【正文】 差距包括兩種情況。就像招聘。業(yè)績不好，可能是因為這個市場本身障礙非常多，人們對產(chǎn)品的接受度、其他品牌的占有率等等。那些整天抱怨、又不好好做事的員工是一定要淘汰的。上業(yè)績不是唯一標準－－海百宜食品有限公司人事主管吳繼我們會對每個員工的職位進行評估。這樣，以績效不好為由淘汰員工，員工會比較心服口服。業(yè)績就是他們唯一的標尺。而有的市場則處于剛剛起步階段。有些HR同行認為，對于銷售這樣的崗位，還是要以業(yè)績結(jié)果為衡量標準。他的優(yōu)點在這里未必能帶來多大價值，相反，個性棱角過于分明的缺點危害比較大。只有明確這個團隊到底做什么，目的是什么，我們才能下結(jié)論說到底誰該被淘汰?！肮ぷ鲀?nèi)容不同決定淘汰誰”———環(huán)球?qū)崢I(yè)科技控股有限公司人力資源部經(jīng)理周凌君首先應(yīng)該確定的是：在任何團隊，沙僧都是受歡迎的?？扇绻髽I(yè)已經(jīng)進入穩(wěn)定狀態(tài)，業(yè)績穩(wěn)步發(fā)展，重點轉(zhuǎn)向內(nèi)部建設(shè)，例如：致力于企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)凝聚力的打造。企業(yè)處于起步階段，市場還沒拓展，等于一切從零開始。從管理學角度看，他沒有平衡的手段，缺乏一定領(lǐng)導(dǎo)力。關(guān)鍵是要規(guī)范他的行為。既有孫悟空這樣的業(yè)務(wù)骨干，又有任勞任怨的老實人沙僧。可偏偏經(jīng)費緊縮，為節(jié)約開支，要在西游記團隊中淘汰一個成員，以降低成本。孫悟空即是團隊中那個創(chuàng)意員工，業(yè)績突出卻個性極強，屢屢得罪人。第一篇：唐僧團隊裁人一個假設(shè)如果“西游取經(jīng)團隊”要裁員，你會先裁掉哪一位？水煮三國，大話西游。豬八戒就好比那為人圓滑，偏偏干活時揀輕怕重，投機取巧。HR會選擇淘汰誰？且聽聽他們的選擇和說法。孫悟空雖然個性不夠好，卻有沖勁和干勁，作為業(yè)務(wù)骨干絕對能帶動整個團隊向前發(fā)展。而他的圓滑也為團隊的發(fā)展帶來穩(wěn)定和幫助?！霸诓煌陌l(fā)展階段選擇不同的淘汰對象”———上海百宜食品有限公司人事主管吳繼西行團隊該把誰淘汰沒有定論，應(yīng)該根據(jù)團隊所處不同階段做不同選擇。企業(yè)需要孫悟空那樣的骨干闖天下，立馬出業(yè)績。這個時候，別因為孫悟空的業(yè)績而不敢動他。每個團隊都需要踏踏實實干活的人，即使他少創(chuàng)意。假如團隊的工作本身就很難，屬于創(chuàng)意性的工作，那么這個團隊就非常需要有闖勁的人，類似孫悟空那樣的人。三個看法不要光看結(jié)果，也要看過程－－式瑪卡中國人事經(jīng)理張云萍對于淘汰什么樣的員工，作為HR，我其實很矛盾。我不是很贊成這種看法。Sales做了很多前期的工作，這些工作未見得馬上產(chǎn)出效益，但絕對有利于公司今后的反展，品牌形象的樹立。要解決這種矛盾，一方面HR要說服主管把目光放得長遠。假如只有業(yè)績一個數(shù)字，員工會找到很多借口作為業(yè)績不好理由。如果某個職位的工作量不滿，公司就會重新考慮職位的必要性，作出適當?shù)恼{(diào)整。雖然業(yè)績很重要，但不能唯業(yè)績，哪怕是業(yè)績指標格外重要的銷售，我們也不能盯著業(yè)績看。如果員工確實付出艱辛的勞動，努力去提高業(yè)績，對于這樣有上進心的員工，業(yè)績數(shù)字不好看不足以成為被淘汰的理由。很多人與企業(yè)失之交臂，并不能說明他或她不夠優(yōu)秀，能力不夠；只能說他和應(yīng)聘的崗位不匹配。一是員工在目前的職位上沒能發(fā)揮自己的能力，或者說能力不符合企業(yè)要求；二是員工的能力明顯超過崗位要求，而企業(yè)卻無法提供更高的職位，也就是發(fā)展空間存在一點問題。一、牛。二、明星。四、狗。對于白兔類的員工，可給予他們兩至三次機會，嘗試培訓(xùn)及提升他們。因為礙于野狗類員工卓越的業(yè)績而縱容他們，對于企業(yè)來說則是非常危險的。