【正文】 ，招聘，績效考核，企業(yè)環(huán)境等情況，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示出的問題，提出相應(yīng)有效的改善措施。而對廣大中小民營企業(yè)來說，大學生越來越像“奢侈品”。相比經(jīng)理級員工的穩(wěn)定，2012典范企業(yè)中的四成85后員工和基層員工的流失率超過10%。典范企業(yè)在校園通過俱樂部、講座、合作課程、企業(yè)參觀、家長溝通、公益項目和實習等方式，積極加大在校園的影響力和人才感召力，同時越來越多地將畢業(yè)生前置在企業(yè)的重要崗位，比如營銷、技術(shù)研發(fā)和生產(chǎn)等，但是如何引導90后著眼雇主利益，認同企業(yè)運作和管理方式，正在成為企業(yè)人才管理的一個研究方向。打造一家充滿活力同時管理嚴謹?shù)母咝使?，是典范企業(yè)面臨的人才管理的又一大挑戰(zhàn)。校園招聘：穩(wěn)中有升，90后人才有點難100家典范企業(yè)對年輕員工保持強大的吸引力，但是在經(jīng)濟環(huán)境復雜多變的時期，2012典范企業(yè)更注重人才的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)布局，校園招聘的數(shù)量增長有所放緩?！爸袑庸芾砣藛T” 和“資歷在2年內(nèi)的一線員工”需求最多，其次為“中層技術(shù)人員”和“高層管理人員”。截至2012年7月31日，100家典范企業(yè)計劃在今年招聘員工324,725人, %。比如地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)戰(zhàn)旅游和文化娛樂行業(yè)，保險集團并購銀行業(yè)，中國企業(yè)向海外市場擴展，跨國公司則在中國市場開設(shè)新業(yè)務(wù)…… 典范企業(yè)在原有行業(yè)和市場已經(jīng)獲得人才先機，但往往在新的市場和業(yè)務(wù)中缺兵少將，培養(yǎng)又需要時日和經(jīng)驗，人才成為制肘?！暗浞镀髽I(yè)中上市公司占到八成以上，這在最大程度上保證了企業(yè)數(shù)據(jù)的真實性和透明度，也基本關(guān)照了中國企業(yè)人力資源管理的最高水平和發(fā)展方向。中國最大的人力資源服務(wù)商 前程無憂今天發(fā)布《2012典范企業(yè)人才招聘狀況報告》?！爸袊罴讶肆Y源典范企業(yè)”是中國最大規(guī)模的人力資源管理領(lǐng)域的選拔?！鄙鐣衅福喝瞬判枨蟠?，門檻高，側(cè)重領(lǐng)導力100家典范企業(yè)64家表示獲取人才的首要手段為“外部招聘”，36家企業(yè)則首選“自行培養(yǎng)”。在外行業(yè)和外市場“搶奪”優(yōu)質(zhì)人才成為立時見效的良方。100家典范企業(yè)的人才需求主要來自一線城市，但也有63家典范企業(yè)同時在二三線城市積極獵才，而如何減少不同區(qū)域內(nèi)的人才知識技能差異，如何促使一線員工向二三線城市移動則成為典范企業(yè)進一步發(fā)展的緊要問題。這與前程無憂新近對20,698家雇主招聘意愿調(diào)查結(jié)果不同，后者以“中層技術(shù)人員”需求最切。100家典范企業(yè)招聘2012年應(yīng)屆大學畢業(yè)生超過53,000人，%，%。對78家報名參加2012典范企業(yè)采訪交流發(fā)現(xiàn)，85后正在成為典范企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的主要消費者（B2B企業(yè)除外），典范企業(yè)對校園招聘的高度重視和對年輕人才的招聘培養(yǎng)很大程度上基于市場的考慮。100家典范企業(yè)的薪酬保持較高競爭力，但是對薪酬的增長速度感到壓力，而壓力的核心不在于增長的絕對值，在于工作效率和業(yè)績貢獻未呈同步增長，同時薪酬增轉(zhuǎn)化為消費又是一個緩慢的過程。同期進行的2012人氣雇主投票也顯示出90后大學生越來越功利性的工作和雇主選擇。在信息 化的時代，對資歷經(jīng)驗的依賴逐漸降低，對創(chuàng)新和專業(yè)技能需求迫切，這是90后大學生的職業(yè)機遇。[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資源問題改善調(diào)查目的：了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查對象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~調(diào)查時間：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~調(diào)查地點：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~調(diào)查方式：訪問人力資源主管，對企業(yè)員工進行問卷調(diào)查一 企業(yè)基本情況，*********是一家股份制企業(yè)，成立于****年。