【正文】 或職能領(lǐng)域(如工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析、營(yíng)銷、系統(tǒng)分析這些方面)，獲得成功的職業(yè)成長(zhǎng)。（四）培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作如果認(rèn)為培訓(xùn)花錢是提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，能省則省，那就錯(cuò)了，培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資。請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)勅绾慰朔T工開發(fā)與培訓(xùn)中的誤區(qū)。（4）人盡其才。它是企業(yè)招聘、人員安排調(diào)配、績(jī)效考核、工資確定、安全生產(chǎn)的科學(xué)依據(jù)（結(jié)合實(shí)際）（2）避免人力資源的浪費(fèi)。（4）把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司，這是通過減少企業(yè)的任務(wù)和工作量來解決人員短缺的問題，但是轉(zhuǎn)包存在質(zhì)量控制，交貨期控制的問題。它也屬于企業(yè)內(nèi)部挖掘潛力，但是企業(yè)要支付較高的加班工資，從而增加經(jīng)營(yíng)成本，還應(yīng)該注意到某些員工會(huì)降低上班時(shí)的工作效率，從而獲取加班工資的利益。試述企業(yè)人力資源短缺時(shí)應(yīng)如何制定相應(yīng)的政策。（4）鼓勵(lì)員工辭職。（2）培訓(xùn)員工。P405答：積極作用：（1）強(qiáng)烈地激勵(lì)了被晉升者；（2）充分發(fā)揮了被晉升者的潛力（3）發(fā)掘了本企業(yè)的人才消極作用：（1）可能挫傷一部分員工的積極性（2）可能使被晉升者原有的知識(shí)和技能變得毫無用處（3）可能浪費(fèi)了本企業(yè)的人才1簡(jiǎn)述戰(zhàn)略型人力資源管理目標(biāo)。高質(zhì)量培訓(xùn)滿足員工自我發(fā)展的需要。員工決策的高自主性。原因有企業(yè)用人制度的非規(guī)范性，經(jīng)營(yíng)的狹隘家族觀念，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的利潤(rùn)目標(biāo)短期化，內(nèi)部溝通機(jī)制不暢。而且，我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度使許多在大城市民營(yíng)企業(yè)無法解決員工的戶口問題，使得這些企業(yè)失去了在大范圍內(nèi)擇優(yōu)聘用的機(jī)會(huì)。1民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理的主要問題是什么？p327答:家族式經(jīng)營(yíng)。管理者希望員工有很高餓自覺性，但完全依靠員工的自覺性是不夠的，有時(shí)候需要配合懲罰來提高其自覺性。福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工對(duì)某一福利項(xiàng)目實(shí)施的反應(yīng)如何，是否需要進(jìn)一步改進(jìn)？是否要取消？簡(jiǎn)述懲罰在企業(yè)中的積極作用。競(jìng)爭(zhēng)性。簡(jiǎn)述影響企業(yè)中員工福利的因素有哪些？p258答：高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念。就員工本身而言，多數(shù)認(rèn)為績(jī)效評(píng)估過程不夠周密，往往好的一面難以被主管發(fā)現(xiàn)。P170答：職業(yè)路徑職業(yè)評(píng)議員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃知識(shí)技能更新方案工作—家庭聯(lián)系職業(yè)咨詢退休計(jì)劃績(jī)效評(píng)估的阻力來自哪些方面？p204答：主管方面。它有較高的效度，是明顯優(yōu)于其他測(cè)評(píng)方法的一個(gè)長(zhǎng)處。員工招聘的基礎(chǔ)是人力資源計(jì)劃和工作分析，否則無法決定是否要招聘，招聘什么樣的人力資源。招聘是一項(xiàng)商業(yè)行為，一定要考慮少投入多產(chǎn)出，盡可能降低成本，但又不能一味降低成本，要把握好度。P63答：少而精原則。簡(jiǎn)述人力資源計(jì)劃步驟模型的要點(diǎn)。判斷：正確3決定培訓(xùn)師水平高低有三個(gè)維度：口才、培訓(xùn)技能、個(gè)人魅力。判斷：錯(cuò)誤改正：為眾多利益相關(guān)者服務(wù)3我國(guó)的心理測(cè)試主要在1998年以后開始廣泛運(yùn)用。判斷：錯(cuò)誤改正：斜向人力資本理論最早可追溯到西奧多?W?舒爾茨的《人力資本投資》，其中曾提到：一個(gè)國(guó)家全體居民的所有后天獲得的能力是資本最重要的組成部分。判斷：錯(cuò)誤改正：傷殘保險(xiǎn)2編碼是交往的第一步，最為重要。