管理者千萬不要被短暫的效益蒙蔽，為了企業(yè)長遠發(fā)展，野狗不得不除。孫悟空即是團隊中那個創(chuàng)意員工，業(yè)績突出卻個性極強，屢屢得罪人?？善?jīng)費緊縮，為節(jié)約開支，要在西游記團隊中淘汰一個成員，以降低成本。既有孫悟空這樣的業(yè)務(wù)骨干，又有任勞任怨的老實人沙僧。關(guān)鍵是要規(guī)范他的行為。從管理學角度看，他沒有平衡的手段，缺乏一定領(lǐng)導(dǎo)力。企業(yè)處于起步階段，市場還沒拓展，等于一切從零開始?？扇绻髽I(yè)已經(jīng)進入穩(wěn)定狀態(tài)，業(yè)績穩(wěn)步發(fā)展，重點轉(zhuǎn)向內(nèi)部建設(shè)，例如：致力于企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)凝聚力的打造?！肮ぷ鲀?nèi)容不同決定淘汰誰”———環(huán)球?qū)崢I(yè)科技控股有限公司人力資源部經(jīng)理周凌君首先應(yīng)該確定的是：在任何團隊，沙僧都是受歡迎的。只有明確這個團隊到底做什么，目的是什么，我們才能下結(jié)論說到底誰該被淘汰。他的優(yōu)點在這里未必能帶來多大價值，相反，個性棱角過于分明的缺點危害比較大。有些HR同行認為，對于銷售這樣的崗位，還是要以業(yè)績結(jié)果為衡量標準。而有的市場則處于剛剛起步階段。業(yè)績就是他們唯一的標尺。這樣，以績效不好為由淘汰員工，員工會比較心服口服。業(yè)績不是唯一標準－－海百宜食品有限公司人事主管吳繼我們會對每個員工的職位進行評估。那些整天抱怨、又不好好做事的員工是一定要淘汰的。業(yè)績不好，可能是因為這個市場本身障礙非常多，人們對產(chǎn)品的接受度、其他品牌的占有率等等。就像招聘。差距包括兩種情況。專家觀點打狗就要打野狗．關(guān)明生（阿里巴巴資深人力資源顧問）如果以業(yè)績?yōu)榭v坐標、以價值觀為橫坐標，我們可以將企業(yè)員工分為四大部分，五類人。無論業(yè)績或價值觀，“?！倍际侵袌苑肿印＿@批人價值觀極度符合企業(yè)精神，可惜業(yè)績差。業(yè)績特別超卓，但是其價值觀徹底與企業(yè)相悖，亦即完全不遵循企業(yè)的游戲規(guī)則。而“唐僧團隊”最大的好處就是互補性，領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)威、有目標，但能力差點；員工有能力，但是自我約束力差，目標不夠明確，有時還會開小差。當有人危及他的價值觀時，哪怕不取經(jīng)解散團隊，他也要懲罰此人來確保貫徹他的個人意志。規(guī)則清楚。像唐僧的能力和水平也只能領(lǐng)導(dǎo)這么一個團隊，人再多，他就當不成師傅了；像悟空這樣能干的人不能太多，否則，唐僧就不能駕馭和控制住局面了；像八戒這樣喜歡溜須拍馬的人就更不能多；而像沙僧和小白龍這樣的多些倒無妨，既有些本事，又默默奉獻。唐僧之所以能當這個團隊的頭，與上級各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持是分不開的。3．團隊中既要有能人，也要有庸人，做到能庸搭配，能人不重疊，庸人不擁擠。對今天工商企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的團隊目標的實現(xiàn)，企業(yè)團隊長期發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有借鑒意義：一、唐僧師徒團隊目標明確，當然這個目標是上天的旨意，沒有誰會有所遲疑，能夠做到政令暢通，執(zhí)行力強，歷經(jīng)困難貫穿到底。二、唐僧團隊有廣泛的支持力量。得消費者之道，得投資人之道。唐僧的包容、大圣的仗儀、八戒的喜樂型人生能夠得到相互補充，團隊力量能夠得到融合。企業(yè)也要有業(yè)界精英，玩遍全世界，沖鋒陷陣。現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要有三特征：一、業(yè)務(wù)精；二、善于管理；三、服務(wù)之心，奉獻之心。唐僧