【正文】 除勞動合同處理。WI/RL028 人力資源管理制度—績效管理 C/0 3/51） 所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過人事請假辦法規(guī)定日數(shù)者；2） 曠工日數(shù)達2天以上者；3） 本年度受記過以上處分未經(jīng)抵銷者。2） 操作層員工：工作態(tài)度、紀律性、責任感、出勤及獎懲等。 平時考核1） 各級主管領(lǐng)導、負責人對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時嚴正考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲；2） 各分公司、管理處的人事專員，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，并提供考核的參考。二、 考核制度公司員工考核分為試用轉(zhuǎn)正考核、平時考核及年中、年終考核等四種。4) 將日常指導與定期回顧（季度考核、年度考核）有效結(jié)合起來。3. 考核模式示意圖錄用、招聘考核轉(zhuǎn)正考核綜合考評機關(guān)管理層管理處操作層一般性考核指標個人管理能力指標部門KPI關(guān)鍵指標4. 績效指導與溝通：針對不同的部門和員工應給予不同的績效指導，才能保證績效指導的有效性。2. 對于本制度產(chǎn)生疑義時，由人力資源部作出解釋。2. 員工薪金須報人力資源部或公司領(lǐng)導審批同意后，方可發(fā)放。：根據(jù)員工工作表現(xiàn)，可由所在單位上報，經(jīng)領(lǐng)導批準后實施獎罰，調(diào)整薪金。5. 試用期間的員工工資按人事工資單規(guī)定之數(shù)目，按工作天數(shù)發(fā)放。計算方法：月工作天數(shù)=（全年總天數(shù)—年總休息日）/全年月數(shù)。如遇支付薪金日為休假日時，則順延一個工作日發(fā)放。公司薪金經(jīng)扣除第3所規(guī)定的扣除內(nèi)容后，每月112日（或1117日）支付給員工。WI/RL027 人力資源管理制度—薪金制度 C/0 1/3一、薪金公司實行月薪制，根據(jù)員工的行政職務(wù)、技術(shù)職務(wù)、職稱、學歷等確定相應級別。5．操作層員工提升為管理層之后，各下屬單位應將員工在本部門形成的檔案密封轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部負責單獨設(shè)檔。管理層人員的檔案應該是一人一檔，操作層人員的檔案根據(jù)部門分類管理，操作層員工有升為管理層的，應將其檔案單獨設(shè)立。 管理層員工建立證件電子檔案，原有員工由各單位收集，上報人力資源部；新進員工人力資源部辦理入職手續(xù)時同期建立。有《余杭區(qū)就業(yè)援助證》、《余杭區(qū)失業(yè)證》也一并附帶申報人力資源部。六、其他調(diào)出、辭職員工需履行必要離職審計（部門管理職務(wù)以上）工作交接財務(wù)及物品清理、移交等手續(xù)，否則，不予辦理調(diào)出、勞動合同解除手續(xù)。（四）有下列情形之一的，勞動合同自行解除： 用人單位依法被宣告破產(chǎn)； 用人單位依法解散或者依法被撤消； 員工死亡。五、勞動合同的變更、解除和終止當事人雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或解除勞動合同。試用期在合同文本中列明，管理類員工為三個月，操作類員工為兩個月試用期自報到之日起計算，期滿由部門進行考核，管理類員工由人力資源部辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，操作類員工由管理處（分公司）直接考核并辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。每月15日發(fā)放工資。勞動合同內(nèi)容一般包括：崗位、工作內(nèi)容、勞動期限、工作地點、勞動保護和勞動條件、勞動紀律、勞動報酬及支付方式和支付時間、社會保險和福利待遇、合同終止條件、違約責任以及其他協(xié)商約定的內(nèi)容。對于聘用退休（內(nèi)退）人員，簽定《退休（內(nèi)退）人員聘用協(xié)議書》，對于在校實習生簽定《實習生協(xié)議》，須在30日內(nèi)簽定協(xié)議。一、管理權(quán)限根據(jù)公司運營模式，公司所有員工應與公司人力資源部簽訂勞動合同，勞動合同由總公司負責管理；區(qū)域公司員工與區(qū)域公司人力資源部門簽訂勞動合同，并由區(qū)域公司負責管理。依據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，公司在離職員工按規(guī)定辦理完畢工作交接和離職手續(xù)后，支付離職結(jié)算款項。