判斷：錯(cuò)誤改正：職業(yè)錨2有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。判斷：錯(cuò)誤改正：效度1美國(guó)斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家威廉?馮特教授，提出了心理商數(shù)，簡(jiǎn)稱為智商IQ。判斷：正確1效度是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。觀察法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。判斷：正確失業(yè)率是指正在工作的人員與正在尋找工作的人員的百分比。判斷：錯(cuò)誤改正：“最適原則”高于“最優(yōu)原則”員工工作的第一目標(biāo)是獲得薪資收入。第一篇：2012秋《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》期末復(fù)習(xí)20121207222828一、多項(xiàng)選擇題）A、提高員工主人翁精神B、提高員工自我控制能力C、加強(qiáng)員工的責(zé)任感D、增加員工的自尊性E、提高產(chǎn)品的產(chǎn)量工作生活質(zhì)量的重要意義有以下幾點(diǎn)（ABCDE提高生產(chǎn)率的措施(ABCD)A、合理的報(bào)酬B、提高認(rèn)識(shí)C、自動(dòng)化D、工作豐富化E、嚴(yán)格的監(jiān)督工作生活質(zhì)量的內(nèi)容包括（ABCDE）A、改善與員工B、科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體C、有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工想D、適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織整E、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛中國(guó)人口發(fā)展有以下哪些趨勢(shì)（ABCDE）A、城市人口的比B、人口絕對(duì)數(shù)增加較快C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加E、沿海地區(qū)人口的比合理的報(bào)酬包括以下一些內(nèi)容(BCDE)A、利潤(rùn)分?jǐn)侭、多勞多得C、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)D、不定期獎(jiǎng)勵(lì)E、分享成果建立QWL小組的原則如下（BCDE）B、參加者要完C、縱向建立QWL小組，以便了解各需D、小組領(lǐng)導(dǎo)人可以是正式群體的領(lǐng)人E、應(yīng)該給小組以積極的支成效時(shí)應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)招聘決策的原則有（ABCE）A、少而精原則B、經(jīng)濟(jì)性原則C、公平性原則D、唯才是舉原則 E、公平競(jìng)爭(zhēng)原則測(cè)量生產(chǎn)率的方法應(yīng)該有以下原則(CDE人力資源計(jì)劃的意義在于（ABCDEA、工廠自動(dòng)化B、辦公室自動(dòng)化C、以某種具體的測(cè)量單位來測(cè)量D、符合組織目標(biāo)E、要符合每一種工種）A、在人力資源方面確、B、具體規(guī)定了在人力事項(xiàng)C、對(duì)企業(yè)需要的人力儲(chǔ)備D、對(duì)企業(yè)緊缺引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警E、使管理層與員工對(duì)工作描述具包括以下哪幾個(gè)方面（ABCDE）A、職務(wù)名稱B、工作活動(dòng)和工作程序C、聘用條件D、社會(huì)環(huán)境E、工作條件和物理環(huán)境1內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則（CDE）C、盡可能事前征得被調(diào)用者同意D、調(diào)用后更有利于工作E、用人之所長(zhǎng)1人力資源短缺時(shí)消極的政策主要有哪些（ABC）A、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司B、減少工作量C、用添置新設(shè)備來減少人員的短缺1報(bào)紙招聘廣告的設(shè)計(jì)原則（BCDE）A、追求新穎B、準(zhǔn)確C、吸引人1人力資源計(jì)劃的類型主要有（ACDE）A、人事計(jì)劃B、管理計(jì)劃C、人力資源計(jì)劃 D、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃E、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃1招聘決策的原則有（ABCE）A、少而精原則B、經(jīng)濟(jì)性原則C、公平性原則D、唯才是舉原則 