房地產(chǎn)行業(yè)績效管理存在的問題及對策-wenkub
2022-12-26 23:17:35 本頁面
【正文】 提取和企業(yè)經(jīng)營、崗位職責(zé)相關(guān)的核心指標(biāo)，在企業(yè)規(guī)模大，項(xiàng)目多的情況下確保 有效把控全局 。 房地產(chǎn)行業(yè) 從土地獲取 、設(shè)計(jì)與前期準(zhǔn)備、建筑施工、銷售業(yè)績等活動(dòng)中，無一不對房地產(chǎn)開發(fā)商的計(jì)劃、控制、適合變化、組織協(xié)調(diào)能力提出很高的要求，有人說 任何一個(gè) 房地 產(chǎn) 從業(yè)人員都是一個(gè)管理者， 都 要協(xié)調(diào)管理幾方資源。 績效管理在企業(yè)管理 過程中發(fā) 揮著舉足輕重的作用 。 XX 房地產(chǎn)公司 創(chuàng)建于 XX 年， 公司注冊資本 XX億元 ， 擁有國家一級開發(fā)資質(zhì)， 以城市 住宅開發(fā)為主流產(chǎn)品， 先后開發(fā) 有 XX 多個(gè)精品住宅 ，現(xiàn)在員工 XX 人 。 績效管理體系要有相應(yīng)的績效監(jiān)督機(jī)制才能 確 保績效方案的執(zhí)行到位。 在績效 管理的 執(zhí)行過程中，人力資源部要對管理者進(jìn)行專業(yè)績效 技巧技能 輔導(dǎo)， 管理人員 有 突破零的態(tài)度 去 實(shí)踐 ，從第一個(gè)績效面談做起 ，正確使用績效管理工具 。 XX 房地產(chǎn) 公司 已為 XX 地產(chǎn)行業(yè)的 領(lǐng)先者，全國地產(chǎn)行業(yè)百強(qiáng)企業(yè) ，管理在現(xiàn)階段已是 企業(yè)的 重中之重 。 企業(yè) 一般 都 有 比較 清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略， 有自己遠(yuǎn)期目標(biāo)和短期目標(biāo)， 企業(yè)如何將目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，需要借用績效管理的手段將企業(yè)目標(biāo)層層分解至員工， 使 企業(yè)、部門、員工 工作目標(biāo) 保持一致，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 從行業(yè)特點(diǎn)來看，一方面 ，房地產(chǎn)具有發(fā)展不平穩(wěn)，易受經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響、開發(fā)周期長、資金投入量 大 、風(fēng)險(xiǎn)高等特點(diǎn)；另一方面，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)又明顯具有社會(huì)責(zé)任重、受政府政策影響程度高、與相關(guān)行業(yè)聯(lián)動(dòng)性強(qiáng)等特點(diǎn)。 XX 房地產(chǎn) 公司 的績效管理經(jīng)過幾年的實(shí)踐應(yīng)用現(xiàn)階段 已經(jīng)取得了一些成績 。 同時(shí)，由 CEO 詮釋企業(yè)發(fā)展目標(biāo)還可以XX（論文） 4 增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工主動(dòng)精神， 對整年 計(jì)劃 的 執(zhí)行 效果 會(huì)起到 促進(jìn)作用。 在分解過程中對于員工的績效計(jì)劃 制定由本人結(jié)合部門目標(biāo)、 自己的主要工作職責(zé)及自身實(shí)際情況來制定 。 管理層 績效考核評價(jià)客觀公正 績效考核評價(jià)是把雙刃劍，用的不好會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響， 只有建立公平公正的 考核評價(jià) 系統(tǒng)，對員工和組織做出準(zhǔn)確的衡量，對業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對績效低下者進(jìn)行鞭策 ，才能使績效考核發(fā)揮 效應(yīng) 。 經(jīng)過多年開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)，對于項(xiàng)目工程進(jìn)度的把控，市 場銷售定價(jià)的分析，成本的把控等已建立實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)， 編排的 項(xiàng)目卡片 不是拍腦袋出來的 。 管理層的績效工資和企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤，企業(yè) 經(jīng)營狀況好，指標(biāo)完成情況相 對就好，績效考核結(jié)果就高，對應(yīng)績效工資就高 ， 不會(huì)出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營狀況 差，而管理層的績效考核結(jié)果都很好的不匹配 情況 出現(xiàn)。 績效 結(jié)果 面談反饋薄弱 企業(yè) 在長期的績效管理過程中， 只重視考核結(jié)果， 而 忽略了 績效結(jié)果的面談反饋 這些軟性環(huán)節(jié) 。 標(biāo)準(zhǔn)不XX（論文） 6 明確導(dǎo)致員工月度考核結(jié)果沒有差異，體現(xiàn)不出優(yōu)秀員工和平庸員工，不能使優(yōu)異員工突顯出來 ， 不利于激勵(lì)， 也不利于人才的培養(yǎng) 。 （三）產(chǎn)生 績效 問題的原因 沒有激勵(lì)和處罰體系 只罰不獎(jiǎng)， 這是 管理層 績效 考核習(xí)慣帶來的不好的延伸 。 績效面談浪費(fèi)管理人員時(shí)間，績效管理體系沒有對應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制 企業(yè)績效結(jié)果面談 反饋 環(huán)節(jié)薄弱， 一方面 ， 管理層覺得 做這個(gè)事情要花自己大量的時(shí)間 ，業(yè)務(wù)上還忙不過來，沒有時(shí)間做 。 制定績效 標(biāo)準(zhǔn) 成本高， 以工作計(jì)劃為主考核標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)性 大 員工的 績效 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合組織、部門目標(biāo)外還要根據(jù)本崗位職責(zé)來確定，不同的工作崗位工作內(nèi)容不同，提出的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不同， 提煉的難度及成本較大。 另一方面這些指標(biāo) 有些難量化， 更多體現(xiàn)在主觀評價(jià)上， 和企業(yè)提倡的指標(biāo) 評價(jià)要有數(shù)據(jù)依據(jù) 要量化難以達(dá)成一致 ，導(dǎo)致在現(xiàn)在的指標(biāo)體系中不含有這類型的指標(biāo)。 而且 有加分項(xiàng) 對于員工 也 是種激勵(lì)，每當(dāng) 員工 自己寫下為什么加分時(shí)，會(huì) 讓 員工 產(chǎn)生 自我成就感和價(jià)值感。 除 物質(zhì) 激勵(lì)外 也要 有精神激勵(lì) ， 像示范激勵(lì)， 通過各級 員工 的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工 ，如果有一種典型行為，要在全員中大力宣傳，我們提倡的是這種形為 ，鼓勵(lì)員工向榜樣學(xué)習(xí) 。 在這個(gè)過程中重點(diǎn)是要明確哪些行為或結(jié)果屬于哪一級處分 ，是就是標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 。 培訓(xùn)管理者績效面談技巧 績效 面談是績效考評中最需要技巧與藝術(shù)的，也是最難的。在這個(gè)基礎(chǔ)上做一些優(yōu)化， 設(shè) 70 分為員工考核保底分，另外 30 分設(shè)定加扣分項(xiàng)， 相同崗位明確 共同標(biāo)準(zhǔn)， 什么樣的行為或結(jié)果加分，什么樣的行業(yè)或結(jié)果扣分。 通過管理方面的培訓(xùn)提升管理者的理論知識(shí)； 通 過向標(biāo)桿企業(yè)考察學(xué)習(xí)，感染優(yōu)秀企
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