各級人員過期不移交或移交不清者責令于10內(nèi)交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失的應負賠償責任。經(jīng)管人員應就所經(jīng)管的財物事務(wù)、已簽署或正在協(xié)議中的合約與相關(guān)文件、未辦及未了事項分別造冊辦理移交。員工應交還所配發(fā)的公物、工具、工作服等勞保用品和工作證、工牌、記錄文件等。1）工作期內(nèi)，有下列情況之一時，公司可予以提前解除勞動合同：①停業(yè)或轉(zhuǎn)讓時；②虧損或業(yè)務(wù)緊縮時；③暫停工作在一個月以上時；④業(yè)務(wù)性質(zhì)變更，有減少勞工必要，又無適當工作可安置時；⑤勞工對于所擔任工作確不能勝任時。本公司員工除自愿停職外，有下列情況之一者可命令停職:①擔保人更換期間，所屬管理處、分公司、直接上級主管認為必要停職者；②因病延長假期超過6個月者；③觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。辭職：即員工因故而主動向公司提出終止勞動合同關(guān)系。各管理處由考勤負責人據(jù)實填寫考勤表。五、總部機關(guān)考勤卡的管理員工考勤卡必須由員工本人持有，不得轉(zhuǎn)借或挪用。WI/RL023 人力資源管理制度—考勤制度 C/0 2/2 ⑵曠工?？记谠O(shè)置種類 ⑴遲到、早退。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣發(fā)當事人雙方工資50元?？记趯嵭挟斎諛擞?，不允許日后補考。平級崗位變動WI/RL023 人力資源管理制度—考勤制度 C/0 1/2一、考勤范圍：公司除總經(jīng)理、副總經(jīng)理外，均需在考勤之列；特殊員工不考勤須經(jīng)人力資源部批準。l 出現(xiàn)職位空缺或需要設(shè)立時，公司根據(jù)實際情況可優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，部分崗位實行內(nèi)部競聘方式。在接任者未到職之前，其工作由原直屬主管指派適合人員暫行代理。操作層員工內(nèi)部調(diào)動時，其在原單位形成的相關(guān)檔案（員工登記表、證件復印件、合同資料、假期申請單及剩余假期情況、獎懲材料等）應一并轉(zhuǎn)由新單位存檔。本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個月內(nèi)未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才發(fā)還保證書解除擔保人的保證責任。WI/RL021 人力資源管理制度—人員錄用 C/0 4/4擔保人的職業(yè)或住址如有變更時，應由擔保人或被保人以書面通知本公司辦理更正。l 被保人的配偶或直系親屬是公司董事監(jiān)察人或現(xiàn)任職人員均不得為擔保人。新進員工于辦妥擔保手續(xù)后才能報到。具體見員工轉(zhuǎn)正工作程序。7．試用：新錄用員工第一個合同年度均包含試用期，管理層人員試用期一般為三個月，操作層人員試用期一般為兩個月，特殊情況下最長為六個月，對完成一定工作任務(wù)為期限的不設(shè)試用期。5．緊急情況聯(lián)系人：一經(jīng)公司錄用，錄用人須在《員工登記表》中填寫緊急情況聯(lián)系人，并提交有效聯(lián)絡(luò)方式，以備公司有需要時聯(lián)絡(luò)。3．面試：公司組織對應聘人員的儀表、專業(yè)水平及綜合能力進行測評，面試負責人在《面試評價量化表》中詳細填寫測評結(jié)果，經(jīng)面試考核和體檢合格后，擇優(yōu)錄用。（3）具高中（或同等學歷）及以上文化程度。（3）具備初中（或同等學歷）及以上文化程度。（4）服從領(lǐng)導、聽從分配、積極主動、認真負責。三、入職標準 公司員工入職必須達到一定標準，公司部分崗位的入職標準如下：1．管理人員：（1）男士不超過四十五周歲，女士不超過四十周歲，高級職稱人員可適當放寬。同時也可通過政府認可、信譽良好的人才交流中心，進行社會招聘。二、公司員工來源根據(jù)具體擔任的崗位和從事工作的不同，公司員工分為管理層人員和操作層人員。各單位護衛(wèi)員（秩序維護員）、綠化工的編制由公司品質(zhì)管理和市場拓展部（市場前期部）（新進項目）確定，報人力資源部備案，其他崗位的編制由公司人力資源部會同相關(guān)職能主管部門確定,并報下屬單位主管公司領(lǐng)導審批。