展細(xì)分，比方課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、工程歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估、調(diào)查報(bào)告撰寫質(zhì)量評(píng)估等。培養(yǎng)導(dǎo)師依照培養(yǎng)目的，每月對培養(yǎng)過程進(jìn)展效果反應(yīng)記錄，定期向人力資源部報(bào)備，人力資源部進(jìn)展跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時(shí)做出方案調(diào)整。 (三)考核結(jié)果運(yùn)用:施行階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者接著培養(yǎng)，不合格者取消梯隊(duì)培養(yǎng)資歷。 六、培養(yǎng)考核 (一)考核指標(biāo):專業(yè)知識(shí)(50%權(quán)重)、工作潛力(30%權(quán)重)、職業(yè)素養(yǎng)(20%權(quán)重)?！ ?二)培訓(xùn)課程設(shè)置 主角認(rèn)知 (1)治理者主角、地位與職責(zé) (2)治理人員素養(yǎng)要求 治理技能 (1)團(tuán)隊(duì)建立與治理 (2)企業(yè)目的與達(dá)成打算?！ ?4)跨專業(yè)實(shí)踐:公司安排或個(gè)人選取，在本崗位工作純熟根底上，可以采取跨部門、跨專業(yè)工作實(shí)踐鍛煉。 (3)見習(xí)培養(yǎng):公司安排或個(gè)人選取，作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理方式見習(xí)?！ W(xué)習(xí)驗(yàn)收:學(xué)習(xí)心得 行動(dòng)學(xué)習(xí) (1)工程歷練:公司安排后備梯隊(duì)人才主導(dǎo)相關(guān)工作工程(一年至少兩次) 學(xué)習(xí)驗(yàn)收:提交報(bào)告、心得、案例或考核表 旨在透過實(shí)際工程歷練，促進(jìn)理論與實(shí)踐互相結(jié)合，同時(shí)透過提煉工作實(shí)踐案例檢驗(yàn)其學(xué)習(xí)效果?！ ?2)書籍閱讀:個(gè)人選取對崗位有幫助的書籍 學(xué)習(xí)驗(yàn)收:提交讀書心得 透過閱讀各類對
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