【正文】 子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) ? : 通過各種途徑獲得的，能夠給某一單一職能工作提供額外的廣度 和深度的某種專門（非技術(shù)性的）技巧。它包括三個(gè)子因數(shù) 。 2002年 12月 保密文件 第 18頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 海氏系統(tǒng)方法的適用范圍 ?管理類工作崗位 ?專業(yè)技術(shù)類工作崗位 2002年 12月 保密文件 第 19頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之一：智能水平指導(dǎo)量表 付酬因素之一： 智能水平 智能水平 是指使工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)所需要的、通過任何方式所獲得的各種技術(shù)和技巧的總和。 2002年 12月 保密文件 第 12頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 今日議題 ?工作評價(jià)的定義 ?工作評價(jià)的意義 ?工作評價(jià)的注意事項(xiàng) ?工作評價(jià)的方法介紹 2002年 12月 保密文件 第 13頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 工作評價(jià)方法介紹 參照對象 定性分析 定量分析 與工作對比 工作排序法 因素比較法 與量級對比 工作分類法 點(diǎn)數(shù)法 海氏系統(tǒng)方法 2002年 12月 保密文件 第 14頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 工作排序 法 根據(jù)各種工作的相對價(jià)值或它們各自對組織的貢獻(xiàn)來由高到低進(jìn)行排列 定義： ? 成立評價(jià)委員會和選擇需要評價(jià)的工作 ? 通過工作分析，以職務(wù)說明書作為排序依據(jù) ? 進(jìn)行評價(jià)排序 簡單排序法：簡單高低排序 交錯(cuò)排序法：先挑出價(jià)值最高的工作，再挑出價(jià)值最低的工作， 然后在選次高次低等等 成對比較法：把工作對象兩兩比較，然后將對比的結(jié)果綜合比 較，得出全部工作的排序結(jié)果。 4. 有利于實(shí)現(xiàn)同工同酬 一各個(gè)崗位在整體工作中的相對重要性來確定其工資等級，能夠保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)，有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素，維護(hù)企業(yè)工資等級間的邏輯和公正關(guān)系。它在我國企業(yè)人事管理中與崗位、職務(wù)同義。 職位 ：指一個(gè)組織中特定人員承擔(dān)的各種職責(zé)的集合。例如，秘書是一個(gè)職位，處理函件、管理文件、人事接待、會議記錄等職責(zé)構(gòu)成了秘書職位。 2002年 12月 保密文件 第 4頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 今日議題 ?工作評價(jià)的定義 ?工作評價(jià)的意義 ?工作評價(jià)的注意事項(xiàng) ?工作評價(jià)的方法介紹 2002年 12月 保密文件 第 5頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 工作評價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)過程的重要環(huán)節(jié) 制定薪酬策略 工作分析 工作評價(jià) 薪酬調(diào)查 定額、定薪 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬政策 整理成文 薪酬制度執(zhí)行 薪酬制度評價(jià)與調(diào)整 2002年 12月 保密文件 第 6頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 工作評價(jià)的意義 1. 可以為比較廣泛范圍的人事管理提供依據(jù) 工作評價(jià)中所搜集的信息和結(jié)果可以為人力資源管理提供依據(jù)，例如確定招聘條件、培訓(xùn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。 2002年 12月 保密文件 第 8頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 今日議題 ?工作評價(jià)的定義 ?工作評價(jià)的意義 ?工作評價(jià)的注意事項(xiàng) ?工作評價(jià)的方法介紹 2002年 12月 保密文件 第 9頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 第一，是 “ 對事不對人 ” 。 方法： ?缺乏時(shí)間和財(cái)力作規(guī)劃工作的公司 ?結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司 ?勢力單薄的公司 適用范圍： 2002年 12月 保密文件 第 15頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 工作排序法 ?簡單方便 ?容易理解和應(yīng)用 優(yōu)點(diǎn)： ? 難以避免主觀性 標(biāo)準(zhǔn)定義寬泛，沒有明確的補(bǔ)償因素作參考和修正 ? 評價(jià)主體要非常熟悉評估的客體 ? 缺乏定量分析 可以按價(jià)值大小進(jìn)行排序，但無法顯示崗位之間價(jià) 值差距的大小 缺點(diǎn)： 2002年 12月 保密文件 第 16頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 因素比較法 因素比較法可以看作是工作排序法的改進(jìn) 定義： ? 成立評價(jià)委員會和選擇需要評價(jià)的工作 ? 通過工作分析，以職務(wù)說明書作為排序依據(jù) ? 進(jìn)行評價(jià)排序 簡單排序法：簡單高低排序 交錯(cuò)排序法：先挑出價(jià)值最高的工作，再挑出價(jià)值最低的 工作，然后在選次高次低等等 成對比較法：把工作對象兩兩比較，然后將對比的結(jié)果綜 合比較，得出全部工作的排序結(jié)果。 智能水平 的衡量包括廣度和深度，即綜合性和透徹性兩個(gè)方面。 2002年 12月 保密文件 第 20頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) ? 用來反映任職者教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)方面的要求。 ? ： 需要掌握需的深入的實(shí)踐技能和慣例，或科學(xué)知識，或者兩者兼 備的充分技術(shù) 2002年 12月 保密文件 第 23頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) ? F. 熟練的專門技術(shù) : 通過在一個(gè)專門的或技術(shù)的領(lǐng)域中的廣泛實(shí)踐或經(jīng)驗(yàn)而獲得的、深入掌握的實(shí)踐技能和慣例或科學(xué)理論，或者兩者綜合的精通的技術(shù)。這種技巧既可以執(zhí)行性的應(yīng)用，也可以商議性的運(yùn)用，還涉及組織、計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和評價(jià)職能的綜合運(yùn)用。如果不注重人際關(guān)系技巧，工作就無法完成。所以其技能因素價(jià)值分?jǐn)?shù)為 175 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 20057 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 23066 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26466 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26476 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 30487 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 35087 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 600152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840熟練的專門技術(shù)精通的專門技術(shù)管理技巧和要求中等的業(yè)務(wù)水平高等的業(yè)務(wù)水平全面的初等的業(yè)務(wù)水平權(quán)威的專門技術(shù)廣博的人際關(guān)系技巧基本的專門技術(shù)科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)起碼的 有關(guān)的 多樣的基本的業(yè)務(wù)水平2002年 12月 保密文件 第 30頁 管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：產(chǎn)品研發(fā)工程師 產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作，要求有很高的專門知識，因此在專門知識方面應(yīng)是精通專門技術(shù)的；在管理技巧方面，其主要工作是獨(dú)立開展研究活動，無須管理或很少有開展管理活動的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人際技能方面，應(yīng)為基本的。 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 20057 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 23066 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26466 7