公司薪酬管理制度(范本3)-wenkub
2024-11-22 04 本頁面
【正文】 職者，不予給付。 （三）兼職津貼： 被兼職位級別 三級及以上級別 四級 五級 六級 七級及以下級別 兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元 九、獎金： （一）全勤獎金：（適用于部門經(jīng)理級及以下員工） 為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。 員工的調(diào)動、升遷、降職主要調(diào)整崗位職能等級薪資。 級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元 級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元 級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元 級別 七級 八級 九級 十級 十一級 級別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元 級別薪資（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元 級別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元 技能薪資：根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實際情況確定。 （四）超時工資：加班費。 （三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。 二、 遵循原則： （一） 公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性.； （二） 競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力； （三） 激勵性原則：結(jié)構(gòu)和指標比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性； （四） 經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事； （五） 合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規(guī)； （六） 簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。 三、 制定依據(jù)： （一） 依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要； （二） 依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平； （三） 依據(jù)員工付出勞動量的大?。?（四） 依據(jù)職務的高低； （五） 依據(jù)技術(shù)與訓練水平的高低； （六） 依據(jù)工作的復雜程度； （七） 依據(jù)年齡與工齡； （八）依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況.； 四、適用范圍： 本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。 六、薪資結(jié)構(gòu)： （一）基本薪資：由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。 （五）業(yè)務提成。 技能等級 高級 中級 初級 技術(shù)員 技能薪資 1000元 800元 600元 400元 學歷薪資：按員工的學歷情況確定。 年終考核提薪主要調(diào)整工齡薪資。 全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。 當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。 對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。 對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。 C、 年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。 十一、業(yè)務提成： 因總公司員工無市場開拓任務，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務者，按其業(yè)務提成方案由下屬公司支付。事假半日以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。 新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結(jié)算工資。 2. 當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。 （三） 支付責任： 薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。 勞保費及團體意外保險費。 （五） 最低薪資標準： 在員工正常到崗并完成本職工作前提下
研究報告相關推薦
鄂ICP備17016276號-1