直接領(lǐng)導對員工的工作表現(xiàn)進行考核單位領(lǐng)導提出是否續(xù)約建議執(zhí)行勞動合同簽訂工作程序，《續(xù)約考核審批表》存檔人力資源部主管領(lǐng)導審批人力資源部開出《解除/終止勞動合同通知書》合同到期前，書面通知員工執(zhí)行結(jié)算工作程序公司總經(jīng)理審批分管副總審批意見管理層 操作層 各分公司、管理處負責人 各部門經(jīng)理 同意 不同意 WI/RL019 內(nèi)容及流程—居住證辦理流程 C/0 1/1入住一周內(nèi)，提交《居住證申請表》并提交相關(guān)資料和費用管理處由行政內(nèi)務(wù)統(tǒng)一辦理審核相關(guān)材料校對相關(guān)信息,提交所申報信息,并打印辦證人員名單在公司宿舍住宿者，入住填寫《員工住宿登記表》負責辦理人員到所屬地居住證受理點遞交辦證人員名單及申請表格等相關(guān)材料,并統(tǒng)一繳納辦證費用,領(lǐng)取回執(zhí)負責辦理人員對居住證復印留檔后分發(fā)員工按預約時間到原受理點領(lǐng)取居住證公司機關(guān)人員由人力資源部辦理 管理處辦理 公司辦理 WI/RL020 內(nèi)容及流程—工傷事故處理流程 C/0 1/1員工因工負傷立即送往指定醫(yī)院搶救或治療收集相關(guān)證據(jù)一周內(nèi)向人力資源部提交工傷報告所在單位提供相關(guān)材料，由人力資源部向社會保險機構(gòu)申請工傷認定醫(yī)療期結(jié)束、報銷醫(yī)療費用由社保機構(gòu)安排到指定醫(yī)院進行傷殘鑒定領(lǐng)取傷殘補償 導致 傷殘的WI/RL021 人力資源管理制度—人員錄用 C/0 1/4一、員工配置員工配置要控制在公司編制范圍內(nèi)，堅持精簡、高效的原則。新增投保人員：填寫“姓名”、“身份證號碼”、“性別”、“當年月平均工資”、“本次參保時間”、“參保險種”、“戶口類型”、“工作崗位”欄，于“增或減”欄填寫“新”，和身份證復印件以及勞動合同復印件或者招工錄用證明復印件。2. 新增投保人員：填寫“姓名”、“身份證號碼”、“招錄用時間”、“戶籍性質(zhì)”、“用工性質(zhì)”、“月工資收入”、“是否特困”欄，以及身份證復印件。1 負責審核各單位年度培訓計劃，根據(jù)各單位培訓需求編制公司年度培訓計劃并組織協(xié)調(diào)，檢查指導各單位培訓工作的實施情況。 負責公司員工檔案的管理，指導與監(jiān)督公司各下屬單位作好人事管理工作。負責管理層員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計及實施。人力資源部是公司人事管理的一個職能部門，在公司總經(jīng)理指導和監(jiān)督下負責公司管轄范圍內(nèi)的人事管理工作。只有當勞動生產(chǎn)率的提高程度大于平均工資增長的幅度時,提高勞動生產(chǎn)率才能降低成本?？刹扇〉闹饕胧┯? ①提高基層員工的文化水平和服務(wù)熟練程度?！、劢o員工出路。⑤ 榮譽激勵：對群體的激勵很有好處。常用的激勵方法有：① 目標激勵。并注意以下事項，以減少招聘失敗造成成本浪費 ①　向應聘者介紹企業(yè)的情況；②　讓求職者對將要從事的工作有所認WI/RL002 人力資源服務(wù)基礎(chǔ)—成本管理 C/0 5/5識；③　對求職者的咨詢?nèi)鐚嵪喔妫灰浯笃湓~，要用激勵的語言?！ 為降低人工成本，使用農(nóng)村的員工。實行人力資源成本控制的目的l 幫助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)濟目標。2）人力資源的開發(fā)成本，即要使員工達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費用。即一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的 WI/RL002 人力資源服務(wù)基礎(chǔ)—成本管理 C/0 4/5綜合源成本控制策略。 展開專項培訓：公司對已經(jīng)優(yōu)化的流程和辦事方法開展專項培訓。3） 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的思路。2） 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化有兩種方法，即系統(tǒng)化改造法和全新設(shè)計法。崗位及定編變更崗位與定編情況發(fā)生變更時，須提交書面申請說明理由，并附上變更計劃和建議。②對崗位設(shè)置及人員定編進行檢查及提出修改意見③將本單位的崗位設(shè)置及人員定編表格等資料進行管理。各部門、分公司和管理處可以結(jié)合實際情況，合理采用定編方法進行定編申報。定編：確定人員的編制，即定員。1）工作崗位設(shè)計原則①明確任務(wù)目標的原則；②合理分工協(xié)作的原則；③責權(quán)利相對應的原則；2）崗位設(shè)置的內(nèi)容①崗位名稱②崗位職責③崗位關(guān)系④崗位權(quán)限⑤崗位人員所需具備的資歷、知識和專業(yè)技能⑥崗位的勞動條件和環(huán)境等3）崗位設(shè)置的要求①崗位的工作量應該飽滿，有限的勞動時間應當?shù)玫匠浞掷谩８骷壺撠熑藶楦髯怨芾矸秶◢彾ň幍膱?zhí)行