至今集團已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)，數(shù)百名員工，團隊優(yōu)良，產(chǎn)業(yè)方向明確，跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團化企業(yè)。如若對員工進行培訓，也會采取目前最普遍的內(nèi)部培訓方式，對于要進行入職培訓的員工，大抵是自學員工手冊之類的。據(jù)問卷調(diào)查了解到，員工對目前的待遇并不十分滿意，大部分員工認為工資待遇較低，希望提高薪金。另外，據(jù)問卷調(diào)查顯示，多數(shù)員工認為績效考評應(yīng)該從工作任務(wù)完成情況及工作態(tài)度方面進行測評。簽訂勞動合同可以強化用人單位和勞動者雙方的守法意識，有效地維護用人單位與勞動者雙方的合法權(quán)益，更有利于妥善的處理勞動爭議。部分員工認為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺，或是認為，不是自己理想工作，但能夠做好。（四）企業(yè)文化建設(shè)作為一個在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營效果的集團，該企業(yè)的核心宗旨是：以人為本，強強聯(lián)合。（五）企業(yè)人力資源管理中的困惑難題對于人力資源從業(yè)人員者，無不想在企業(yè)運行中把人力資源提升到戰(zhàn)略地位，系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源體系。（六）招聘人力資源部門的員工要求應(yīng)聘者具備哪些素質(zhì)經(jīng)由對人力資源主管的訪談得知，相較于應(yīng)聘者的智慧才能過人，而顯得有些浮夸，該企業(yè)更愿意聘用擁有嚴謹，踏實，認真的態(tài)度，肯于學習的應(yīng)征者。因此，企業(yè)應(yīng)加強對員工培訓的重視程度，針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，選擇行之有效的培訓方式。(二)員工薪酬該公司采用的崗位工資制的缺點是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別；鼓勵“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。因此，公司應(yīng)積極聽取員工的需求，增加健康體檢，節(jié)日福利等完善福利制度。（六）提高員工企業(yè)文化建設(shè)的參與度發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用，要針對行業(yè)內(nèi)的不同情況，充分調(diào)動員工建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性、主動性和創(chuàng)造性。二是打造企業(yè)獨特的價值觀。（七）人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有影響力，領(lǐng)導力，誠實威信，要樹立個人品牌。除此之外，人力資源專業(yè)人員一定要通過自己的行為和實踐來樹立職能部門的威信，其中，領(lǐng)導力、與人溝通的能力、人際關(guān)系的能力，個人的人品都是非常重要的。但書籍的作用，是其他傳播工具或手段所不能代替的。內(nèi)容介紹：“人是管理的第一要素”。該全集共分4冊21章，內(nèi)容涵蓋了人力資源管理的各個方面。同時，我們注重了這些制度的實用性，所有圖表可直接使用；并將全部制度表格化制作，復制使用極其方便。現(xiàn)代社會的競爭，就是人才的競爭，要想在現(xiàn)代社會競爭中取得優(yōu)勢和勝利，就必須占領(lǐng)人力資源這一制高點。在編撰過程中，我們注重了管理制度的科學性、先進性，凡是科學先進的管理制度才加以選編。主編：孫錢章 中共中央黨校管理科學研究中心主任 中國國民經(jīng)濟管理學會副會長兼秘書長 中國領(lǐng)導科學學會副會長 中國管理科學研究院常務(wù)副院長 原中共中央黨校校委委員，函授學院院長作 者：孫錢章出版社：中國商業(yè)出版社 出版日期：2001年 開 本：16開 冊 數(shù)：4冊 光盤數(shù)：0 定價：880元優(yōu)惠價：336元 本店訂購簡單方便，可以選擇貨到付款、匯款發(fā)貨、當?shù)刈匀〉确绞?全國貨到付款，滿200元免運費,更多請登陸文成圖書。企業(yè)并非不知道這類人對企業(yè)的危害，但大多數(shù)企業(yè)抱有一種僥幸心理，希望用制度和法律對其進行約束，但效果并不明顯，