E、公平競(jìng)爭(zhēng)原則1職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（ABCD）A、針對(duì)性強(qiáng)B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C、有時(shí)因此而能擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D、效果立竿見影E、任何企業(yè)都可1內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則（BCD）A、用人之所長(zhǎng)B、唯才是用C、有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性D、有利于提高生產(chǎn)率E、征得提升者同意1職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（ABCD）A、針對(duì)性強(qiáng)B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C、有時(shí)因此而能擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D、效果立竿見影E、任何企業(yè)都可1心理測(cè)量在員工招聘中的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為（ABDE）A、迅速B、比較科學(xué)C、運(yùn)用廣泛D、可以比較E、比較公平情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是（ABCD）A、使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平B、效度高C、信度高D、預(yù)測(cè)性強(qiáng)E、可以進(jìn)行雙向溝通2情景模擬的主要內(nèi)容有（ABCDE）A、公文處理B、與人談話C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、角色扮演E、即席發(fā)言2培訓(xùn)的效果主要與以下三個(gè)因素關(guān)系最為密切，它們是（ABC）A、培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)B、培訓(xùn)預(yù)算及其使用C、培訓(xùn)效果的測(cè)定與反饋D、培訓(xùn)的過程E、培訓(xùn)的方2員工培訓(xùn)與開發(fā)中的有以下哪些誤區(qū)（ABCDE）A、新進(jìn)員工自然而B、流行什么、高層管理D、培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度E、培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作2企業(yè)在員工招聘中運(yùn)用情景模擬的現(xiàn)實(shí)意義是（BCDE）B、可以為企業(yè)選擇到最佳人選C、使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益D、使被試者得到一次實(shí)際的鍛煉E、為企業(yè)節(jié)2評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段主要可以分為以下幾個(gè)步驟（ABCDE）A、評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移B、確定標(biāo)準(zhǔn)C、受訓(xùn)者測(cè)試D、培訓(xùn)控制E、針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果2信度可以分為以下幾類（BCD）A、內(nèi)容信度B、再次信度C、分半信度D、副本信度E、效表關(guān)聯(lián)信度2情景模擬的主要內(nèi)容有（ABCDE）A、公文處理B、與人談話C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、角色扮演E、即席發(fā)言2“職業(yè)錨”的自我觀主要包含幾部分內(nèi)容（CDE）A、自省的定位和理想B、自省的追求和實(shí)踐C、自省的才干和能力D、自省的動(dòng)機(jī)和需要E、自省的態(tài)度和價(jià)值觀2評(píng)估中的失誤包括（ABCDE）A、暈輪效應(yīng)誤差B、近因誤差C、感情效應(yīng)誤差D、暗示效應(yīng)誤差E、偏見誤差追求卓越要做到幾個(gè)方面的工作（ABCD）A、跟定一個(gè)好上級(jí)B、持續(xù)學(xué)習(xí)、保持競(jìng)爭(zhēng)力C、爭(zhēng)取晉升D、努力工作E、注重人際關(guān)系3工作表現(xiàn)可以從以下幾方面來衡量（BCD）A、工作方法B、工作成果C、工作中的行動(dòng)D、工作態(tài)度E、工作時(shí)間3面試的缺點(diǎn)有（BCDE）A、有人情味B、費(fèi)用比較高C、不容易數(shù)量化D、可能存在各種偏見 E、時(shí)間較長(zhǎng)3績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身存在的問題包括（BCD）A、主管方面的問題B、績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值C、績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素D、績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估3績(jī)效改進(jìn)要符合以下哪幾個(gè)要點(diǎn)（ABDE3報(bào)酬系統(tǒng)的重要性主要有以下幾點(diǎn)（ABCD3培訓(xùn)效果測(cè)定的幾個(gè)層次是（ABCD）A、意愿B、知識(shí)和技術(shù)C、防止誤差D、氣氛E、獎(jiǎng)勵(lì)）A、吸引人才B、留住人才C、激勵(lì)人才D、滿足組織的需要E、滿足個(gè)人的需要）A、反應(yīng)層次B、結(jié)果層次C、行為層次D、學(xué)習(xí)層次E、量化層次3控制壓力的方法有（ABCDE）A、宣泄B、咨詢C、培養(yǎng)自己的抗壓能力D、培養(yǎng)業(yè)余愛好 E、確立適當(dāng)?shù)淖非竽?民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的劣勢(shì)表現(xiàn)在（ACDE）A、起步晚B、員工工作態(tài)度差C、規(guī)模小D、人力資源擁有量少E、觀念落后3下面不是公共福利的是（D）A、醫(yī)療保險(xiǎn)B、失業(yè)保險(xiǎn)C、養(yǎng)老保險(xiǎn)D、人壽保險(xiǎn)E、傷殘保險(xiǎn)員工在工作引起的壓力有（ABCDE）A、緊急任務(wù)壓力 B、重大任務(wù)壓力C、新技術(shù)工種壓力D、新崗位工作的壓力E、人際關(guān)系壓力4績(jī)效評(píng)估的常規(guī)方法有（ACD）A、排序法B、量表評(píng)估法C、兩兩比較法D、等級(jí)分配法E、關(guān)鍵事件法4工資調(diào)查的內(nèi)容主要包括以下幾方面（ABC）A、報(bào)酬政策B、報(bào)酬結(jié)構(gòu)C、工資標(biāo)準(zhǔn)D、設(shè)計(jì)問卷E、分析數(shù)據(jù)4下面不是心理壓力的是（D）A、后悔B、自卑感C、生氣D、疾病E、挫折感4下面的心理測(cè)試從內(nèi)容上劃分的有（B）A、紙筆測(cè)試B、個(gè)性測(cè)試C、投射法D、心理試驗(yàn)法E、儀器測(cè)試法二、判斷改錯(cuò)題（要求先判斷正誤，并在錯(cuò)誤部分下劃線，再改正）在一個(gè)企業(yè)中，物質(zhì)資源是最重要的資源。判斷：正確人力資源計(jì)劃的主要目的是為了多招聘人才。判斷：錯(cuò)誤 改正：正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。判斷：錯(cuò)誤改正：實(shí)驗(yàn)法1現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標(biāo)為核心的民主管理。判斷：錯(cuò)誤改正：信度1主試一般由兩方面的人員組成，一種是企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的管理人員，另外一種是有關(guān)的企業(yè)員工。判斷：錯(cuò)誤改正：克曼1面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測(cè)評(píng)結(jié)果不一致。判斷：正確2行為觀察評(píng)估法并非評(píng)估被評(píng)估者做某項(xiàng)工作的水平或優(yōu)劣程度，而是觀察被評(píng)估者做某項(xiàng)特定行為的頻度。判斷：錯(cuò)誤改正：確立概念2適度的壓力，可以更好地調(diào)動(dòng)人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運(yùn)轉(zhuǎn)。判斷：錯(cuò)誤改正：亞當(dāng)?斯密的《國(guó)富論》3因人設(shè)崗的優(yōu)點(diǎn)之一是能使企業(yè)走上多種經(jīng)營(yíng)的道路，分散風(fēng)險(xiǎn)。判斷：錯(cuò)誤改正：19783職業(yè)計(jì)劃是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。判斷：錯(cuò)誤改正：知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)3觀察法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的一種測(cè)試方法。P18答：確定目標(biāo)收集信息預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)制定人力資源計(jì)劃實(shí)施人力資源計(jì)劃收集反饋信息。可招可不招時(shí)盡量不招。公平競(jìng)爭(zhēng)原則。情景模擬的優(yōu)點(diǎn)有哪些？p120答：信度高。預(yù)測(cè)性強(qiáng)。主管有時(shí)難免有主觀上的判斷失誤和偏見，這樣影響了績(jī)效評(píng)估的正確性。認(rèn)為中等評(píng)估，是令人泄氣的評(píng)語(yǔ)。政府的政策法規(guī)。工會(huì)的壓力。P285答